Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
05.08.2014
Как уволить «льготного» работника

Для некоторых категорий работников, нуждающихся в социальной защищенности, трудовым законодательством предусмотрены определенные льготы, преимущества и дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений. К ним, в частности, отнесены женщины, несовершеннолетние работники, работники со сниженной трудоспособностью, работники, избранные в профсоюзные органы, работники, совмещающие работу с учебой, и т. д. Автор рассматривает особенности увольнения некоторых категорий «льготных» работников.

Кто отнесен к «льготным» работникам

Статья 43 Конституции Украины гарантирует каждому право на труд, а также равные возможности в реализации этого права. В соответствии со статьей 22 КЗоТ Украины не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от социального происхождения и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства.

Вместе с тем для некоторых категорий работников, нуждающихся в социальной защищенности, трудовым законодательством предусмотрены определенные льготы, преимущества и дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений. К ним, в частности, отнесены:

  • женщины;
  • несовершеннолетние работники;
  • работники со сниженной трудоспособностью;
  • работники, избранные в профсоюзные органы;
  • работники, совмещающие работу с обучением.

Отдельными законодательными актами предусмотрены определенные льготы и гарантии в сфере трудовых отношений и для других лиц, в частности, для лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28 февраля 1991 года № 796-XII), участников боевых действий, инвалидов войны и лиц, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» (Закон Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22 октября 1993 года № 3551-XII) и других.

Среди остальных льгот и гарантий, предусмотренных законодательством для указанных работников, особое место занимают гарантии при увольнении этих работников с работы, в частности по инициативе работодателя. Рассмотрим особенности увольнения некоторых категорий «льготных» работников.

Особенности увольнения женщин, имеющих льготы

На женщин, работающих по трудовому договору, в полном объеме распространяется законодательство о труде. И основная часть женщин может быть уволена с работы по тем же основаниям, что и остальные работники. Вместе с тем частью третьей статьи 184 КЗоТ при определенных условиях предусмотрено запрещение увольнения по инициативе работодателя (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством) некоторых категорий женщин. К ним отнесены:

  • беременные женщины. При этом срок беременности значения не имеет, но она должна быть подтверждена медицинским заключением;

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. При этом не важно, фактически ли работает такая женщина или находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

Стоит обратить внимание, что в части третьей статьи 184 КЗоТ указывается (со ссылкой на часть шестую ст. 179 КЗоТ) и о другой категории женщин, в частности имеющих детей в возрасте до шести лет. Как разъяснено в пункте 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9), к этой категории отнесены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (или старше трех лет, но не более чем до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем уходе).

В соответствии с частью шестой статьи 179 КЗоТ, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. То есть именно медицинское учреждение, учитывая состояние здоровья ребенка, должно определять, до достижения какого возраста данный ребенок нуждается в домашнем уходе. До достижения ребенком этого возраста определяется и продолжительность социального отпуска по уходу за этим ребенком без сохранения заработной платы. А следовательно, логично, что в этом случае работодатель не имеет права увольнять по собственной инициативе эту женщину до окончания срока, определенного в медицинском заключении, в течение которого она имеет право на социальный отпуск по уходу за ребенком, который нуждается в домашнем уходе, независимо от того, фактически ли работает такая женщина, или находится в социальном отпуске по уходу за ребенком;

  • одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Стоит отметить, что понятие «одинокая мать» определяется действующим законодательством Украины по-разному и применяется в зависимости от того, на какие правоотношения оно распространяется. Так, определенное в статье 181 Закона Украины «О государственной помощи семьям с детьми» от 21 ноября 1992 года № 2811-XII понятие «одинокая мать» применяется лишь для назначения государственного пособия на детей одиноким матерям в соответствии с нормами данного Закона.

Используемое в части третьей статьи 184 КЗоТ определение понятия «одинокая мать» содержится в Постановлении № 9. Согласно пункту 9 данного постановления одинокой матерью следует считать:

  • женщину, не состоящую в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой запись об отце ребенка отсутствует или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери;
  • вдову;
  • другую женщину, которая воспитывает и содержит ребенка одна.

По этому определению для признания «другой женщины» одинокой нужны два признака: она одна, т. е. без отца ребенка, и воспитывает ребенка, и одна его содержит.

Обратить внимание. На одинокую мать, получающую от бывшего мужа алименты на содержание ребенка, не распространяются гарантии, предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ. Впрочем, для предоставления льгот и гарантий, установленных трудовым законодательством относительно отпусков, факт содержания (алименты) значения не имеет, поскольку пункт 5 части тринадцатой статьи 10 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР определяет одинокую мать как такую, которая без отца ребенка лишь воспитывает.

Отец только тогда может быть признан принимающим участие в воспитании ребенка, если он или проживает совместно с ребенком, либо есть другие доказательства ежедневного участия отца в воспитании ребенка.

Министерство труда и социальной политики Украины в своем письме от 19 мая 2009 года № 5565/0/14-09/13 разъясняет, что для подтверждения факта, что мать одна воспитывает ребенка, могут служить, например, следующие документы:

  • решение суда о лишении ответчика родительских прав;
  • постановление суда или постановление следователя о розыске ответчика по делу по иску о взыскании алиментов;
  • акт, составленный социально-бытовой комиссией, созданной первичной профсоюзной организацией или любой другой комиссией, созданной на предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие), либо акт обследования комитетом самоорганизации населения, в котором со слов соседей (при наличии их подписи в акте) подтверждается факт неучастия отца в воспитании ребенка;
  • справка со школы о том, что отец не принимает участия в воспитании ребенка (не общается с учителями, не забирает ребенка домой, не посещает родительские собрания);
  • решение органов опеки и попечительства или суда относительно воспитания отцом ребенка и т. д.

Для подтверждения факта, что мать одна (т. е. без материальной отцовской поддержки) содержит ребенка, могут служить документы о том, что ее бывший муж не выплачивает ей алименты или является должником по уплате алиментов. Факт предоставления материальной помощи на содержание ребенка от других лиц, кроме отца ребенка, значения не имеет для определения статуса одинокой матери.

Одним из условий, предусмотренных частью третьей статьи 184 КЗоТ, является наличие у одинокой матери ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Ребенок (в соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об охране детства» от 26 апреля 2001 года № 2402-III) — это лицо в возрасте до 18 лет (совершеннолетия), если согласно закону, применяемому к нему, оно не приобретает прав совершеннолетнего раньше.

В то же время частью третьей статьи 184 КЗоТ допускается увольнение указанных работниц по инициативе работодателя в случае полной ликвидации предприятия, однако при условии обязательного их трудоустройства.

Ликвидация предприятия — это прекращение его деятельности, при котором права и обязанности предприятия не переходят к другим лицам. Поэтому на практике возникают определенные сложности относительно трудоустройства таких работниц при отсутствии правопреемников предприятия, прекратившего свою деятельность. На ликвидационную комиссию или другой орган, который проводит ликвидацию, в этом случае возлагается обязанность подыскать рабочее место по специальности для трудоустройства указанных работниц у других работодателей.

Законодательством не урегулирован вопрос относительно сроков трудоустройства, правовых последствий в случае невозможности трудоустройства, если нет работы по специальности или работник отказался. По мнению специалистов, формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством», означает, что перерыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае не допускается. Таким образом, работницу в установленном порядке в определенный день увольняют по пункту 1 статьи 40 КЗоТ с ликвидируемого предприятия, а на следующий день ее должны принять на работу к другому работодателю. Если работница отказалась от трудоустройства без уважительных причин, обязанность работодателя по ее трудоустройству может быть признана исполненной. Если работодатель не в состоянии подыскать другую работу или работница отказывается от трудоустройства на другую работу по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), у такого работодателя нет иного выхода, чем договориться с такой работницей об ее увольнении по другим основаниям, например по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), поскольку срок ликвидационного процесса предприятия не может быть бесконечным.

Обязательное трудоустройство указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ женщин осуществляется также в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ). Работодатель обязан трудоустроить такую женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее профессией. Окончание срока трудового договора фактически не дает право собственнику уволить женщину. Он должен лишь предупредить ее, что по окончании срочного трудового договора она к работе не будет допущена, что на период поиска работы может находиться дома, что она должна будет явиться на предприятие, когда найдется возможность ее трудоустройства для продолжения работы или получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). Если женщина откажется от трудоустройства по специальности без уважительных причин, она может быть уволена с работы на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ, несмотря на то, что после окончания срока трудового договора прошло два, три и даже больше месяцев.

Обратить внимание. Не может быть признано, что работодатель исполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же либо на другом предприятии другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья) (п. 9 Постановления № 9).
На период трудоустройства по окончании срочного трудового договора за такими женщинами сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Законодательством не установлен максимальный срок, в течение которого работодатель должен трудоустроить работницу по окончании срока трудового договора. Поэтому, он может длиться и более трех месяцев, но уже без сохранения за работницей среднего заработка, однако перерыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае также не допускается. Следовательно, день трудоустройства должен быть следующим после дня увольнения работницы с работы на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ независимо, когда срок договора формально закончился. Если срок трудоустройства будет длиться свыше трех месяцев и это будет не выгодно для работницы, то при таких обстоятельствах она может подать письменное заявление об отказе от трудоустройства и с ней должны быть прекращены трудовые правоотношения на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ в день представления этого заявления.

Предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных в этой норме работников, если они приняты на сезонные работы.

Обратить внимание. В соответствии со статьей 1861 КЗоТ гарантии, установленные статьей 184 данного Кодекса, распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей.

Ограничение увольнения несовершеннолетних работников

В соответствии с частью 2 статьи 6 Семейного кодекса Украины, частью 1 статьи 32 Гражданского кодекса Украины несовершеннолетним считается лицо в возрасте от 14 до 18 лет. Статьей 187 КЗоТ признано равенство прав несовершеннолетних в трудовых правоотношениях в сравнении с правами совершеннолетних работников. В то же время эта норма на уровне закона будет легализировать льготы для несовершеннолетних работников в сфере охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда. Указанные льготы устанавливаются как законами, так и подзаконными актами, в частности коллективными договорами и соглашениями.

Обратить внимание. Статья 189 КЗоТ обязывает работодателей вести специальный учет несовершеннолетних с указанием даты их рождения. Наличие такого учета дает возможность очертить круг работников, которые на определенную дату имеют льготы как несовершеннолетние, а также дату, с которой тот или иной работник теряет такие льготы в связи с достижением совершеннолетия.

Законодательство о труде с целью социальной защиты устанавливает ограничение увольнения этой категории работников по инициативе работодателя. В частности, статьей 198 КЗоТ предусмотрено, что увольнение работников, которым не исполнилось 18 лет, по инициативе работодателя допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1 (при изменениях в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата), 2 (при выявленном несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне) и 6 (при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) статьи 40 данного Кодекса, осуществляется лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Создание служб по делам детей предусмотрено специальным Законом Украины «Об органах и службах по делам детей и специальных учреждениях для детей» от 24 января 1995 года № 20/95-ВР с целью осуществления социальной защиты и профилактики правонарушений среди лиц, не достигших 18-летнего возраста.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 30 августа 2007 года № 1068 утверждено Типовое положение о службе по делам детей областной, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций, а также Типовое положение о службе по делам детей районной, районной в городах Киеве и Севастополе государственных администраций. В соответствии с этими положениями служба по делам детей является структурным подразделением соответствующей госадминистрации, которое создается ее главой, подотчетным и подконтрольным главе.

Подпунктом 19 пункта 4 Типового положения о службе по делам детей районной, районной в городах Киеве и Севастополе государственной администрации предусмотрено, что такая служба рассматривает обращение собственника предприятия любой формы собственности и предоставляет письменное разрешение относительно увольнения работника, которому не исполнилось 18 лет. Специальный порядок и сроки рассмотрения таких обращений и предоставление разрешения на увольнение несовершеннолетнего работника законодательством не предусмотрены. Сроки рассмотрения обращений граждан и юридических лиц службой по делам детей, как структурным подразделением соответствующей государственной администрации, установлены Типовой инструкцией по делопроизводству в центральных органах исполнительной власти, Совете министров Автономной Республики Крым, местных органах исполнительной власти, утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины от 30 ноября 2011 года № 1242. В соответствии с пунктом 192 данной инструкции документы, в которых не указан срок исполнения, должны быть исполнены не позже чем за 30 календарных дней со времени регистрации документа в учреждении, в которое поступил документ.

Работодатель, имеющий намерение уволить несовершеннолетнего работника, должен учитывать сроки рассмотрения службой по делам детей представленного им обоснованного письменного обращения о предоставлении разрешения на увольнение несовершеннолетнего работника, особенно при увольнении его за нарушение трудовой дисциплины, ввиду того, что в соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ увольнение в порядке наложения дисциплинарного взыскания может быть применено работодателем не позже одного месяца со дня выявления дисциплинарного проступка, не считая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Обратить внимание. Увольнение несовершеннолетнего работника, если нет на это согласия службы по делам детей, будет считаться незаконным, и такой работник подлежит восстановлению на работе. В то же время у суда не будет оснований выносить решение о восстановлении на работе несовершеннолетнего работника, если согласие на его увольнение было получено работодателем и после увольнения. Суд, решая спор, может и сам сделать запрос на такое согласие.

С учетом требований части второй статьи 40 КЗоТ, которой предусмотрено, что увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, а также статьи 198 КЗоТ, уволить несовершеннолетнего работника по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2 и 6 статьи 40 КЗоТ работодатель может только тогда, если в определенной ситуации, сложившейся на предприятии, по-другому в соответствии с действующим законодательством он не может выйти из этой ситуации, т. е. такое увольнение является единственным способом решения проблемного вопроса.

 ПРИМЕР

Увольнение несовершеннолетнего работника по пункту 1 статьи 40 КЗоТ возможно в случае полной ликвидации предприятия, по пункту 2 — в случае если работа, которую выполняет несовершеннолетний работник, стала противопоказана ему по состоянию здоровья, а другой работы, которая была бы ему не противопоказана по состоянию здоровья, на предприятии нет.

Кроме того, следует иметь в виду, что увольнение несовершеннолетнего работника по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2 и 6 статьи 40 КЗоТ, допускается при условии обязательного последующего трудоустройства. Таким образом, такого работника следует трудоустроить к другому работодателю не позже следующего дня после дня увольнения. Если же работодатель не принял соответствующие меры по трудоустройству уволенного несовершеннолетнего работника, такое увольнение будет считаться неправомерным, и следовательно такой работник подлежит восстановлению на прежней работе. Однако не всегда на практике есть возможность восстановить на работе уволенного несовершеннолетнего работника, несмотря на статью 198 КЗоТ. В частности, невозможно восстановить на работе работника, уволенного по пункту 1 статьи 40 КЗоТ в случае полной ликвидации предприятия.

Считается, что обязанность работодателя по трудоустройству уволенного им несовершеннолетнего работника исполнена, если работник от трудоустройства откажется без уважительных причин.

Особенностью увольнения несовершеннолетних работников является также то, что заключенный с ними трудовой договор может быть расторгнут не только по инициативе сторон такого договора, но и по требованию третьих лиц. В соответствии со статьей 199 КЗоТ трудовой договор, в частности, и срочный, может быть расторгнут по требованию родителей, усыновителей и попечителей несовершеннолетнего, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, если продление действия данного договора угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы. Стоит отметить, что такое требование на увольнение несовершеннолетнего работника должно сопровождаться предоставлением соответствующих доказательств того, что продолжение несовершеннолетним работы по данному договору будет создавать угрозу для его здоровья или нарушать законные интересы.

Обратить внимание. При возникновении спора относительно увольнения несовершеннолетнего работника по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2 и 6 статьи 40 КЗоТ, факт исключительности обстоятельств, ставших основанием для такого увольнения, а также отсутствие уважительных причин отказа от последующего трудоустройства должен доказывать работодатель.

Несовершеннолетний работник в установленном законом порядке вправе обжаловать свое увольнение в суде, если будет считать его неправомерным.

Ограничение увольнения работников, избранных в профсоюзные органы, и других категорий работников

Статьей 252 КЗоТ и статьей 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV с целью обеспечения прав и законных интересов работников, избранных в состав профсоюзных органов, руководителями профсоюзных органов и профорганизаторами предприятий, помимо общего порядка, установлены дополнительные правила относительно порядка увольнения их по инициативе работодателя.

В соответствии с указанными нормами увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в частности структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза), помимо соблюдения общего порядка, допускается при условии наличия предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа данного профсоюза (объединения профсоюзов).

Увольнение по инициативе работодателя работников, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия, не допускается в течение года по окончании срока, на который он избирался, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, что препятствует продолжению этой работы, или совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы или со службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с неподобающим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это обусловлено состоянием здоровья.

Вышеуказанные гарантии в соответствии со статьей 32 Закона Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года № 137/98-ВР не применяются к лицам, которые являются организаторами забастовки, признанной судом незаконной, или которые не выполняют решения о признании забастовки незаконной, а также лиц, препятствующих прекращению незаконной забастовки.

Помимо общего порядка законодательством установлены дополнительные требования, касающиеся увольнения по инициативе работодателя, и для других категорий работников. В частности, депутат местного совета может быть уволен по инициативе собственника или уполномоченного им органа с занимаемой должности, исключен из учебного заведения при условии его предупреждения в порядке, установленном законом. О таком предупреждении соответствующий собственник или уполномоченный им орган в письменном виде уведомляет не менее чем за 15 дней соответствующий местный совет (ч. 3 ст. 33 Закона Украины «О статусе депутатов местных советов» от 11 июля 2002 года № 93-IV).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Николай
Просмотров: 32569 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Оплата праці у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.