Коли зміна робочого місця не є зміною умов праці? Як правильно оформити наказ про переміщення? Що не можна робити роботодавцю для оформлення переміщення? — Розповідає адвокат Ганна Лисенко.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України, переміщення працівника не вимагає його згоди, якщо:

• зміна робочого місця відбувається в межах одного населеного пункту;
• умови праці (посада, спеціальність, кваліфікація) залишаються незмінними;
• переміщення стосується іншого робочого місця, підрозділу чи механізму, але не виходить за рамки трудового договору.

Що робити роботодавцю для оформлення переміщення?

1. Перевірити, чи є підстави для переміщення. Наприклад, виробнича необхідність, оптимізація роботи чи закриття старого робочого місця.
2. Підготувати наказ про переміщення. У наказі обов’язково вказати:
• причини переміщення;
• нове робоче місце (конкретна адреса або підрозділ);
• дату початку роботи на новому місці.
3. Ознайомити працівника з наказом до дня зміни робочого місця. Працівника потрібно ознайомити під підпис. Це важливо, щоб підтвердити, що він був повідомлений про переміщення.
4. Перевірити, чи збережені істотні умови праці. Якщо графік роботи, оплата, посада та інші умови залишаються незмінними, це підтвердить, що мова йде саме про переміщення, а не про переведення.

Що не можна робити?

• Переміщувати працівника, якщо це суперечить його трудовому договору.
• Використовувати переміщення як приховане переведення, що змінює істотні умови праці (наприклад, зниження зарплати, або переведення з Києва до Львова).
• Ігнорувати належне оформлення документів, адже це може стати підставою для судового позову.

Кейс: як я виграла справу для роботодавця

Ситуація

Працівник працював на посаді касира у магазині за адресою: м. Київ, Хрещатик, 15. У посадовій інструкції було зазначено, що працівника можуть переміщувати на інші магазини в межах Києва за потреби із збереженням оплати.

02.05.2024 року роботодавець видав наказ про переміщення працівника до іншого магазину за адресою: вул. Грушевського, 20, у зв’язку з виробничою необхідністю. Усі умови праці залишались незмінними: зарплата, графік роботи, посада.

Працівник відмовився виходити на нове робоче місце, заявивши, що це переведення і потрібна його згода. Він подав позов до суду про визнання наказу незаконним та стягнення моральної шкоди.

Що я зробила в суді

Я довела, що це було саме переміщення, адже:

• Змінювалось лише місце виконання роботи в межах Києва (одна місцевість).
• Усі істотні умови праці (посада, графік, оплата) залишились незмінними.
• Посадова інструкція передбачала можливість переміщення працівника в межах міста.

Надали до суду:

• Структуру підприємства, що підтверджує наявність кількох підрозділів (магазинів) у Києві.
• Посадову інструкція працівника.
• Наказ про переміщення з підписом працівника, що він ознайомлений.
• Попередження про переміщення з підписом працівника до дати переміщення.

Результат

Суд ухвалив, що наказ про переміщення є законним, адже всі умови трудового договору були збережені, а переміщення не потребує згоди працівника.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання