Що ми знаємо про позаштатних працівниках? Автор статті стверджує, що підприємство може прийняти на роботу працівника за посадою, яка не передбачена штатним розкладом, уклавши з ним трудовий договір. У статті також наводяться досить часті випадки з практики, коли працівник у силу тих чи інших обставин не в змозі виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його з ініціативи роботодавця. Ще наводиться ряд прикладів, коли роботодавцю доцільно вивести працівника за штат, щоб розв’язати проблему. У такому разі постає питання про оплату праці позаштатних працівників. Як це відбувається?

Інколи в контексті трудового права і кадрового діловодства чуємо або читаємо: «позаштатні працівники», «вивести працівника за штат», «прийняти на роботу поза штатом». Розглянемо випадки, коли і за яких обставин можна говорити про позаштатних працівників.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Штатний розпис визначає норму чисельності працівників, тобто містить перелік посад і професій працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, які потрібні для виконання виробничих або управлінських функцій, щоб забезпечити нормальне функціонування підприємства та виконання ним завдань, передбачених статутом. Визначений штатним розписом перелік посад та професій працівників називають ще штатом підприємства, а працівника, прийнятого на роботу за посадою (професією) згідно зі штатним розписом, — включеним до штату, або штатним працівником.

Якщо потрібно, підприємство може, оскільки це не заборонено законодавством, прийняти на роботу працівника за посадою (професією), не передбаченою штатним розписом, уклавши з ним трудовий договір. У цьому випадку такого працівника називають позаштатним працівником. Розмір його заробітної плати встановлюється за домовленістю сторін і не визначається штатним розписом.

Позаштатні працівники — особи, які працюють на підприємстві, в установі, організації на основі трудового договору, але не є штатними працівниками, тобто без зарахування їх до штатного розпису. Ними можуть бути викладачі ВНЗ з погодинною оплатою праці, викладачі фізичної культури, тренери, лікарі, керівники гуртків художньої самодіяльності, страхові агенти та ін. До другої категорії позаштатних працівників належать особи, які не укладають трудового договору, а виконують певну роботу на громадських засадах (безплатно) у вільний від роботи чи навчання час або у свій робочий час за основним місцем роботи. (З практики застосування термінів, слів та словосполучень у юриспруденції)

Звернути увагу. Прийняття на роботу позаштатних працівників в установах, що утримуються за рахунок бюджету, певною мірою є ускладненим, особливо з урахуванням кошторисного характеру їх фінансування, оскільки штатний розпис — основний нормативний акт підприємства для формування фонду заробітної плати.

Праця позаштатних працівників організацій, що фінансуються лише з бюджету, має оплачуватися в межах затвердженого фонду заробітної плати (за рахунок економії цього фонду, яка створюється внаслідок вакансій посад, тимчасової непрацездатності працівників тощо). Організації, що мають власні доходи від господарської діяльності, можуть виплачувати заробітну плату позаштатним працівникам за рахунок і цих коштів.

На практиці досить часто бувають випадки, коли працівник через ті чи інші обставини неспроможний виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його з ініціативи роботодавця. Як-от, вагітна жінка за станом здоров’я (якщо це підтверджено медичним висновком) не може виконувати трудові обов’язки за своєю посадою (професією), а роботодавець не має можливості перевести цю жінку на іншу, легшу роботу (посаду), яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, оскільки нема вільних посад у штатному розписі. Частиною другою статті 178 КЗпП України передбачено, що до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої, легшої роботи, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Одначе законодавством не передбачено порядку врегулювання проблемного питання, коли роботодавець через брак вакантних посад чи вільного робочого місця не має можливості надати вагітній працівниці іншу, легшу роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів протягом тривалого періоду (скажімо, аж до надання їй соціальної відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), а виробничий процес не може обійтися без виконання роботи за цією посадою (професією).

У цьому випадку в роботодавця існують такі, не заборонені законом, способи розв’язання цієї проблеми.

1-й спосіб. Унести зміни до штатного розпису, ввівши до нього додатково посаду, робота на якій буде легшою і унеможливлюватиме вплив несприятливих виробничих факторів на здоров’я вагітної працівниці. Одначе такий спосіб не завжди є оперативним, а іноді й неможливим, зазвичай коли це стосується державних (особливо бюджетних) організацій, де штатний розпис затверджує власник майна. Та й не завжди введення додаткової посади буде економічно обґрунтованим.

2-й спосіб. Прийняти за цією посадою ще одного працівника як позаштатного, який фактично виконуватиме трудову функцію. А штатним працівником залишається вагітна жінка, яка має бути звільненою від виконання роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства.

3-й спосіб. Роботодавець своїм наказом може вивести вагітну працівницю за штат, тобто надати їй статус позаштатного працівника зі збереженням за нею середньомісячного заробітку. У цьому разі вагітну працівницю не звільняють з роботи, вона і далі перебуває в трудових відносинах із цим самим роботодавцем. Отже, звільняється лише штатна посада, на яку можна прийняти іншого працівника, який фактично виконуватиме трудову функцію.

Звернути увагу. Запис про виведення працівника за штат до трудової книжки не заносять. На позаштатних працівників поширюється законодавство про працю в повному обсязі.

Вивести працівника за штат, аби вирішити проблемні питання, можна і в інших випадках. Зокрема частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу після закінчення строкового трудового договору допускається з обов’язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Проте законодавством не встановлено конкретного строку, протягом якого роботодавець зобов’язаний працевлаштувати зазначених жінок. Тобто цей строк не обмежується. А збереження середнього заробітку на період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Одначе розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.

Звернути увагу. Після закінчення строку трудового договору роботодавець може попередити жінку про звільнення та не допустити її до роботи, але звільнити її до вирішення питання про працевлаштування на іншу роботу на цьому чи іншому підприємстві роботодавець не вправі.

Якщо конче треба прийняти на таку посаду іншого працівника, який фактично виконував би роботу за цією посадою (професією), роботодавець може вдатися до виведення зазначеної в частині третій статті 184 КЗпП працівниці за штат до її працевлаштування на іншу роботу на цьому чи на іншому підприємстві.

Можна навести ще низку прикладів, коли роботодавцеві доцільно застосовувати виведення працівника за штат, аби вирішити проблемне питання. Це, зокрема, коли за рішенням суду поновлено на роботі незаконно звільненого працівника, але на посаду, яку обіймав цей працівник, до ухваленого судом рішення про його поновлення на роботі було прийнято іншого працівника, якого відповідно до законодавства заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (зокрема, за п. 6 ст. 40 КЗпП). За таких обставин роботодавець може вивести прийнятого працівника за штат, звільнивши в такий спосіб штатну посаду, та виконати рішення суду, поновивши на цій посаді працівника, який раніше виконував цю роботу, а надалі звільнити його за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності працівників.

Чи інший випадок, коли роботодавцеві треба виконати наказ власника майна про внесення змін до штатного розпису, що пов’язується зі скороченням штату працівників. Одначе наказ надійшов із запізненням і зазначений у ньому строк, у який роботодавець повинен провести скорочення штату, закінчився, що, своєю чергою, унеможливлює додержання роботодавцем порядку вивільнення працівників, передбаченого статтею 49² КЗпП. За таких обставин роботодавець видає наказ про скорочення відповідних посад та виведення за штат працівників, що їх обіймали, з дати, зазначеної в наказі власника. А потім відповідно до цього наказу роботодавець провадить вивільнення виведених за штат працівників відповідно до статті 49² КЗпП. Таким способом роботодавець виконає наказ власника і не порушить вимог законодавства щодо вивільнення працівників.

Виведення працівника за штат чи прийняття на роботу позаштатного працівника прямо законодавством не передбачено, водночас ним і не заборонено, тому на практиці досить часто застосовується.

Проте слід звернути увагу, що виведення працівників за штат слід застосовувати як крайній захід, аби тимчасово вирішити проблемні питання, оскільки інколи це може мати й невигідні для роботодавця наслідки. Скажімо, вагітній працівниці, виведеній за штат, надано соціальну відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, а відтак — для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Якщо така працівниця вийде на роботу, вона знову вважатиметься позаштатним працівником, оскільки штатна посада буде зайнятою. І не виключено, що в цьому випадку роботодавець змушений буде застосувати скорочення чисельності працівників у порядку статті 49² КЗпП, що передбачає попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, а також виплатити звільненому працівникові вихідну допомогу згідно зі статтею 44 КЗпП.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»