Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
06.09.2016
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників

Звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату є поширеною підставою звільнення. Перед тим як провадити процедуру звільнення, працівникові відділу кадрів варто звернути увагу на деякі особливості законодавства.

Звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) — це досить трудомісткий процес.

Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає наступні етапи:

  1. Прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників.
  2. Визначення працівників, які підлягають звільненню.
  3. Попередження працівників про наступне звільнення.
  4. Пропонування іншої роботи працівникам, які підлягають звільненню.
  5. Повідомлення державної служби зайнятості про заплановане й фактичне вивільнення працівників.
  6. Звільнення працівників.

1. Прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників

Уповноважений орган управління товариством самостійно приймає рішення про скорочення штату або чисельності працівників. Законодавством не передбачено погодження цього рішення з профспілкою й не передбачена наявність будь-якого техніко-економічного обґрунтування рішення про скорочення штату. У випадку судового спору щодо незаконності звільнення у зв’язку зі скороченням штату суд не має права досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення. Рішення про скорочення чисельності або штату оформлюється, як правило, наказом по підприємству, до штатного розпису вносяться відповідні зміни.

2. Визначення працівників, які підлягають звільненню

На підставі змін, які передбачаються в штатному розписі, визначаються конкретні працівники, які підлягають звільненню. Працівники, із якими укладений трудовий контракт, теж можуть бути звільнені у зв’язку зі скороченням штату. При визначені працівників, які підлягають звільненню, необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці. Законодавством не передбачені критерії й порядок визначення робітників із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці. Як такі критерії можна використовувати наступні показники: освіта; підвищення кваліфікації; виконання норм виробітку; наявність заохочень за успіхи в роботі й відсутність дисциплінарних стягнень. Дослідження кваліфікації працівників може бути оформлене довідкою в довільній формі.

При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається наступним категоріям працівників (ст. 42 КЗпП України):

1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам із числа депортованих із України — протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

9) працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, передбачений ст. 42 КЗпП України, не є вичерпним. Наприклад, переважне право залишитися на роботі надається також:

1) дітям війни (відповідно до ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни»);

2) особам, віднесеним до 1 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (відповідно до ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»);

3) членам сімей військовослужбовців строкової служби (відповідно до ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»).

Отже при визначені категорій працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, необхідно враховувати норми інших законів, які надають соціальні гарантії працівникам.

Відзначимо, що є працівники, яких не можна звільнити при скороченні штату (ч. 3 ст. 184 КЗпП України). Зокрема, неможливе звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

Не допускається звільнення працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад, крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби. Така гарантія не надається працівникам у випадку дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано із станом здоров’я.

Звільнення працівників, які молодші за 18 років, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби в справах дітей і не допускається без працевлаштування.

3. Попередження працівників про наступне вивільнення (ст. 492 КЗпП України)

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Цей строк не підлягає продовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності. Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час.

4. Пропонування іншої роботи

Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи — інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я. При цьому підприємство не зобов’язане пропонувати роботу більш високого рівня за спеціальністю або за посадою, можливість надання такої роботи визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Працівнику пропонуються вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двохмісячного строку аж до фактичного звільнення. Порушення зазначеного порядку пропонування працівнику іншої роботи є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку.

5. Повідомлення Державної служби зайнятості (ДСЗ)

Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до ДСЗ звіт про заплановане вивільнення працівників. Цей звіт містить наступні дані:

  • прізвище, ім’я й по батькові працівника;
  • назву (код) професії;
  • кваліфікаційний рівень;
  • заробітна плата;
  • дата підвищення кваліфікації;
  • рівень освіти;
  • дата й номер наказу про попередження про заплановане звільнення;
  • запланована дата звільнення.

У десятиденний строк після звільнення працівників до ДСЗ направляється звіт про фактичне звільнення працівників. Цей звіт містить ті ж дані про працівників, які передбачені звітом про заплановане вивільнення працівників, крім того, зазначається номер і дата наказу про фактичне звільнення працівників. За ненадання або порушення строків надання цих звітів передбачений штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.

6. Звільнення працівників

Працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, працівника можна звільнити без згоди профспілки.

Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць із дня одержання згоди профспілки. Порушення порядку отримання згоди на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника. Якщо трудовий договір був розірваний із працівником без звернення до профспілки, то суд зупиняє провадження в справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Звільнення працівника без згоди профспілки проводиться у випадках:

  • звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;
  • звільнення з підприємства, де немає профспілки;
  • звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення й іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників.

При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП України). При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги.

Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Источник: Управління Держпраці Автор: Нікульников Дмитро
Просмотров: 8594 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Оплата праці у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.