Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
26.05.2010
Про позаштатних працівників

Що ми знаємо про позаштатних працівниках? Автор статті стверджує, що підприємство може прийняти на роботу працівника за посадою, яка не передбачена штатним розкладом, уклавши з ним трудовий договір. У статті також наводяться досить часті випадки з практики, коли працівник у силу тих чи інших обставин не в змозі виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його з ініціативи роботодавця. Ще наводиться ряд прикладів, коли роботодавцю доцільно вивести працівника за штат, щоб розв’язати проблему. У такому разі постає питання про оплату праці позаштатних працівників. Як це відбувається?

Інколи в контексті трудового права і кадрового діловодства чуємо або читаємо: «позаштатні працівники», «вивести працівника за штат», «прийняти на роботу поза штатом». Розглянемо випадки, коли і за яких обставин можна говорити про позаштатних працівників.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Штатний розпис визначає норму чисельності працівників, тобто містить перелік посад і професій працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, які потрібні для виконання виробничих або управлінських функцій, щоб забезпечити нормальне функціонування підприємства та виконання ним завдань, передбачених статутом. Визначений штатним розписом перелік посад та професій працівників називають ще штатом підприємства, а працівника, прийнятого на роботу за посадою (професією) згідно зі штатним розписом, — включеним до штату, або штатним працівником.

Якщо потрібно, підприємство може, оскільки це не заборонено законодавством, прийняти на роботу працівника за посадою (професією), не передбаченою штатним розписом, уклавши з ним трудовий договір. У цьому випадку такого працівника називають позаштатним працівником. Розмір його заробітної плати встановлюється за домовленістю сторін і не визначається штатним розписом.

Позаштатні працівники — особи, які працюють на підприємстві, в установі, організації на основі трудового договору, але не є штатними працівниками, тобто без зарахування їх до штатного розпису. Ними можуть бути викладачі ВНЗ з погодинною оплатою праці, викладачі фізичної культури, тренери, лікарі, керівники гуртків художньої самодіяльності, страхові агенти та ін. До другої категорії позаштатних працівників належать особи, які не укладають трудового договору, а виконують певну роботу на громадських засадах (безплатно) у вільний від роботи чи навчання час або у свій робочий час за основним місцем роботи.

(З практики застосування термінів,
слів та словосполучень у юриспруденції
)

Звернути увагу. Прийняття на роботу позаштатних працівників в установах, що утримуються за рахунок бюджету, певною мірою є ускладненим, особливо з урахуванням кошторисного характеру їх фінансування, оскільки штатний розпис — основний нормативний акт підприємства для формування фонду заробітної плати.

Праця позаштатних працівників організацій, що фінансуються лише з бюджету, має оплачуватися в межах затвердженого фонду заробітної плати (за рахунок економії цього фонду, яка створюється внаслідок вакансій посад, тимчасової непрацездатності працівників тощо). Організації, що мають власні доходи від господарської діяльності, можуть виплачувати заробітну плату позаштатним працівникам за рахунок і цих коштів.

На практиці досить часто бувають випадки, коли працівник через ті чи інші обставини неспроможний виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його з ініціативи роботодавця. Як-от, вагітна жінка за станом здоров’я (якщо це підтверджено медичним висновком) не може виконувати трудові обов’язки за своєю посадою (професією), а роботодавець не має можливості перевести цю жінку на іншу, легшу роботу (посаду), яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, оскільки нема вільних посад у штатному розписі. Частиною другою статті 178 КЗпП України передбачено, що до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої, легшої роботи, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Одначе законодавством не передбачено порядку врегулювання проблемного питання, коли роботодавець через брак вакантних посад чи вільного робочого місця не має можливості надати вагітній працівниці іншу, легшу роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів протягом тривалого періоду (скажімо, аж до надання їй соціальної відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), а виробничий процес не може обійтися без виконання роботи за цією посадою (професією).

У цьому випадку в роботодавця існують такі, не заборонені законом, способи розв’язання цієї проблеми.

1-й спосіб. Унести зміни до штатного розпису, ввівши до нього додатково посаду, робота на якій буде легшою і унеможливлюватиме вплив несприятливих виробничих факторів на здоров’я вагітної працівниці. Одначе такий спосіб не завжди є оперативним, а іноді й неможливим, зазвичай коли це стосується державних (особливо бюджетних) організацій, де штатний розпис затверджує власник майна. Та й не завжди введення додаткової посади буде економічно обґрунтованим.

2-й спосіб. Прийняти за цією посадою ще одного працівника як позаштатного, який фактично виконуватиме трудову функцію. А штатним працівником залишається вагітна жінка, яка має бути звільненою від виконання роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства.

3-й спосіб. Роботодавець своїм наказом може вивести вагітну працівницю за штат, тобто надати їй статус позаштатного працівника зі збереженням за нею середньомісячного заробітку. У цьому разі вагітну працівницю не звільняють з роботи, вона і далі перебуває в трудових відносинах із цим самим роботодавцем. Отже, звільняється лише штатна посада, на яку можна прийняти іншого працівника, який фактично виконуватиме трудову функцію.

Звернути увагу. Запис про виведення працівника за штат до трудової книжки не заносять. На позаштатних працівників поширюється законодавство про працю в повному обсязі.

Вивести працівника за штат, аби вирішити проблемні питання, можна і в інших випадках. Зокрема частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу після закінчення строкового трудового договору допускається з обов’язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Проте законодавством не встановлено конкретного строку, протягом якого роботодавець зобов’язаний працевлаштувати зазначених жінок. Тобто цей строк не обмежується. А збереження середнього заробітку на період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Одначе розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.

Звернути увагу. Після закінчення строку трудового договору роботодавець може попередити жінку про звільнення та не допустити її до роботи, але звільнити її до вирішення питання про працевлаштування на іншу роботу на цьому чи іншому підприємстві роботодавець не вправі.

Якщо конче треба прийняти на таку посаду іншого працівника, який фактично виконував би роботу за цією посадою (професією), роботодавець може вдатися до виведення зазначеної в частині третій статті 184 КЗпП працівниці за штат до її працевлаштування на іншу роботу на цьому чи на іншому підприємстві.

Можна навести ще низку прикладів, коли роботодавцеві доцільно застосовувати виведення працівника за штат, аби вирішити проблемне питання. Це, зокрема, коли за рішенням суду поновлено на роботі незаконно звільненого працівника, але на посаду, яку обіймав цей працівник, до ухваленого судом рішення про його поновлення на роботі було прийнято іншого працівника, якого відповідно до законодавства заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (зокрема, за п. 6 ст. 40 КЗпП). За таких обставин роботодавець може вивести прийнятого працівника за штат, звільнивши в такий спосіб штатну посаду, та виконати рішення суду, поновивши на цій посаді працівника, який раніше виконував цю роботу, а надалі звільнити його за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності працівників.

Чи інший випадок, коли роботодавцеві треба виконати наказ власника майна про внесення змін до штатного розпису, що пов’язується зі скороченням штату працівників. Одначе наказ надійшов із запізненням і зазначений у ньому строк, у який роботодавець повинен провести скорочення штату, закінчився, що, своєю чергою, унеможливлює додержання роботодавцем порядку вивільнення працівників, передбаченого статтею 492 КЗпП. За таких обставин роботодавець видає наказ про скорочення відповідних посад та виведення за штат працівників, що їх обіймали, з дати, зазначеної в наказі власника. А потім відповідно до цього наказу роботодавець провадить вивільнення виведених за штат працівників відповідно до статті 492 КЗпП. Таким способом роботодавець виконає наказ власника і не порушить вимог законодавства щодо вивільнення працівників.

Виведення працівника за штат чи прийняття на роботу позаштатного працівника прямо законодавством не передбачено, водночас ним і не заборонено, тому на практиці досить часто застосовується.

Проте слід звернути увагу, що виведення працівників за штат слід застосовувати як крайній захід, аби тимчасово вирішити проблемні питання, оскільки інколи це може мати й невигідні для роботодавця наслідки. Скажімо, вагітній працівниці, виведеній за штат, надано соціальну відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, а відтак — для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Якщо така працівниця вийде на роботу, вона знову вважатиметься позаштатним працівником, оскільки штатна посада буде зайнятою. І не виключено, що в цьому випадку роботодавець змушений буде застосувати скорочення чисельності працівників у порядку статті 492 КЗпП, що передбачає попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, а також виплатити звільненому працівникові вихідну допомогу згідно зі статтею 44 КЗпП.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Микола
Просмотров: 82583 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників
Відпустка за роботу з комп’ютером
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.