Трудовий договір, укладений на визначений строк, працівник може достроково розірвати з власної ініціативи. Порядок дострокового розірвання такого договору суттєво відрізняється від порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін.
Частиною другою статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Підставою припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). Строковий трудовий договір може бути припинено і достроково з тих самих підстав, що й договір, укладений на невизначений строк.
Однією з підстав розірвання таких договорів є ініціатива самого працівника.
Звернути увагу. Порядок дострокового розірвання з ініціативи працівника строкового трудового договору суттєво відрізняється від порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк.
За загальним правилом, відповідно до статті 39 КЗпП строковий трудовий договір може бути розірвано достроково на вимогу працівника лише, якщо є поважні причини. Це пояснюється тим, що працівник, укладаючи договір на визначений сторонами строк, по суті, погоджується відпрацювати цей строк, а отже, він позбавлений можливості розривати цей договір до закінчення його строку в односторонньому порядку, як то передбачено для договорів, укладених на невизначений строк.
Частиною першою статті 39 КЗпП передбачено, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі:
- хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
- порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;
- неможливості продовжувати роботу у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП.
Розірвання трудового договору достроково на вимогу працівника в разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором
На жаль, норма про хворобу або інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором, не є чіткою і спричиняє її неоднозначне розуміння. А оскільки нема потрібних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України та коментарів науковців до цієї норми, це створює труднощі в практичному застосуванні такої норми.
Зі змісту зазначеної норми незрозуміло, про який період настання хвороби або інвалідності працівника йдеться, тобто чи лише в період виконання роботи, чи й до прийняття його на роботу. Незрозуміло також, як саме хвороба або інвалідність можуть перешкоджати виконанню роботи за договором. Якщо йдеться про певний стан здоров’я працівника, то яким чином такий стан має бути підтверджений.
Відповідно до роз’яснення Пленуму Верховного Суду України щодо застосування пункту 2 статті 40 КЗпП (п. 21 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9) станом здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи, є стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого він не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки або продовження виконання цієї роботи є протипоказаним за станом здоров’я або небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує.
На нашу думку, з огляду на зміст статті 39 КЗпП та інших норм цього Кодексу, стан здоров’я працівника, попри його хворобу чи інвалідність, необов’язково має бути таким, щоб запропонована (виконувана) робота цьому працівникові була протипоказаною за станом здоров’я, і не має значення, в який період настала хвороба або інвалідність працівника. Це є логічним, оскільки, відповідно до частини шостої статті 24 КЗпП, укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, взагалі забороняється.
А якщо хвороба або інвалідність працівника настануть після укладення з ним трудового договору і робота, яку він виконує, буде протипоказаною йому за станом здоров’я або продовження виконання цієї роботи створюватиме небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує, роботодавець зобов’язаний за згодою працівника перевести його на іншу роботу, а якщо це неможливо зробити (оскільки нема такої роботи чи працівник відмовився від такого переведення), роботодавець в установленому порядку зобов’язаний розірвати з ним трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. У таких випадках стан здоров’я має підтверджуватися відповідним висновком медичної установи. В інших випадках звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП є правом роботодавця, а не його обов’язком.
Вбачається, що працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, вправі вимагати дострокового розірвання цього договору відповідно до статті 39 КЗпП, якщо внаслідок хвороби або інвалідності стан його здоров’я перешкоджає виконанню роботи за договором, але роботодавець не виявляє ініціативи щодо звільнення цього працівника (додаток 1).
Звернути увагу. Слід зазначити, що звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП, на відміну від звільнення відповідно до статті 39 КЗпП, передбачає виплату йому вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
В окремих випадках працівникові, з яким укладено строковий трудовий договір, у разі настання стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, доцільніше звільнятися до закінчення строку трудового договору за пунктом 2 статті 40 КЗпП.
Одначе слід пам’ятати, що розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП, відповідно до статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Процедура надання такої згоди потребує певного часу.
Як уже зазначалося, станом здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи, визнається насамперед стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки. Вбачається, що для застосування статті 39 КЗпП потрібно, щоб такий стан був пов’язаний з певною хворобою чи інвалідністю працівника. І хай би коли така хвороба чи інвалідність настали — до прийняття працівника на роботу чи в період роботи. Приміром, прийняли на роботу інваліда відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК) чи особу, що має, відповідно до висновку медичної установи, певне хронічне захворювання. Однак через деякий час унаслідок непередбачуваних факторів, скажімо, погодних умов, інших природних явищ тощо, самопочуття працівника настільки погіршилося, що він за станом здоров’я не може належно виконувати визначену трудовим договором роботу. У такого працівника будуть підстави для дострокового розірвання трудового договору. Якщо ж хвороба чи інвалідність виникли в період виконання роботи, то це зазвичай тягне тією чи іншою мірою зниження працездатності працівника і працівник завжди цим може мотивувати вимогу про дострокове розірвання строкового трудового договору.
Тобто за таких обставин для дострокового розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на визначений строк, працівник має надати відповідний документ (його копію), що свідчить про встановлення йому однієї з трьох груп інвалідності чи певного захворювання, та вказати в письмовій заяві, що саме вони є перешкодою для дальшої роботи.
Звичайно, до уваги беруться лише ті захворювання, що тягнуть стійке зниження працездатності. Стійке зниження працездатності працівника внаслідок хвороби або інвалідності може бути підтверджене відповідним медичним висновком, але на практиці медичні установи надають висновки лише про те, що запропонована або вже виконувана робота є протипоказаною працівникові за станом здоров’я чи, навпаки, не є такою. Проте такі висновки зазвичай потрібні роботодавцеві, щоб вирішити питання про прийняття працівника на роботу або розірвання з ним трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП.
Водночас слід звернути увагу, що в частині першій статті 39 КЗпП, на відміну від пункту 2 статті 40 КЗпП, законодавець вказує не на стан здоров’я працівника, а на наявність у нього хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором. Тобто можна зробити висновок, що наявність хвороби чи інвалідності може перешкоджати працівникові продовжувати роботу незалежно від того, який фактичний стан його здоров’я і як саме такий стан може впливати на працездатність працівника.
Скажімо, у працівника з урахуванням певної хвороби або інвалідності виникли труднощі з тим, щоби вчасно добиратися до місця роботи. На практиці такі та інші факти не завжди можуть підтверджуватися відповідними документами, та й закон прямо цього не вимагає. З огляду на це, будь-який працівник, з яким укладено строковий трудовий договір і який є інвалідом однієї з трьох груп інвалідності, що підтверджується відповідним висновком МСЕК чи пенсійним посвідченням, або який є хворий, що підтверджується відповідною медичною довідкою, вправі вимагати дострокового розірвання трудового договору, подавши письмову заяву про це і виклавши в ній обставини, за яких наявна хвороба або інвалідність перешкоджають продовженню роботи.
Одначе, якщо працівник не має документального підтвердження таких обставин, це дає роботодавцеві підстави відмовити працівникові в достроковому розірванні трудового договору, що, своєю чергою, може призвести до виникнення трудового спору.
Факт порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного договору або трудового договору — підстава для дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, на вимогу працівника
Наступною підставою для дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, на вимогу працівника є факт порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного договору або трудового договору. Слід зазначити, що, відповідно до статті 4 КЗпП, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, ухвалених відповідно до нього. Закон прямо не передбачає конкретного переліку порушень з боку роботодавця, які могли б стати підставою дострокового розірвання трудового договору. На нашу думку, такими порушеннями може бути визнано факт невиконання чи неналежного виконання роботодавцем вимог законодавства про працю, умов колективного договору чи трудового договору, укладеного з цим працівником, якщо це прямо чи опосередковано порушило або створило загрозу порушення прав та законних інтересів працівника.
Звернути увагу. У разі дострокового розірвання трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору працівникові, відповідно до статті 44 КЗпП, виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Дострокове розірвання трудового договору з ініціативи працівника в разі неможливості продовжувати роботу у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП
Підставою дострокового розірвання строкового трудового договору є також наявність інших життєвих обставин, що перешкоджають продовженню роботи за цим договором. Насамперед це випадки, передбачені частиною першою статті 38 КЗпП. Серед них:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
- догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
- вихід на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом.
Цей перелік не є вичерпним, тобто підставою дострокового розірвання трудового договору можуть бути й інші причини, які можна визнати поважними і які перешкоджають продовженню роботи за цим договором.
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника, якщо є поважні причини, детальніше викладено в статті «Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України)».
Стаття 7 КЗпП передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання, зокрема дострокового розірвання, окремих видів строкових трудових договорів. Насамперед ідеться про тимчасові та сезонні трудові договори. Особливості регулювання цих договорів передбачено указами Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-IX (далі — Указ № 310) та «Про умови праці тимчасових працівників і службовців» № 311-IX (далі — Указ № 311). Ці укази чинні в Україні в частині, що не суперечить Конституції України та законодавству України.
Відповідно до пункту 1 Указу № 310 сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконують не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.
Відповідно до пункту 1 Указу № 311 тимчасові трудові договори можуть укладатися на строк, що не перевищує двох місяців, а якщо приймають на роботу для заміщення відсутнього працівника, тимчасовий договір може укладатися на строк до чотирьох місяців.
Звернути увагу. Отже, будь-який трудовий договір, укладений на строк до двох (для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох) місяців, за відповідних умов слід вважати тимчасовим.
Особливість дострокового розірвання цих видів договорів з ініціативи працівника полягає в тому, що, крім загальних підстав, зазначених у статті 39 КЗпП, відповідно до пункту 6 Указу № 310 та пункту 5 Указу № 311, робітники і службовці, зайняті на сезонних роботах, а також тимчасові робітники і службовці мають право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні (додаток 2).
Законодавством передбачено також певні особливості дострокового розірвання з ініціативи працівника контракту як особливої форми трудового договору. Частиною третьою статті 21 КЗпП передбачено, що умови розірвання контракту, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. З огляду на зміст пункту 22 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у разі невиконання або неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених у контракті, цей контракт може бути достроково розірвано на вимогу працівника з попередженням про це роботодавця за два тижні.
Відповідно до пункту 27 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597, керівник, крім випадку, коли хвороба або інвалідність перешкоджають виконанню обов’язків за контрактом, та настання інших поважних причин, може за своєю ініціативою розірвати контракт до закінчення терміну його дії також у випадку систематичного невиконання органом управління майном своїх обов’язків за контрактом, ухвалення ним рішень, що обмежують чи порушують компетенцію та права керівника, або втручання в його оперативно-розпорядницьку діяльність, яке може призвести або вже призвело до погіршення економічних результатів діяльності підприємства (додаток 3).
|
Додаток 3
НАКАЗ
про звільнення до закінчення терміну дії контракту у зв’язку з обмеженням компетенцій |
Скачать RAR (4,0 Kb)
| |
Відповідно до пунктів 6.3, 6.4, 6.6 Типової форми контракту з керівником суб’єкта господарювання державного сектора економіки, який має стратегічне значення для економіки і безпеки держави, призначеним (обраним) за результатами конкурсного відбору, затвердженої наказом Міністерства економіки України, Фонду державного майна України від 13 червня 2005 року № 165-а/1808, керівник підприємства може за своєю ініціативою розірвати контракт до закінчення строку його дії у разі:
- систематичного невиконання органом управління обов’язків за контрактом чи ухвалення ним рішень, що обмежують або порушують компетенцію та права керівника;
- втручання в його оперативно-розпорядницьку діяльність, що може призвести або вже призвело до погіршення економічних показників підприємства;
- хвороби чи інвалідності (підтверджених відповідними медичними довідками), що перешкоджають виконанню обов’язків за контрактом.
У разі дострокового припинення контракту керівникові підприємства установлюються такі додаткові гарантії та компенсації:
- матеріальна допомога в розмірі трьох середніх заробітних плат, нарахованих за три повних календарних місяці роботи;
- інші виплати, передбачені чинним законодавством України.
Про наміри розірвати контракт керівник має повідомити орган управління письмово за два тижні.
За цей період керівник повинен передати керівництво справами підприємства першому заступникові, про що скласти відповідний акт приймання-передавання справ та подати його на розгляд органу управління разом із заявою про звільнення або переведення та протоколом засідання про заміну керівника виконавчого органу підприємства.
Аналогічні права щодо дострокового розірвання контракту надано керівникові (як найманому працівникові) виконавчого органу відкритого акціонерного товариства відповідно до пунктів6.4, 6.5, 6.8 Типової форми контракту з керівником виконавчого органу відкритого акціонерного товариства, затвердженої наказом Фонду державного майна України від 5 квітня 2004 року № 662.
У випадку коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним строковий трудовий договір без передбачених законодавством для цього підстав, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. Тобто працівник може звернутися з відповідною заявою до комісії з трудових спорів, якщо така створена на підприємстві, або безпосередньо до суду.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»
Ласкаво просимо
Реклама