Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Апрель 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
19.11.2008
Особливості укладення, оформлення та застосування строкових трудових договорів

Стаття висвітлює специфіку строкових трудових договорів, які можуть укладатися на визначений строк, встановлений його сторонами, чи на час виконання певної роботи. Однак частина друга статті 23 КЗпП України обмежує сферу застосування строкових трудових договорів. Зокрема, вони укладаються у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, виходячи саме з характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Детально розглядаються зазначені випадки і ілюструються прикладами відповідних заяв працівників про прийняття на роботу, наказів роботодавців і записів у трудовій книжці.
Також розглядається, в яких випадках застосовують пункт 2 статті 23 КЗпП, а в яких — пункт 3 цієї статті, пояснюється відмінності цих договорів. Розглянуто характерні помилки під час укладання строкових трудових договорів та подано пропозиції щодо профілактики порушень трудового законодавства.

Особливості укладення та оформлення строкових трудових договорів

За терміном дії трудові договори можуть бути безстроковими, тобто такими, що укладаються на невизначений строк, або строковими, які, у свою чергу, можуть укладатися на визначений строк, встановлений його сторонами, чи на час виконання певної роботи. Однак необхідно наголосити, що частина друга статті 23 КЗпП України обмежує сферу застосування строкових трудових договорів. Зокрема, вони укладаються у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, виходячи саме з характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Термін «характер наступної роботи» означає, що за своїм характером робота не може виконуватися постійно, виходячи з об’єктивних обставин природного чи техногенного характеру. Наприклад, польові роботи в сільському господарстві; роботи, пов’язані з усуненням наслідків аварії; роботи, які не віднесені до робіт виробничого циклу підприємства, однак їх виконання обумовлене певними виробничими причинами, зокрема монтаж обладнання. До цієї категорії робіт належать сезонні і тимчасові роботи.

Термін «умови виконання роботи» означає, що за своїм характером робота має постійний характер, однак у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини з конкретним працівником не можуть бути визначені як безстрокові. Зокрема, це може бути зумовлено тією обставиною, що для виконання цієї роботи вже прийнято за безстроковим трудовим договором іншого працівника, який з певних причин протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов’язки.

До зазначеної категорії обставин належать і випадки, коли законодавством передбачено право звільненого працівника повернутися на робоче місце, яке він займав раніше. Тобто, хоча робота сама по собі має постійний характер, але умови її виконання при звільненні з неї осіб, за якими зберігається попереднє місце роботи, такі, що трудовий договір з працівником, прийнятим для заміщення робочого місця, яке раніше займали зазначені особи, не може бути укладений на невизначений строк.

До цієї ж категорії належать і трудові договори, які укладаються з працівниками, що приймаються на посади, щодо яких законодавством чи статутами підприємств передбачено необхідність періодичного обрання чи переобрання. Зокрема, статутами господарських товариств передбачається обрання на певний строк членів виконавчого органу, наглядової ради чи ревізійної комісії. У разі, коли вони виконують ці обов’язки на штатній основі, тобто із зайняттям відповідної посади, з ними мають укладатися строкові трудові договори на період повноважень відповідного виборного органу.

Термін «інтереси працівника» означає, що строковий трудовий договір укладено виходячи саме з інтересів працівника. Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений строк може бути зумовлена різними обставинами, у т. ч. й сімейно-побутовими. Бажано щоб обставини, які спонукали працівника просити про укладення строкового трудового договору, були чітко означені в заяві про прийняття на роботу. В іншому разі, при виникненні трудового спору щодо правомірності укладення строкового трудового договору, роботодавцеві буде складно спростувати слова працівника, що останній змушений був погодитися написати заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором під тиском самого роботодавця або уповноважених ним посадових осіб.

Факт укладення трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений у заяві працівника про прийняття на роботу та в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Однак до трудової книжки працівника запис про строковий характер укладеного трудового договору не заноситься.

Зразок оформлення документів
при укладенні строкового трудового договору, виходячи з характеру наступної роботи

Директорові ТОВ «Металіст»
Іванченку А. І.
Петренка П. П.,
який проживає за адресою:
м. Київ, вул. Петровська, буд. 24, кв. 8

Заява

Прошу Вас прийняти мене столяром 5-го розряду в цех № 3 за строковим трудовим договором з 22 січня 2008 року для виготовлення та встановлення вікон і дверей в адміністративних та побутових приміщеннях з відрядною оплатою праці.

18.01.2008

Петренко

У наказі

У трудовій книжці

ПЕТРЕНКА Петра Петровича прийняти столяром 5-го розряду в цех № 3 за строковим трудовим договором з 22 січня 2008 року на час виготовлення та встановлення вікон і дверей в адміністративних та побутових приміщеннях з відрядною оплатою праці згідно з чинним Положенням про оплату праці.
Підстава: заява П. П. Петренка.

Прийнято столяром 5-го розряду в цех № 3.

Зразок оформлення документів
при укладенні строкового трудового договору, виходячи з умов виконання роботи

Директорові ТОВ «Металіст»
Іванченку А. І.
Петренка П. П.,
який проживає за адресою:
м. Київ, вул. Петровська, буд. 24, кв. 8

Заява

Прошу Вас призначити мене на посаду бухгалтера ІІ категорії відділу бухгалтерського обліку та звітності за строковим трудовим договором з 22 січня 2008 року на строк частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку бухгалтера ІІ категорії цього відділу Галкіної Галини Петрівни до дня фактичного виходу її на роботу.

18.01.2008

Петренко

У наказі

У трудовій книжці

ПЕТРЕНКА Петра Петровича призначити на посаду бухгалтера ІІ категорії відділу бухгалтерського обліку та звітності за строковим трудовим договором з 22 січня 2008 року на строк частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку бухгалтера ІІ категорії цього відділу Галкіної Галини Петрівни до дня фактичного виходу її на роботу з місячним посадовим окладом 660 гривень.
Підстава: заява П. П. Петренка.

Призначено на посаду бухгалтера ІІ категорії відділу бухгалтерського обліку та звітності.

Зразок оформлення документів
при укладенні строкового трудового договору, виходячи з інтересів працівника

Директорові ТОВ «Металіст»
Іванченку А. І.
Петренка П. П.,
який проживає за адресою:
м. Київ, вул. Петровська, буд. 24, кв. 8

Заява

Прошу Вас прийняти мене токарем 4-го розряду в цех № 2 за строковим трудовим договором з 22 січня 2008 року по 23 грудня 2008 року в зв’язку з моїм перебуванням в академічній відпустці, наданій Рівненським політехнічним інститутом, з відрядною оплатою праці.

18.01.2008

Петренко

У наказі

У трудовій книжці

ПЕТРЕНКА Петра Петровича прийняти токарем 4-го розряду в цех № 2 за строковим трудовим договором з 22 січня 2008 року по 23 грудня 2008 року з відрядною оплатою праці згідно з чинним Положенням про оплату праці.
Підстава: заява П. П. Петренка.

Прийнято токарем 4-го розряду цеху № 2.

Зразок оформлення документів
при укладенні строкового трудового договору, виходячи з умов виконання роботи

Директорові ТОВ «Металіст»
Іванченку А. І.
Петренка П. П.,
який проживає за адресою:
м. Київ, вул. Петровська, буд. 24, кв. 8

Заява

Прошу Вас прийняти мене на роботу слюсарем з ремонту автомобілів 3-го розряду за строковим трудовим договором з 22 січня 2008 року на час проходження альтернативної (невійськової) служби слюсаря з ремонту автомобілів 3-го розряду Шишкіна Василя Васильовича до дня фактичного виходу його на роботу.

18.01.2008

Петренко

У наказі

У трудовій книжці

ПЕТРЕНКА Петра Петровича прийняти слюсарем з ремонту автомобілів 3-го розряду за строковим трудовим договором з 22 січня 2008 року на час проходження альтернативної (невійськової) служби слюсаря з ремонту автомобілів 3-го розряду Шишкіна Василя Васильовича до дня фактичного виходу його на роботу з погодинною оплатою праці згідно з чинним Положенням про оплату праці.
Підстава: заява П. П. Петренка.

Прийнято слюсарем з ремонту автомобілів 3-го розряду.

Зразок запису про звільнення
у зв’язку із закінченням строку трудового договору

У наказі

У трудовій книжці

ПЕТРЕНКА Петра Петровича, столяра 5-го розряду цеху № 3, звільнити з роботи 25 липня 2008 року в зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України.
Підстави: доповідна записка начальника цеху № 3 від 23.07.2008;
наказ про прийняття на роботу від 22.01.2008 № 1-П.

Звільнено з роботи в зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Правове становище працівників, які уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові договори на невизначений строк, за винятком деяких особливостей. Зокрема, працівник, що уклав строковий трудовий договір, підлягає звільненню по закінченні обумовленого цим договором строку. При цьому звільнення провадиться за наказом роботодавця без заяви працівника та без попереднього повідомлення працівника про майбутнє вивільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Наказ про звільнення має бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього. Однак днем звільнення в наказі має бути зазначено останній день дії строкового трудового договору, незалежно від фактичного виконання працівником у цей день покладених на нього трудових обов’язків, або останній день відпуски, якщо вона була надана відповідно до статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР, а саме з наступним звільненням.

Зазначене правило не поширюється:

  • на вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або до шести років, у разі коли дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду;
  • одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, тобто до досягнення нею віку 18 років.

Названі жінки після закінчення строкового трудового договору можуть бути звільнені лише за умови їх обов’язкового працевлаштування на інше робоче місце цього ж роботодавця чи до іншого роботодавця відповідно до їх фаху та за їх згодою. При цьому за ними на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата за рахунок того роботодавця, з яким працівниця перебувала у трудових відносинах.

Протягом дії строкового трудового договору законодавство не забороняє роботодавцеві розірвати з працівником названий договір на підставах, визначених статтями 40 та 41 КЗпП.

Працівник, який уклав строковий трудовий договір, за загальним правилом не має права його розірвати з власної ініціативи, крім випадків, встановлених статтею 39 КЗпП:

  • у разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
  • у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;
  • у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

В інших випадках правове становище працівників, які уклали строкові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, які уклали безстрокові трудові договори.

Особливості застосування строкових трудових договорів

Загальні положення

Згідно зі статтею 23 КЗпП України на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) укладають трудові договори на невизначений строк, і лише коли характер наступних виконуваних робіт або умови їх виконання чи інтереси працівника не дають можливості укласти трудовий договір на невизначений строк, можна укладати строкові трудові договори на строк, установлений за погодженням сторін (п. 2 ст. 23 КЗпП) або на час виконання певних робіт (п. 3 ст. 23 КЗпП).

Характер наступних виконуваних робіт або умови їх виконання слід визначати у відповідному локальному документі підприємства або безпосередньо в наказі про прийняття працівника на роботу, викладаючи конкретні причини технологічного, технічного, економічного чи соціального характеру. Якщо це не визначено, то вступають у дію вимоги, передбачені в частині другій статті 391 КЗпП: трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Самого лише посилання в наказах підприємства на частину другу статті 23 КЗпП недостатньо.

Укладаючи строковий трудовий договір, працівники подають заяву, в якій, як правило, просять прийняти на відповідну роботу за строковим трудовим договором і зазначають конкретний строк чи час виконання робіт.

Коли термін дії строкового трудового договору закінчується, працівника звільняють з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП — закінчення строку (п. 2 і п. 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, передбачених частиною першою статті 391 КЗпП. Тобто, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Звільняючи одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, або жінок, які мають дітей віком до трьох (шести) років, вагітних жінок за пунктом 2 статті 36 КЗпП, треба враховувати вимоги частини третьої статті 184 КЗпП. Тобто роботодавець зобов’язаний працевлаштувати таких жінок і на період працевлаштування зберігати за ними середній заробіток строком не більше трьох місяців з дня закінчення строку трудового договору. Вказані гарантії згідно зі статтею 1861 КЗпП поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері, на опікунів (піклувальників).

Різновидом строкових трудових договорів є контракт.

Контракт, відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП, — особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема, матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, серед них дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Інакше кажучи, контрактну форму трудового договору можна застосувати (за певних обставин і на відповідні посади) лише у випадках, прямо передбачених законами України, яких налічується на теперішній час понад 40.

Відмінності строкових трудових договорів, укладених на підставі пункту 2 та пункту 3 статті 23 КЗпП

Розглянемо відмінність таких трудових договорів на прикладах.

Приклад перший

На підприємстві вирішено з 1 грудня 2008 року припинити виробництво певного виду продукції у зв’язку з тим, що вона не має попиту на ринку, а обладнання, на якому виробляється ця продукція, застаріле і не підлягає переоснащенню. В такому випадку роботодавець розпочинає підготовчу роботу щодо внесення змін в організацію виробництва та праці і на підставі статті 494 КЗпП не пізніше трьох місяців з часу ухвалення відповідного рішення вступає з виборним органом первинної профспілкової організації в переговори щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму під час запровадження вказаних змін.

Проте в цьому виробництві є вакантна посада, за якою до 1 грудня 2008 року ще потрібно проводити певні роботи. Буде недоцільно приймати працівника на цю роботу за безстроковим трудовим договором, тобто за пунктом 1 статті 23 КЗпП. Правильним буде оформити працівника за пунктом 2 статті 23 КЗпП, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, тобто до 1 грудня 2008 року.

Приклад другий

Підприємство отримало замовлення на проведення відповідних досліджень з виготовленням виробничих зразків нової продукції. Інвестор виділив певні кошти для фінансування цієї програми. Ці кошти згідно із кошторисом і планом робіт передбачено освоїти до 1 квітня 2009 року, і нових поповнень не передбачається. У цьому випадку до штатного розпису на підставі частини третьої статті 64 Господарського кодексу України вводяться нові посади працівників, яких, керуючись пунктом 2 статті 23 КЗпП, приймають тільки до 1 квітня 2009 року.

Якщо підприємству надійшли додаткові кошти для продовження вказаної програми, то такі строкові трудові договори можна переукласти на новий строк за пунктом 2 статті 23 КЗпП. При цьому вимоги частини другої статті 391 КЗпП не застосовуються.

Ситуація складається інакше, коли виникає потреба прийняти на роботу іншого працівника на період відсутності певний час попереднього працівника. Наприклад, довготривала хвороба попередника або надання працівниці відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох або шести років. У цих випадках застосовують пункт 3 статті 23 КЗпП, тобто укладають строковий трудовий договір на час виконання певної роботи. Адже роботодавець ще не знає конкретної дати фактичного одужання попереднього працівника або не знає, коли працівниця надумає перервати відпустку для догляду за дитиною (вона має право це зробити у будь-який час).

На практиці трапляються ситуації, за яких ще не відомо, коли буде завершене фінансування певних робіт або виробничих програм. Це зазвичай спостерігається під час будівельних робіт чи проведення якихось наукових досліджень або розробок. У таких випадках нових працівників приймають на ці роботи також за пунктом 3 статті 23 КЗпП.

Бажано, щоб особисті інтереси працівника, мотиви та причини найнятися на роботу за строковим трудовим договором на підставі частини другої статті 23 КЗпП були обумовлені самим працівником у письмовій заяві. Ці інтереси та причини потрібно відобразити і в наказі роботодавця.

Наприклад, студент денної форми навчання вищого навчального закладу просить прийняти його на роботу до закінчення канікул. Або особа пенсійного віку, зважаючи на стан здоров’я та/або вік, може просити роботодавця прийняти її на роботу на певний строк. У цих випадках застосовують пункт 2 статті 23 КЗпП і в наказі записують конкретний строк дії трудового договору. Застосовувати пункт 3 статті 23 КЗпП при цьому нема сенсу, оскільки працівник зазначає конкретний строк дії своїх інтересів.

Формулювання наказів, записів у трудову книжку при укладенні строкових трудових договорів за пунктами 2, 3 статті 23 КЗпП можуть бути такими:

У наказі

У трудовій книжці

Укладення строкового трудового договору за пунктом 2 статті 23 КЗпП

ГАВРИЛЕНКО Ганну Іванівну прийняти прибиральницею виробничих приміщень строком на 7 місяців з 17 вересня 2008 року по 17 квітня 2009 року з посадовим окладом ___ на місяць.
Підстава: заява Гавриленко Г. І.

Прийнято прибиральницею виробничих приміщень

Укладення строкових трудових договорів за пунктом 3 статті 23 КЗпП

САВЧУК Лесю Володимирівну призначити на посаду інженера-програміста І категорії з 1 жовтня 2008 року для складення програми забезпечення підприємства комплектувальними виробами з почасовою оплатою праці.
Підстава: заява Савчук Л. В.

Призначено на посаду інженера-програміста І категорії

БРИЗЖАТОГО Олега Вікторовича прийняти столяром 4-го розряду цеху № 1 з 6 жовтня 2008 року для встановлення дверей в складських приміщеннях з відрядною оплатою праці.
Підстава: заява Бризжатого О. В.

Прийнято столяром 4-го розряду цеху № 1

Характерні помилки під час укладення строкових трудових договорів

На практиці трапляються випадки, коли роботодавці укладають строкові трудові договори на 3–5 років, а потім кадрові служби забувають про конкретну дату звільнення таких працівників. Адже під час звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП подачі заяви від працівника законодавством не передбачено. Щоб переукласти трудовий договір на новий строк, потрібні причини та згода працівника.

Відповідно до пункту 2.26 Інструкції ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, день звільнення працівника є останнім днем його роботи. В наших випадках це останній день дії строкового трудового договору.

Якщо звільнення в цей день не відбулося, а працівника допустили наступного дня до роботи, то починають діяти вимоги частини першої статті 391 КЗпП, тобто працівник автоматично вважається таким, який працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк (п. 1 ст. 23 КЗпП).

Тому, щоб уникнути таких прикрих помилок, пропонується під час укладання строкового трудового договору записувати конкретну дату його розірвання, а не кількість років.

Інколи роботодавці намагаються працівників, які працюють за безстроковими трудовими договорами, перевести на строкові, мотивуючи це змінами в організації виробництва і праці чи браком коштів тощо.

Переведення працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором, тобто укладеним на невизначений строк, на роботу за строковим трудовим договором, не є зміною істотних умов праці, про які йдеться в частині другій і частині третій статті 32 та в пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП, і, як правило, не допускається. Це зміна правового статусу трудового договору з пункту 1 статті 23 КЗпП на пункт 2 або пункт 3 цієї статті.

Якщо працівника прийняли на роботу за трудовим договором на невизначений строк, а опісля реорганізації підприємства і праці, скорочення чисельності або штату працівників, перевели за його згодою на підставі частини першої статті 32 і статті 492 КЗпП на іншу посаду, робота на якій за характером або умовами її виконання має строковий характер, то коли закінчиться строк договору чи завершаться роботи, можна застосовувати пункт 2 статті 36 КЗпП, тобто звільнити у зв’язку із закінченням строку договору.

Якщо через зміни в організації виробництва і праці роботодавець змушений визнати роботи строковими, а їх виконують ті самі працівники, яких найняли до цих змін за трудовим договором на невизначений строк, то після закінчення цих робіт застосовують вимоги статей 492 і 494 та/або підстави, передбачені в пункті 1 статті 40 КЗпП, тобто скорочення чисельності або штату працівників. У таких ситуаціях частину другу і частину третю статті 32, пункт 2 або пункт 6 статті 36 КЗпП застосовувати не можна.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначено, що припинення трудового договору в разі відмови працівника продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці під час провадження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці, як-от раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, зокрема переходом на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

Фінансові труднощі, ринкові процеси, неритмічність збуту продукції, особисті бажання роботодавця перевести працівників з безстрокових на строкові трудові договори, аби уникнути надалі процесів скорочення чисельності з виплатою працівникам вихідної допомоги тощо, не є обґрунтованими підставами для переведення. Такі дії роботодавців визначаються як погіршення становища працівників щодо законодавства і згідно зі статтею 9 КЗпП визнаються недійсними.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Лось Володимир, Киба Володимир
Просмотров: 94421 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників
Відпустка за роботу з комп’ютером
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.