Дотримання норм трудового законодавства в умовах кризи

Кризова ситуація в нашій державі негативно вплинула на діяльність підприємств, установ, організацій (далі — підприємство) і торкнулася інтересів майже кожного працівника. Тому працівники повинні добре знати норми трудового законодавства, щоб відстоювати свої інтереси, тим більше, що серед правознавців та представників трудових колективів не існує єдиної думки щодо деяких змін у законодавстві.
При розгляді питань, що стосуються відпусток без збереження заробітної плати, порядку оплати часу простою і звільнення працівників, оформлення договорів цивільно-правового характеру, переведення на іншу роботу, зміни режиму роботи працівників, автор акцентує увагу на дотриманні їх законних інтересів. Він підкреслює, що профспілкові організації як партнери соціального діалогу повинні більш детально аналізувати стан соціально-економічного розвитку підприємства, графіки роботи кожного підрозділу і працівника, обгрунтованість розрахунку заробітної плати, дотримання норм охорони праці тощо.

Найбільше запитань виникає щодо надання відпусток без збереження заробітної плати у разі фінансових труднощів та простоїв підприємств. Що робити, аби зберегти кваліфікованих працівників на випадок відновлення виробництва? Чи можна встановлювати працівникам інший режим роботи або переводити їх на іншу роботу і як це зробити без порушення норм законодавства? Подібні запитання в умовах економічної кризи виникають не лише на підприємствах хімічного комплексу і не лише на теренах нашої держави. Багато провідних компаній світу вже переходять на режим неповного робочого тижня чи робочого дня.

Відпустки без збереження заробітної плати

Відповідно до раніше діючої частини другої статті 26 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) у порядку, визначеному колективним договором, власник або уповноважений ним орган у разі простою підприємства з не залежних від працівників причин міг надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням. Ця норма вилучена на підставі Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про відпустки» від 2 листопада 2000 року № 2073-III.

Залишилася лише частина перша статті 26 Закону № 504, в якій передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік.

Серед правознавців і представників трудових колективів підприємств не існує єдиної думки щодо оцінки зазначених змін у законодавстві про відпустки. Одні вважають відміну цих відпусток прогресом у врегулюванні питань зайнятості, захистом прав та законних інтересів працівників, інші — недоречним заходом з урахуванням сучасної економічної кризи на багатьох підприємствах. У будь-якому випадку слід пам’ятати, що тлумачити нормативно-правовий акт має право орган, який його розробив, або Конституційний Суд України. Відповідно до Положення про Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 листопада 2006 року № 1543, роз’яснення з питань праці, зайнятості та соціального захисту населення надає Міністерство праці та соціальної політики України, тому довільне тлумачення питання надання відпусток без збереження заробітної плати не допускається.

Надання відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавців порушує права та законні інтереси працівників. У статті 9 КЗпП України зазначається, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. А це означає, що навіть згода чи прохання працівників надати їм такі відпустки теж є недійсними, тим паче відправлення їх у довгострокові неоплачувані відпустки.

На сьогодні відповідно до законодавства відпустки без збереження заробітної плати можуть надаватися за сімейними обставинами строком не більше 15 календарних днів на рік на підставі статті 26 Закону № 504. Окрім цього, ще можна надати відпустки без збереження заробітної плати у випадках, передбачених статтею 25 Закону № 504, але для цього мають існувати певні обставини. Розширеному тлумаченню норми статей 25 і 26 Закону № 504 не підлягають.

Порядок оплати часу простою

У статті 113 КЗпП встановлено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша ст. 34 КЗпП).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця або бригадира, майстра, інших посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Саме цих виплат не отримують працівники під час відпусток без збереження заробітної плати, які необґрунтовано надаються у зв’язку з фінансовими та іншими труднощами підприємств, що і є порушенням прав та законних інтересів працівників.

Звернути увагу. Не оплачується час простою з вини працівника (частина четверта ст. 113 КЗпП).

Порядок вивільнення працівників

Трапляються випадки, коли на підприємстві для деяких підрозділів не передбачається жодних обсягів робіт або виробництво відповідної продукції (надання послуг) повністю припиняється. У такому разі виникає необхідність внесення змін в організацію виробництва і праці, стратегію управління персоналом, що, можливо, призведе до скорочення чисельності та штату працівників, а інколи — і до повної ліквідації підприємства.

Скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) рекомендовано провести у три етапи.

Перший етап. Виконати вимоги статті 494 КЗпП, в якій зазначено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися лише після попереднього надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.

Як свідчить досвід, ці вимоги порушуються на багатьох підприємствах різних галузей.

Другий етап. Дотриматися процедури, передбаченої статтею 49² КЗпП, де встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у разі зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві.

У пункті 5 Положення про порядок вивільнення, працевлаштування працівників і надання їм пільг і компенсацій, затвердженого Держкомпраці СРСР та ВЦРПС 2 березня 1988 року¹, передбачається, що при скороченні чисельності або штату працівників адміністрація підприємства повинна використовувати всі можливості працевлаштування висококваліфікованих працівників, молоді, жінок з дітьми та працівників з обмеженою працездатністю, надаючи їм за їх згодою роботу з неповним робочим часом навіть на умовах використання на одній посаді двох працівників з неповним робочим днем або застосування гнучкого режиму робочого часу.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Працівник, отримавши таке попередження, може до закінчення двох місяців попередження звільнитися з роботи з різних підстав, зокрема:

за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП);
за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП);

Звернути увагу. Допомога по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин або за угодою сторін, призначається відповідно до частин першої та другої статті 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III, і її виплата починається з 91-го календарного дня (частина третя ст. 23 зазначеного Закону).

у зв’язку з переведенням, за його згодою, на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП);
достроково з поважних причин за пунктом 1 статті 40 КЗпП;
з інших підстав, передбачених статтею 36 КЗпП.

Третій етап. Виконати вимоги статей 43 і 47 КЗпП. Тобто перш ніж звільнити працівника — члена профспілки, треба:

отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації;
видати наказ про звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП;
обов’язково в день звільнення, який є останнім днем роботи, видати працівникові його трудову книжку, копію наказу (витяг) про таке звільнення;
провести повний розрахунок усіх трудових виплат, у т. ч. компенсації за невикористану частину відпустки та за порушення строків виплати заробітної плати (попереджається письмово).

Законодавством передбачено відповідні пільги та гарантії для працівників, які звільняються в результаті ліквідації, реорганізації або банкрутства підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Стаття 42¹ КЗпП передбачає, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору при поворотному прийнятті на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 КЗпП, та у випадках, передбачених колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

особам, у сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;

працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII;

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам із числа депортованих з України — протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Оформлення договорів цивільно-правового характеру

Почастішали випадки, коли деякі роботодавці для зменшення своїх витрат на заробітну плату штатного персоналу і збереження прибутку вдаються до таких порушень законодавства:

незаконно переводять штатних працівників на умови договорів цивільно-правового характеру (у т. ч. на так звані трудові угоди);
скорочують штатний персонал працівників, незаконно звільняючи їх на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, а потім для виконання робіт укладають з ними ж чи з іншими особами договори цивільно-правового характеру;
проводять реорганізацію підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення і, в порушення вимог частини третьої статті 36 КЗпП, звільняють з різних надуманих підстав (угоди сторін, переведення на інше підприємство, «власне бажання» тощо) працівників підрозділів, які відокремлюються чи реорганізуються.

Ці незаконні дії є не що інше, як бажання уникнути належних виплат заробітної плати і компенсацій працівникам, сплати внесків до відповідних фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Від таких дій страждають не лише працівники, а й фонди загальнообов’язкового державного соціального страхування та держава в цілому, які не отримують відповідних надходжень.

У частинах другій та третій статті 36 КЗпП зазначається, що зміна підпорядкованості підприємства не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП). Це не означає, що роботодавець має право на ці ж скорочені види робіт (послуг) укладати згодом договори цивільно-правового характеру. Вивільнення працівників передбачає виключення робіт, які провадилися працівниками, котрих скоротили, а не укладення для їх виконання договорів цивільно-правового характеру.

Переведення на іншу роботу

Якщо підприємство має тимчасові труднощі, які спричинили простої, роботодавець при відсутності коштів на оплату часу простою на підставі статті 34 КЗпП може за згодою працівників з урахуванням спеціальності і кваліфікації тимчасово перевести їх на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Звернути увагу. Відмова працівника від тимчасового переведення на строк до одного місяця на інше підприємство або на іншу роботу з урахуванням його спеціальності і кваліфікації не вважається порушенням трудової дисципліни.

Переведення працівників до одного місяця без їхньої згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливе лише на підставі статті 33 КЗпП — для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також у разі виникнення інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Таке переведення можливе, якщо ця робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я.

Звернути увагу. Відмова працівників виходити на роботи, зазначені у статті 33 КЗпП, може розцінюватися як порушення трудової дисципліни.

Є ряд виробництв, простої яких можуть призвести до небажаних наслідків. Це паливно-енергетичний, хімічний комплекси, підприємства комунально-побутового призначення, громадський транспорт, заклади медичної допомоги, освіти та багато інших. На таких підприємствах (виробництвах) порядок переведення працівників та проведення зазначених вище робіт повинен регламентуватися їх організаційно-технічними умовами, технічними регламентами і нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективними договорами залежно від ситуацій та при дотриманні вимог статей 33 і 34 КЗпП.

Зміна режиму роботи працівників

У разі відсутності перелічених вище можливостей та робіт роботодавець може за погодженням із професійними спілками вирішити питання зміни режиму роботи працівників підприємства, переглянути графіки роботи таким чином, щоб забезпечити ефективну зайнятість кваліфікованих працівників, не зашкодивши інтересам відповідного виробництва та не порушивши його технологічних вимог, а особливо — норм охорони праці.

Про встановлення або скасування неповного робочого часу, запровадження нового режиму роботи підприємства працівників на підставі статті 32 КЗпП письмово попереджають за два місяці. При неможливості збереження колишніх умов праці та при незгоді працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір з ним може бути розірваний на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, з виплатою середнього місячного заробітку, ст. 44 КЗпП).

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 год. на тиждень (ст. 50 КЗпП). При цьому важливо враховувати, що перерва між змінами згідно зі статтею 59 КЗпП має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Звернути увагу. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (частина друга ст. 59 КЗпП).

У статті 58 КЗпП встановлено, що при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, на підставі статті 61 КЗпП допускається, за погодженням з професійними спілками, запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбачених статтями 50, 51 КЗпП. Період підсумованого обліку робочого часу встановлюється колективним договором (один-два місяці; квартал; а для сільськогосподарських підприємств та фермерських господарств — шість місяців і більше).

Неповним робочим часом стосовно норм, передбачених статтями 50, 51 КЗпП, визнається робота з неповним робочим днем або з неповним робочим тижнем. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП). Це стосується також відпусток, тобто з причин неповної зайнятості не можна зменшити число календарних днів основної щорічної відпустки (ст. 9 Закону № 504), додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, передбаченої статтею 19 Закону № 504.

При роботі з неповним робочим тижнем додаткова відпустка за роботу з ненормованим робочим днем може надаватися. Якщо ж працівникові встановлено неповний робочий день, то додаткова відпустка за роботу з ненормованим робочим днем не надається у зв’язку з тим, що ця робота чітко регламентується кількістю годин за зміну (щодня).

Неповний робочий час (день або тиждень) встановлюється на підприємстві для кожного структурного підрозділу та/або працівника залежно від його зайнятості, умов праці, специфіки роботи конкретного виробничого підрозділу (умов надання послуг).

У певних підрозділах підприємств деяких галузей господарства неповний робочий час взагалі не може бути встановлений. Це, наприклад, відповідні служби підприємств комунального господарства, громадського транспорту, медичного обслуговування, освіти, правоохоронні органи.

Найголовнішою умовою встановлення неповного робочого часу згідно зі статтею 56 КЗпП є угода роботодавця з конкретним працівником. Вона може бути укладена в письмовій формі — шляхом подання заяви від працівника про встановлення йому неповного робочого часу з виданням наказу роботодавця про встановлення такого режиму роботи або в усній формі — шляхом беззастережного підпису в наказі щодо відсутності заперечення про встановлення такого режиму роботи для працівника.

Звернути увагу. У разі переведення працівників на неповний робочий час без їхньої згоди та інших порушень трудового законодавства винні в цьому посадові особи підприємства можуть понести адміністративну відповідальність на підставі статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (у редакції Закону України «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення та Кримінального кодексу України щодо посилення відповідальності за несвоєчасну виплату або безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших встановлених законом виплат» від 19 лютого 2009 року № 1027-VІ).

Слід зауважити, що на практиці є суттєві відмінності варіантів угод між роботодавцями і працівниками щодо запровадження неповного робочого часу. Із тексту статті 56 КЗпП це прямо не випливає, але, виходячи з вимог інших нормативно-правових актів, можна виділити:

угоди, укладені з ініціативи роботодавця у зв’язку з фінансовими та іншими труднощами підприємства, при цьому працівники погодилися з такими ситуаціями;
угоди, укладені з ініціативи працівника у зв’язку з його проблемами сімейного чи іншого характеру;
угоди, укладені на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у т. ч. таку, що перебуває під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (роботодавець у цьому випадку навіть зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень). Таким працівникам на багатьох підприємствах в колективних договорах за рахунок прибутку підприємства передбачена доплата до середньої заробітної плати (ст. 9¹ КЗпП).

У разі укладення угоди про запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця наступають суттєві правові наслідки. Наприклад, в пункті 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, встановлено, що час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Отже, коли працівник погодився з ініціативою роботодавця і перейшов на режим роботи з неповним робочим часом (днем або тижнем), дні чи години, в які він не зміг працювати, повинні виключатися з розрахункового періоду. Тоді, наприклад, середній заробіток за період відпусток буде обліковуватися не з фактичного неповного заробітку, а із заробітку, який отримав би працівник при повному робочому часі (вимоги пунктів 2 і 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати та роз’яснення Міністерства праці України «Щодо нарахування виплат за час щорічної відпустки» від 21 липня 1997 року № 04-3022).

Інша ситуація, коли працівник сам виявив бажання працювати в режимі неповної зайнятості. Тоді заробіток обчислюється на загальних підставах, виходячи із фактично отриманої заробітної плати.

Коли роботодавець має намір скасувати режим неповної зайнятості, ініційований працівником, то така відміна наступає після попередження цього працівника за два місяці про скасування режиму роботи з неповним робочим часом (частина третя ст. 32 КЗпП).

За будь-яких обставин відмова працівників повернутися до режиму нормального робочого часу дає право роботодавцеві звільнити їх після закінчення строку двох місяців попередження про це на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

У наказі про встановлення неповного робочого дня чи тижня з ініціативи роботодавця обов’язково повинно бути викладене техніко-економічне обґрунтування причин введення неповного робочого часу, посилання на статтю 32 КЗпП — щодо попередження працівників за два місяці про встановлення такого режиму роботи і на статтю 56 КЗпП — стосовно досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо такого режиму роботи.

Крім цього, в наказі окремим пунктом треба записати роз’яснення щодо можливого звільнення працівників на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП, які відмовляться від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці, що запроваджуються з ініціативи роботодавця.

Звернути увагу. Відлік двох місяців починається не з дня видання наказу, а з моменту ознайомлення з ним конкретних працівників. Це стосується й тих працівників, які на час видання наказу перебувають у відпустках, відрядженнях, хворіють або з інших причин відсутні на роботі.

Трапляються випадки, коли на підприємстві в результаті форс-мажорних обставин виникла необхідність термінового запровадження неповного робочого дня чи тижня. У такій ситуації працівники можуть у заяві зазначити, що не заперечують щодо встановлення відповідного режиму роботи з певної дати, не очікуючи двох місяців попередження.

Одні правознавці вважають, що в цьому разі ще не можна два місяці запроваджувати новий режим роботи з неповною зайнятістю, інші — очікування завершення двох місяців може призвести до банкрутства (санації) підприємства, що однозначно ще гірше позначиться на майбутньому соціально-економічному становищі працівників (приклади таких ситуацій вже є).

Автор цієї статті схиляється до другої точки зору у зв’язку з тим, що стаття 32 КЗпП такої ситуації не передбачила, а стаття 56 КЗпП не забороняє при досягненні угоди встановлювати неповний робочий час раніше двох місяців з дня ознайомлення працівника з цим режимом роботи.

Припинення трудового договору на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП не може статися раніше двох місяців з дня попередження працівника, який не погодився з продовженням роботи при встановленні для нього режиму неповної зайнятості.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснюється, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо).

До змін в організації виробництва і праці належить встановлення неповного робочого часу у зв’язку з тим, що на підприємстві при цьому змінюються: режими роботи устаткування; постачання сировини, енергоносіїв, водопостачання та водовідведення; режим роботи очисних споруд; порядок надання послуг; графіки роботи працівників, що обов’язково тягне за собою введення нових форм організації праці, тощо. Усе це треба відображати у вказаному вище техніко-економічному обґрунтуванні.

Якщо працівник при ознайомленні з наказом не погоджується із встановленням йому неповного робочого часу (про це повинна бути його заява або акт про незгоду на перехід за новим режимом роботи), то протягом двох місяців йому встановлюють особливий режим роботи. В дні, коли підрозділ працює в режимі повної зайнятості, такому працівникові в табелі обліку використання робочого часу проставляється фактичний час роботи, а в дні, коли підрозділ не працює, — йому спеціальним актом оформлюються періоди простоїв² з дотриманням вимог статті 113 КЗпП.

Приклад

На підприємстві встановлено неповний робочий тиждень: понеділок, вівторок, середа, а четвер і п’ятниця — додаткові вихідні дні. Працівникові, який не погодився з таким режимом роботи, протягом двох місяців у табелі обліку використання робочого часу в робочі дні проставляється умовне позначення «Р» (години роботи, передбачені колективним договором), а в четвер і п’ятницю — «П», тобто простої з відповідним обрахунком оплати праці (типова форма № П-5, затверджена наказом Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 грудня 2008 року № 489).

Складніше проводити нарахування заробітної плати у випадку, коли підрозділ чи окремі працівники працюють в режимі неповного робочого дня. Години роботи працівника, який не погодився з уведенням режиму неповного робочого часу, оплачуються в повному обсязі, а години, у які підрозділ або окремий працівник не працює, оплачуються протягом двох місяців за нормами, передбаченими статтею 113 КЗпП. Для цього провадиться персоніфікований погодинний облік робочого часу та обчислення погодинної оплати праці.

У розглянутих випадках зміна режиму роботи підприємства чи підрозділу повинна погоджуватися з виборним органом первинної профспілкової організації. Профспілкові організації в таких ситуаціях як партнери соціального діалогу повинні детальніше аналізувати стан соціально-економічного розвитку підприємства, графіки роботи кожного підрозділу і працівника, обґрунтованість розрахунку заробітної плати, дотримання норм охорони праці тощо.

Усі зміни в режимі роботи підприємства мають знайти своє відображення в колективному договорі підприємства у розділі «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» при дотриманні вимог статей 13, 32, 56, 97, 103 КЗпП, а також статей 7 і 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII.
_____________
¹ Відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ до прийняття відповідних актів законодавства України застосовуються акти законодавства СРСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.
² Порядок оформлення простоїв описано в статті «Изменения в организации производства и существенных условиях труда».

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»