На тлі збройної агресії російської федерації питання припинення трудових відносин стало дуже актуальним. Частина підприємств була зруйнована, частина втратила можливість працювати через воєнні дії, частина залишилась фактично без працівників з тих чи інших причин. Багато громадян України були вимушені виїхати за межі свого місця проживання, а далеко не кожна робота передбачає можливість працювати дистанційно. У зв’язку з цим виникає питання, як же врегулювати фактичне припинення трудових відносин в умовах війни.

Перш за все, зазначимо, що підстави розірвання трудового договору, встановлені Кодексом законів про працю України, наразі не змінилися. При цьому 12 травня 2022 року Верховною радою України було прийнято за основу законопроект № 7251 «Проект Закону про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин», яким пропонується, серед іншого:

1) встановити таку підставу для припинення трудового договору, як смерть фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

2) встановити таку підставу для припинення трудового договору, як смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим:

3) встановити таку підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці;

4) встановити таку підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як неможливість забезпечувати працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій.

Наразі вказані зміни ще не прийняті, але варто слідкувати за проходженням законопроекту.

Основним нормативним актом, який вплинув на організацію трудових відносин за час війни є Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Хоча він і не встановив нових умов для розірвання трудового договору, проте напряму вплинув на його порядок та «запропонував» альтернативний варіант.

Звільнення за ініціативою працівника

Відповідно до статті 4 зазначеного Закону, у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури). Нагадаємо, що за загальним правилом, встановленим статтею 38 Кодексу законів про працю України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередньо попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.

Ця норма є цілком логічною та виглядає як виправдане рішення у випадку, коли, наприклад, через бойові дії та зруйнування житла працівниця терміново виїхала за межі України і не планує повертатися найближчим часом. У такому випадку її перебування в штаті підприємства, або завчасне попередження про звільнення не має ніякого практичного сенсу, а тому і роботодавець, і працівник тільки виграє від такого вирішення ситуації. Те ж саме стосується і внутрішньо-переміщених осіб, які з огляду на бойові дії не матимуть змоги у найближчий час повернутися до своїх домівок та приступити до роботи, і у той же час хочуть і мають можливість реалізувати своє право на працю в іншому регіоні на іншому підприємстві. У такому випадку так само двотижневе очікування не має сенсу.

Звільнення за ініціативою роботодавця

Статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У невоєнний час стаття 40 Кодексу законів про працю України забороняє роботодавцю звільняти працівників у період їх тимчасової непрацездатності та під час перебування у відпустці.

Також встановлено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 43 Кодексу законів про працю України, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Тобто, звільнити працівника, який не є членом профспілкового органу, можна без погодження з профспілковим органом.

Звертаємо увагу, що підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця, передбачені Кодексом законів про працю України, не змінилися.

Звільнення держслужбовців та працівників державного сектору економіки

Окремої уваги заслуговують нормативні акти, прийняті Кабінетом Міністрів України з питань врегулювання трудових відносин на державній службі та на підприємствах, в установах, організаціях державного сектору економіки.

Так, 12 квітня 2022 року Кабінетом Міністрів України було прийнято постанову № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану». Встановлено, що у випадку перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника державної служби про запровадження дистанційної роботи, або за кордоном, крім перебування у службовому відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону. Дана норма набула чинності з 25 квітня 2022 року, і, відповідно, з цього моменту держслужбовці, які виїхали за межі України або межі адміністративно-територіальної одиниці і не з’являються на роботу, можуть бути звільнені.

Тут варто звернути увагу на те, що така норма може застосовуватися, якщо працівникові було забезпечено належні умови праці, тобто, не може йти мова про звільнення працівника, який не з’являється на роботу, якщо йому не встановлено дистанційний режим роботи і при цьому державний орган не здійснює свою діяльність (наприклад, на окупованих територіях).

Схожа норма була прийнята і для працівників державного сектору економіки. 26 квітня 2022 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 481 «Деякі питання організації роботи працівників суб’єктів господарювання державного сектору економіки на період воєнного часу». Так, для зазначених працівників може встановлюватися дистанційна робота за наявності організаційної і технічної можливості для виконання їх обов’язків. Для членів виконавчого органу або керівника суб’єкта господарювання, які перебувають на території України, за рішенням суб’єкта управління об’єктами державної власності, загальних зборів акціонерів (учасників) господарських товариств, у статутному капіталі яких 50 відсотків акцій (часток) належать державі, а також наглядових рад суб’єктів господарювання може запроваджуватися дистанційна робота за наявності можливості забезпечення належної (безперервної) роботи відповідного суб’єкта господарювання. Робота працівників, членів виконавчого органу та керівників суб’єктів господарювання за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку. У разі перебування працівників суб’єкта господарювання в робочий час поза межами робочого місця в Україні, без рішення про встановлення дистанційної роботи, або перебування в робочий час за кордоном, за винятком перебування у відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону. У разі перебування членів виконавчого органу або керівника суб’єкта господарювання в робочий час поза межами робочого місця в Україні, без рішення про встановлення дистанційної роботи, або перебування в робочий час за кордоном, за винятком перебування у відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону чи припинено їх повноваження в установленому порядку.

Отже, аналогічно державним службовцям, працівників державного сектору економіки може бути звільнено у випадку перебування поза робочим місцем в Україні або за кордоном без належних підстав.

Альтернатива звільненню

Якщо робота підприємства не може бути збережена в повному обсязі або в цілому, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» пропонує учасникам трудових правовідносин, які не хочуть їх припиняти, альтернативу розірванню трудового договору — призупинення дії трудового договору. Призупиненням дії трудового договору є тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Важливо зазначити, що для призупинення дії трудового договору підприємство не обов’язково має бути розташоване у зоні бойових дій або фізично постраждати від збройної агресії. Якщо війна якимось чином вплинула на можливість роботи суб’єкта господарювання — відсутність сировини, зменшення ринку збуту тощо — це вже можна розглядати як підставу для призупинення дії трудових договорів.

Важливим моментом є те, що трудові відносини не припиняються, тобто працівник і роботодавець продовжують такими залишатися, і після відновлення роботи підприємства працівник знову зможе стати до роботи. Окрім того, варіант призупинення дії трудового договору дозволяє роботодавцю зекономити кошти, які були б витрачені на виплати працівникові у зв’язку зі звільненням (вихідна допомога, невикористана відпустка тощо). Призупинення є виходом тоді, коли працівник планує повернутися до роботи на підприємстві після відновлення його роботи; якщо ж працівник виїжджає та планує працевлаштовуватися на новому місці, більш доречним буде розірвання трудового договору.

Наталя Щукіна