В настоящее время кадровая индустрия находится в середине эволюционного, если не революционного пути. Во-первых, мы переходим с модели частного семейного бизнеса к бизнесу с высокопрофессиональным менеджментом. Это происходит во всей отрасли, начиная с самых малых компаний до некоторых крупнейших.

К тому же, мы двигаемся от низко- или безтехнологической отрасли к условиям, когда информационные технологии (IT) становятся одним из ключевых моментов в нашем долгосрочном успехе, хотя последние опыты некоторых игроков нашей отрасли показывают, что на пути внедрения информационных технологий мы можем столкнуться с рядом проблем.

Глобализация. Что касается перспектив развития отрасли, можно отметить несколько вещей, которые важны. В первую очередь — это глобализация. Существует значительное количество направлений, имеющих сходную тенденцию развития в общем, но имеющих отличия в каждом конкретном случае. С развитием нашего бизнеса и улучшением качества обслуживания, в нашу сферу повсеместно приходит специализация. Мы видим потрясающую возможность пользоваться преимуществом специализации и развивать ее. В будущем мы видим одну важную для нас тенденцию. Похоже, что скорость перемен в мире не намерена снижаться. Это означает, что гибкость в бизнесе будет оставаться очень ценным качеством.

Одним из следствий глобализации является уровень всемирной стандартизации. Клиенты, которые хотят вести бизнес повсеместно, желают видеть одинаковый набор услуг неизменного качества, а также одинаковую отчетность, независимо от того, в какой стране они работают.

Еще с одной ситуацией мы сталкиваемся в области IT, когда программисты создают свои продукты в Индии и посылают их в Силиконовую Долину.

Интернет и электронная торговля. Интернет уже имеет прочное влияние, и собирается стать еще более важным в ближайшие несколько лет. Интернет будет необходимым источником информации для увеличения как числа кандидатов, так и клиентов. Я думаю, что он окажет существенное влияние на всех нас.

Для компаний, которые выступают лишь в качестве брокеров по информации, Интернет, вероятно, будет оказывать серьезное давление. Интернет поможет избавиться от посредников, и если вы не создаете добавочной стоимости, а просто используете информацию, я думаю, у вас будут серьезные проблемы. С данными проблемами уже сейчас приходиться сталкиваться в рекрутменте и executive search бизнесе, а также при работе с другими традиционными источниками информации о работниках, как, например, классифицированная реклама.

Интернет также увеличит знание о стоимости услуг и о предложении вакансий и кандидатов. Информация теперь более доступна и прозрачна. Клиенты могут легко сравнить цены и уровень услуг; кандидаты могут также видеть, у каких компаний имеются в наличии вакансий. Все это должно повлиять на методы и качество ведения нашего бизнеса, так как клиенты и кандидаты занимаются поиском возможности самообслуживания в режиме он-лайн.

Новая конкуренция. Существует старая солдатская присказка о том, что вы никогда не услышите ту пулю, которая вас поразит. Это справедливо и в бизнесе. Люди всегда с повышенным вниманием следят за определенным набором компаний, которых считают своими конкурентами. Тем временем они часто получают удар с той стороны, с которой они не замечали конкуренции.

Кто они — новые конкуренты, которых нам необходимо рассматривать? Возможно, Интернет Сайты начинают быть настолько же ценны нашим клиентам, как и те услуги, которые оказываем им мы. Возможно это — консалтинговые фирмы, которые ищут новые источники доходов, и действуют, более опираясь на процессы управления в компаниях, чем мы. Возможно это даже компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения, которые начинают оказывать услуги параллельно с поставкой своих программ.

Давление на прибыль. Несомненно, одна из глобальных тенденций, которая вряд ли исчезнет в ближайшем будущем — это тенденция снижения стоимости услуг. В некотором роде, это — неизбежная цена, которую мы должны платить для того, чтобы удерживать свою долю рынка и иметь большие объемы заказов от клиентов. Это также происходит из-за низкой оценки значения клиентами услуг по подбору персонала.

Эта низкая оценка, я думаю, — одна из серьезных угроз в нашей отрасли. Иногда клиентам кажется, что наш бизнес настолько легок, что они стремятся занижать наши гонорары. Им следует постоянно напоминать, сколько времени мы им сохраняем и как увеличиваем их производительность. На мой взгляд, выход в том, что мы должны сделать преимущества наших услуг осязаемыми и действительно делать акцент на продаже производительности, а не тел. Мы должны быть экспертными консультантами для наших клиентов, разъясняя выгоду от использования наших услуг.

Нехватка профессионалов. Во всем мире, в ближайшее время будет наблюдаться нехватка квалифицированных специалистов. Если талант будет являться редким ресурсом в будущем, тогда, нам необходимо менять типичную деловую модель, чтобы делать бизнес с намного большим акцентом на кандидатов.

Особенности национальной охоты за головами и рекрутинга в целом

Отношения между заказчиком и консультантом пока еще остаются «вражескими». Строятся на недоверии.

Состояние взаимного недоверия — обсуждение условий контрактов по штрафам больше, чем требований к кандидатам. Рекрутеры сами провоцируют — скрывают контактную информацию о кандидатах, зачастую с целью продажи фальсифицируют и приукрашают кандидатов.

Заказчики сомневаясь в успехе одной компании заказывают веером и устраивают «Собачьи бега», собирают за счет рекрутеров базы данных.

Кандидаты теперь не шарахаются от ректрутеров, а наоборот. Они стали более задумываться о карьере, вопрос оплаты труда теперь не единственный, прибавились вопросы развития карьеры, роста профессионализма.

Заказчики теперь чаще знают, кто им нужен. Возросший опыт и профессиональная образованность заказчиков помогает им определить свои потребности.

Мы обеспечиваем ценную услугу, за которую клиенты готовы хорошо платить, если они понимают наше участие в создании прибавочной стоимости. Предсказывание будущего — всегда рискованное дело, но если мы будем вести наш бизнес правильно, я уверен, что наша отрасль сможет значительно подняться, и мы станем истинными стратегическими партнерами для наших клиентов и истинными агентами для наших кандидатов.

Агентства по трудоустройству действуют на низшем уровне — стараются устроить безработных, которые и платят за поиск и подбор. Услуги персонала в этом случае должны быть бесплатными для компании, принимающей нового сотрудника. Правда, зачастую агентства по трудоустройству пробуют (часто им это удается) взять плату с двух сторон — с компании и с кандидата.

Рекрутинговые агентства, то есть агентства по подбору персонала, получают оплату только от компании, заказывающей персонал. Как правило, размер оплаты рекрутинговых услуг — один-три месячных оклада будущего работника. Размер оплаты сильно зависим от «класса» агентства, качества его услуг.

Услуги executive search обычно стоят значительно дороже услуг рекрутинговых агентств. Это вызвано тем, что консультанты тратят намного больше времени на выполнение заказа и, как правило, представляют клиенту меньшее число кандидатов, что экономит его время и облегчает выбор.

Считается, что качество кандидатов в этом случае значительно выше и они максимально соответствуют требованиям клиента. К услугам такого рода часто прибегают при найме руководителей, от решений которых порой зависит вся политика и успех фирмы.

Дороговизна услуг по поиску специалистов приводит к тому, что заказчиками становятся фирмы, способные оплатить высокие гонорары без видимого ущерба для коммерческих операций. Таким образом, происходит искусственный отсев слабых фирм, что, в свою очередь, облегчает работу рекрутеров с потенциальными кандидатами: ведь предлагать специалисту перейти на работу в крупную и известную компанию легче, чем убедить его начать работать на малую фирму.

Охота за головами (еще и так называют этот бизнес) существует в цивилизованном мире уже более сорока лет, и многие знают, как на их карьере может сказаться звонок или письмо, полученное от рекрутера. Они живут не только сегодняшним днем.

Но это там. А у нас… по-другому. Работа охотника затруднена на всех этапах выполнения заказа, начиная с его принятия. Неосведомленность некоторых руководителей о разделении труда в кадровом бизнесе порой вызывает у них искреннее удивление высокими гонорарами рекрутеров. Многие не видят разницы между методами отбора кандидатов и порой готовы нанять на ответственный пост безработного, не задумываясь о том, почему он стал безработным.

Следующий этап выполнения заказа — поиск кандидата — изобилует такими неожиданностями, которые порой тяжело представить. Обычно, дозвонившись до фирмы, охотник натыкается на прочный заслон, поставленный секретарями, персональными ассистентами или офис-менеджерами фирм, которые в большинстве своем из чисто праздного любопытства (но иногда и по долгу службы) выведывают все о звонящем.

Некоторые готовы соединить немедленно, даже не дослушав до конца; порой кажется, что можно представиться марсианином, и это не вызовет никакого удивления, так как они интересуются, кто звонит, исходя только из должностной инструкции. Но бывают личности, берущие на себя право решать, кого можно подпустить к шефу, а кого — нет. Иногда не помогает даже фраза: «по личному вопросу».

После этих мытарств, ухищрений и уговоров наконец начинается разговор со «звездой». Здесь-то и обнаруживаются главные проблемы. Рекрутеру нужно выяснить ключевой вопрос: является ли его собеседник владельцем или пайщиком на фирме, или же он просто наемный работник. С хозяевами разговор короткий — кроме усмешек, ухмылок и нетерпеливых замечаний с просьбой их больше не беспокоить всякими глупостями, от них не услышишь ничего. А вот с наемным сотрудником уже можно и поговорить. Но многих из них почему-то в первую очередь интересует не суть предложения, а то, как их нашли. Причем для них это становится смыслом жизни. Они даже готовы отказаться от разговора и предложения вообще, если им не назовут источник. Но в том-то и дело, что ни один уважающий себя охотник не выдаст своих «наводчиков».

Никакой угрозы сотруднику, даже потенциальной, звонок рекрутера не несет. Могут возразить: а вдруг это контроль со стороны руководства фирмы?! Нельзя исключать такого варианта, но нужно всегда помнить: стоит ли работать на фирму, которая не доверяет своим сотрудникам и способна заниматься такими провокациями. Работать в атмосфере всеобщей подозрительности и постоянных проверок — это мы уже проходили, и не хотелось бы пережить подобное снова.

По сути дела звонок рекрутингового агента — это предоставление специалисту возможности сделать выбор: остаться ли на старом месте или посмотреть, что ему предлагают. Причем на всех этапах специалист оказывается в выигрышном положении, так как в любой момент может отказаться от участия «в игре», если при более детальном рассмотрении он поймет, что его нынешнее положение лучше предлагаемой должности.

Рустам Барноходжаев,
Генеральный Директор «ЭКА Консалтинг»
(Московское представительство компании «Energy Careers»)