Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
27.08.2012
Работа лиц, совмещающих стационарную форму обучения с трудовой деятельностью

В статье рассматриваются особенности трудовых отношений между предприятием-работодателем и студентом (аспирантом, учащимся)-работником, в частности форма трудоустройства, режим рабочего времени, исполнение трудовых обязанностей, ежегодный отпуск, оплата труда, а также увольнение с работы.

В настоящее время довольно часто студенты высших учебных заведений (вуз), аспиранты, учащиеся профессионально-технических учебных заведений (ПТУЗ), обучающиеся на стационарных отделениях, одновременно начинают трудовую деятельность, устраиваясь работать на предприятия, в учреждения и организации (далее — предприятие). Рассмотрим особенности трудовых отношений между предприятием-работодателем и работником-студентом (аспирантом, учащимся).

Форма трудоустройства

Если студент (аспирант, учащийся) учится на стационарном (очном) отделении учебного заведения, то исполнять трудовые обязанности у работодателя он может лишь в свободное от учебы время:

  • в будние дни — после занятий (вечером или во время «окон» в расписании занятий);
  • по выходным дням;
  • в период каникул.

От времени и продолжительности исполнения трудовых обязанностей будет зависеть режим труда таких работников и соответственно оплата.

Однако прежде всего важно дать ответ на следующие вопросы:

  • Где будет храниться трудовая книжка работника-студента (аспиранта, учащегося) — по месту работы или по месту учебы?
  • Каков статус (основного работника или совместителя) будет иметь работник-студент (аспирант, учащийся)?

Начнем с ведения трудовых книжек. Обратимся к пункту 2.16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58): «Для студентов, слушателей курсов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов, имеющих трудовые книжки, учебное заведение (научное учреждение) вносит записи о времени учебы на дневных отделениях (в том числе подготовительных) высших учебных заведений. Основанием для таких записей является приказ учебного заведения (научного учреждения) о зачислении на обучение и об отчислении из числа студентов, учащихся, аспирантов, клинических ординаторов». Однако этот пункт Инструкции № 58 рассматривает случай, когда, поступая на обучение в учебное заведение, студент (аспирант, учащийся) уже имеет трудовую книжку. Т. е. до обучения в учебном заведении он где-то работал, но перед началом учебы уволился с работы, в результате чего ему выдали трудовую книжку, которую он и представил в учебное заведение. Запись в трудовой книжке о времени обучения учебное заведение сможет сделать лишь в том случае, если лицо завершит обучение.

Рассмотрим некоторые примеры.

 Пример 1

Прибыв на обучение в учебное заведение, студент (аспирант, учащийся) не имел трудовой книжки, а трудовую деятельность начал в период стационарного обучения в учебном заведении.

 Пример 2

Поступив на стационарное обучение в учебное заведение, студент (аспирант, учащийся) не прекращает работать. (В соответствии с п. 4.1 Инструкции № 58 работодатель имеет право отдать трудовую книжку работнику только после увольнения работника с работы. Следовательно, чтобы предоставить трудовую книжку в учебное заведение, работнику придется уволиться с работы.)

Подчеркиваем, что в законодательстве нет указания о том, что во время поступления в вуз и ПТУЗ абитуриенты должны предоставлять трудовые книжки. В свою очередь, в постановлении Кабинета Министров Украины «О трудовых книжках работников» от 27 апреля 1993 года № 301 и в Инструкции № 58 не указано, что учебные заведения обязаны оформлять и вести трудовые книжки на студентов (учащихся), в них обучающихся.

В соответствии со статьей 48 КЗоТ Украины работникам, приступающим к работе впервые, трудовая книжка оформляется не позднее пяти дней после приема на работу. Почти тоже устанавливает пункт 2.4 Инструкции № 58 — не позднее недельного срока. Все же в данном случае следует руководствоваться нормами КЗоТ, поскольку он имеет большую юридическую силу, чем указанная Инструкция. Трудовая книжка, как известно, должна храниться лишь по месту основной работы работника (п. 1.1 Инструкции № 58). И это логично, ведь между студентом и учебным заведением нет трудовых отношений, поэтому место учебы не может быть местом работы студента (аспиранта, учащегося).

Таким образом, в примере 1, если, поступив на учебу в учебное заведение, студент (аспирант, учащийся) не имел трудовой книжки, запись о периоде учебы (после окончания учебного заведения) в ней будет сделана по месту работы работника-студента (аспиранта, учащегося). В соответствии с подпунктами «б», «в» пункта 2.18 Инструкции № 58 такая запись выполняется отдельной строкой со ссылкой на дату и номер соответствующих документов. Предусмотренные данным пунктом записи вносятся в трудовую книжку до внесения сведений о работе на этом предприятии. Такого же мнения придерживается Министерство труда и социальной политики Украины в письме от 26 октября 2005 года № 09-503 (далее — Письмо № 09-503): запись в трудовую книжку об учебе работнику производит предприятие и заверяет печатью.

В примере 2 запись об учебе в вузе (аспирантуре, ПТУЗ) в трудовой книжке студента (учащегося) будет сделана по месту его работы — так, как описано в случае 1. Все время учебы трудовая книжка такого лица будет храниться по месту основной работы. Запись о времени учебы в трудовую книжку может внести учебное заведение (по аналогии с вышеупомянутым пунктом 2.16 Инструкции № 58) — если во время учебы студент (аспирант, учащийся) уволился с работы и предоставил трудовую книжку в учебное заведение.

Ответ на вопрос об основном работнике или совместителе, которым будет считаться по основному месту работы работник-студент (аспирант, учащийся), дает целый ряд писем и судебное решение, где излагается мнение по этому поводу официальных органов, а именно: письмо Министерства труда и социальной политики Украины № 09-503 и от 12 марта 2007 года № 66/06/186-07, письмо Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде от 20 августа 2003 года № 013-1229-22, постановление Пленума Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 года № 13. Общий вывод, содержащийся в этих документах, следующий: работа по трудовому договору лиц, сочетающих ее со стационарной формой учебы, не является совместительством, поэтому она предусматривает ведение трудовой книжки согласно общему порядку и является для таких лиц основным местом работы.

Режим рабочего времени

Режим рабочего времени работника-студента (аспиранта, учащегося) будет зависеть от того, в какое время он сможет исполнять трудовые обязанности. Если такой работник-студент сможет работать вечерами, несколько часов в течение дня или несколько дней в течение недели (т. е. в свободное от учебы время), тогда с ним будет заключаться обычный трудовой договор с режимом работы неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В соответствии со статьей 56 КЗоТ работа на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели не влечет за собой какого-либо ограничения объема трудовых прав работников.

Если студент (аспирант, учащийся) трудоустраивается на работу на период каникул, тогда, скорее всего, срок его работы будет ограничиваться каким-то конкретным календарным периодом, и поэтому с таким работником-студентом будет оформляться срочный трудовой договор.

Работники-студенты (аспиранты, учащиеся) имеют такие же трудовые права и обязанности, как и остальные обычные работники. Однако, принимая на работу студентов первых курсов и учащихся ПТУЗ, работодателям необходимо контролировать, нет ли среди них несовершеннолетних лиц1. Что касается несовершеннолетних работников, законодательством Украины предусмотрены особые требования для их трудоустройства и исполнения ими трудовых обязанностей.

Так, согласно статье 188 КЗоТ несовершеннолетних лиц, которым не исполнилось 16 лет, запрещено принимать на работу. Исключением могут быть лица, достигшие 15 лет, если есть согласие на это одного из родителей или лица, их заменяющего. Кроме того, по согласию одного из родителей или лица, их заменяющего, можно принимать на работу и 14-летних учащихся профессионально-технических и средних специальных учебных заведений в свободное от учебы время. Работа таких несовершеннолетних работников должна быть легкой, не причиняющей вреда их здоровью и не нарушающей учебного процесса.

В соответствии со статьей 24 КЗоТ трудовой договор с несовершеннолетним работником обязательно должен заключаться в письменной форме.

Также непременным условием является то, что несовершеннолетних работников должны принимать на работу лишь после предварительного медицинского осмотра (ст. 191 КЗоТ). В дальнейшем такие работники обязательно должны проходить медицинский осмотр — ежегодно до достижения ими 21 года согласно Порядку проведения медицинских осмотров работников обусловленных категорий, утвержденному приказом Министерства здравоохранения Украины от 21 мая 2007 года № 246 (далее — Порядок № 246).

В соответствии со статьей 17 Закона Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 года № 2694-ХІ (далее — Закон № 2694) и пунктом 2.21 Порядка № 246 за период прохождения обязательного ежегодного медицинского осмотра за несовершеннолетним работником будет сохраняться место работы (должность) и средняя заработная плата. Однако это не касается случая, когда несовершеннолетний проходит медицинский осмотр при приеме на работу.

В соответствии со статьей 169 КЗоТ организовывать и финансировать предварительный (при приеме на работу) и периодические обязательные медицинские осмотры несовершеннолетних работников должен работодатель. Кроме того, согласно части 5 статьи 69 Хозяйственного кодекса Украины работодатель обязуется обеспечить благоприятные условия труда несовершеннолетним работникам и привлекать их к работе преимущественно в дневное время.

Также согласно статье 189 КЗоТ работодатели, у которых работают несовершеннолетние, должны вести специальный учет работников, не достигших 18 лет, с указанием даты их рождения. Это делается для того, чтобы определить круг работников, имеющих право на льготы, установленные законодательством для несовершеннолетних, и контролировать сроки пользования такими льготами.

Исполнение трудовых обязанностей несовершеннолетними

Принимая на работу несовершеннолетних работников, испытательный срок не устанавливают (ст. 26 КЗоТ).

В соответствии со статьей 187 КЗоТ в трудовых отношениях такие работники приравниваются в правах к совершеннолетним. А пунктом 1 части первой статьи 51 КЗоТ для несовершеннолетних работников в возрасте от 16 до 18 лет установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — 36 ч. в неделю; для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 ч. в неделю. Для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной в абзаце первом пункта 1 статьи 51 КЗоТ для лиц соответствующего возраста.

Согласно статье 193 КЗоТ для несовершеннолетних рабочих в возрасте до 18 лет устанавливаются нормы выработки из расчета норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенному рабочему времени для лиц, не достигших 18 лет.

Вместе с тем работодатель должен помнить об ограничениях, установленных законодательством относительно привлечения несовершеннолетних работников к некоторым видам работ. А именно, запрещено:

  • привлекать несовершеннолетних работников к ночным, сверхурочным работам и работам по выходным дням (ст. 55, 63, 192 КЗоТ, ст. 11 Закона № 2694);
  • применять работу несовершеннолетних лиц на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 190 КЗоТ, ст. 11 Закона № 2694)2;
  • привлекать несовершеннолетних лиц к поднятию и перемещению предметов, масса которых превышает установленные для них предельные нормы (ст. 190 КЗоТ, ст. 11 Закона № 2694) (приложение).

Кроме того, работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, запрещено, хоть и временно, переводить на другую работу без их согласия даже в случаях, когда работодатель имеет право переводить работников на другую работу без их согласия, — такие случаи предусмотрены частью второй статьи 33 КЗоТ3.

Приложение

Предельные нормы подъема и перемещения тяжелых предметов несовершеннолетними
(утверждены приказом Министерства здравоохранения Украины от 22 марта 1996 года № 59)

Несовершеннолетних лиц запрещается назначать на работы, связанные исключительно с подъемом, удержанием или перемещением тяжелых предметов. Однако несовершеннолетние, не имеющие медицинских противопоказаний (что подтверждено соответствующим врачебным свидетельством), допускаются к работе, нуждающейся в подъеме и перемещении тяжелых предметов. Несовершеннолетние лица в возрасте до 15 лет не допускаются к длительной работе по подъему и перемещению тяжелых предметов.

Общая продолжительность рабочего времени несовершеннолетних работников в возрасте 14–15 лет не должна превышать 24 ч. в неделю, а для лиц в возрасте 16–17 лет — 36 ч. в неделю. При этом обязательно должно быть равномерное распределение недельного рабочего времени по дням пяти- или шестидневной рабочей недели. В общем порядке, работа несовершеннолетних работников с грузами не должна составлять более 1/3 рабочего времени.

При определении возраста несовершеннолетнего учитываются полные календарные годы, отсчитанные от даты рождения. Рассчитывая вес груза, который должны поднимать и перемещать несовершеннолетние работники, нужно также учитывать вес тары и упаковки. Вес отдельного груза и суммарный вес груза, который должны поднимать и перемещать подростки, не должен превышать предельные нормы, указанные в таблицах 1, 2.

Таблица 1

Предельные нормы подъема и перемещения грузов
подростками во время кратковременной и длительной работы

Календарный возраст, лет

Предельная норма веса груза (кг)

Кратковременная работа

Длительная работа

юноши

девушки

юноши

девушки

14

5

2,5

15

12

6

8,4

4,2

16

14

7

11,2

5,6

17

16

8

12,6

6,3


Показатели, приведенные в таблице 1, следует понимать так:

  • кратковременной работой считается 1–2 поднятие и перемещение груза в течение 1 ч. рабочего времени, указанные в статьях 51, 52 КЗоТ;

  • длительной считается работа, при которой используется более 2 поднятий и перемещений груза в течение указанного периода времени. При этом приложенное мышечное усилие при удержании или перемещении груза с использованием средств малой механизации не должно превышать предельной нормы веса груза, продолжительность такого усилия не должна быть более 3 мин., а отдых — не менее 2 мин.

Таблица 2

Предельные нормы суммарного веса груза
для подростков из расчета на 1 ч. рабочего времени

Календарный возраст, лет

Суммарный вес грузов (кг), поднимаемых (перемещаемых) при выполнении работы

с уровня рабочей поверхности

с пола

юноши

девушки

юноши

девушки

14

10

5

7

3,5

15

48

12

24

6

16

160

40

80

20

17

272

72

130

32


Суммарный вес груза, который поднимает (перемещает), выполняя работу, несовершеннолетний работник, рассчитывается как произведение веса груза и количества его подъемов (перемещений). При этом высота подъема не должна превышать 1 м, а расстояние перемещения груза вручную не должна быть более 5 м.

Уровнем рабочей поверхности считается рабочий уровень стола, станка, конвейера и т. д.

Ежегодный отпуск

Действующим законодательством не установлены какие-либо льготы или ограничения в предоставлении ежегодных отпусков лицам, совмещающим работу со стационарной формой обучения. Однако если среди таких лиц есть несовершеннолетние, для них льготы относительно предоставления ежегодных отпусков существуют.

Для несовершеннолетних работников в возрасте до 18 лет продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 31 календарный день. Это установлено статьей 75 КЗоТ и частью восьмой статьи 6 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР (далее — Закон № 504).

Ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляется несовершеннолетнему работнику по его желанию в удобное для него время (ст. 195 КЗоТ, ст. 10 Закона № 504). Кроме того, согласно статье 195 КЗоТ и статье 10 Закона № 504 несовершеннолетнему работнику может предоставляться ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год его работы на предприятии, даже если он еще не отработал шесть непрерывных месяцев на этом предприятии. Для этого несовершеннолетнему работнику нужно лишь подать заявление.

В соответствии со статьей 80 КЗоТ и статьей 11 Закона № 504 лицам в возрасте до 18 лет запрещено не предоставлять в течение рабочего года ежегодные отпуска полной продолжительности. А также запрещено заменять любые виды отпусков несовершеннолетнего работника денежной компенсацией (ст. 24 Закона № 504).

Оплата труда

Если работник-студент (аспирант, учащийся) работает в режиме неполного рабочего времени (на что есть соответствующий приказ по предприятию), то согласно статье 56 КЗоТ оплачиваться его работа должна пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Однако если лицо, совмещающее работу со стационарной формой обучения, отрабатывает на предприятии полную месячную норму рабочего времени или выполняет полную месячную норму выработки (а именно, в случае работы полный рабочий день (неделю) по срочному трудовому договору), тогда согласно статье 3 Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР месячная начисленная заработная плата такого работника не может быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

А вот относительно оплаты труда несовершеннолетних работников законодательством (в частности, ст. 194 КЗоТ) предусмотрены некоторые особенности. Так, несовершеннолетним работникам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, при почасовой форме оплаты труда заработная плата выплачивается в таком же размере, как и взрослым работникам соответствующих категорий, которым установлена полная продолжительность рабочего времени.

Если оплачивается работа по сдельным расценкам, заработная плата несовершеннолетним работникам рассчитывается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом предприятиям разрешено устанавливать учащимся доплаты к заработной плате.

Увольнение с работы

Увольнять с работы работников-студентов (аспирантов, учащихся) можно по тем же причинам, что и других работников предприятия. Специальных ограничений в увольнении работников этой категории законодательством не предусмотрено, кроме случая, когда с работы увольняется несовершеннолетний работник-студент.

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним, в частности и срочного, возможно на основании требования родителей, усыновителей, опекунов несовершеннолетнего, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложены надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Причиной требования о расторжении трудового договора с несовершеннолетним может быть то, что дальнейшее исполнение трудовых обязанностей несовершеннолетним угрожает его здоровью или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ).

А согласно статье 198 КЗоТ расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя можно только с согласия районной (городской) службы по делам несовершеннолетних.

Увольнять несовершеннолетних работников можно лишь в исключительных случаях. Не допускается увольнение без трудоустройства по основаниям, определенным пунктами 1, 2, 6 статьи 40 КЗоТ, а именно:

  • изменений в организации производства и труда, в частности, ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращение численности или штата работников;
  • выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению этой работы;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

________________

1 Несовершеннолетними считаются лица, не достигшие 18 лет (ст. 187, 188 КЗоТ).

2 Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, утвержден приказом Минздрава Украины от 31 марта 1994 года № 46.
Порядок трудового и профессионального обучения несовершеннолетних профессиям, связанным с тяжелыми работами и работами с вредными или опасными условиями труда, установлен Положением, утвержденным приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 30 декабря 1994 года № 130.

3 Напомним: к случаям, когда работодатель имеет право без согласия работника переводить его на другую безопасную для его здоровья работу, не обусловленную трудовым договором, принадлежат случаи: для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизни или нормальные жизненные условия людей (ст. 33 КЗоТ).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Хамайдюк Ольга
Просмотров: 50975 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.