На підприємстві є відвантаження в суботу або неділю. У видаткових накладних уписуємо менеджера. У наказі про прийняття на роботу щодо цієї посади прописали: графік роботи гнучкий, змінний, але не більше місячної норми. Чи правильно ми розрахували зарплату за березень: оклад становить 5000 грн, у березні 21 робочий день, менеджер відпрацював 21 день, але 02.03.2020 р. (понеділок) він відпрацював 6 годин і 2 години відпрацював 07.03.2020 р. (субота) згідно з табелем, нарахування за березень становлять 5000 грн? Чи вірний такий розрахунок? Якщо ні, то як правильно оформити?
Працівникам може бути встановлено 5- або 6-денний робочий тиждень з двома (субота, неділя) чи одним (неділя) вихідними днями відповідно (ст. 52 КЗпП).
Робота змінами регулюється ст. 58 КЗпП. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, установленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зазвичай робота змінами — це робота з понеділка по п’ятницю в одну, дві чи три зміни (наприклад, з 7 до 16 год і з 16 до 01 год).
У ст. 60 КЗпП закріплено гнучкий графік роботи. Досі така робота регулювалася Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затвердженими наказом Мінсоцполітики від 04.10.2006 р. № 359. Суть його в тому, що працівникам надано право самим визначати початок та кінець роботи, обіду, зі встановленням їм обов’язкового часу перебування в офісі, але не вихідні дні.
За такого режиму роботи — поденного обліку робочого часу — тривалість робочого часу в тиждень не повинна перевищувати 40 год, а тривалість щоденної роботи, як правило, однакова (винятки для 6-денного тижня наведено у ст. 52 КЗпП).
Відповідно до ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для цієї категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст.ст. 50 і 51 КЗпП).
Тоді тривалість робочого часу розраховується із тижневої тривалості 40 год за графіком 5- чи 6-денного робочого тижня, але в межах облікового періоду — декада, місяць, квартал, рік тощо.
За такого режиму роботи — підсумованого обліку робочого часу (див. наказ Мінпраці «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу» від 19.04.2006 р. № 138) — щоденна та щотижнева тривалість робочого часу може бути різною, але не може бути більшою за нормальну за обліковий період. Працівники виходять на роботу згідно з графіками, які доводяться до їх відома не пізніше ніж за місяць до їх запровадження.
За підсумованого обліку робочого часу вихідними є дні, коли працівник не повинен виходити на роботу за графіком.
За поденного обліку загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, фіксується графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем (ст. 67 КЗпП).
Відповідно до ст. 68 КЗпП широко практикуються так звані плаваючі вихідні, коли вони визначаються для працівників, змін індивідуально. Наприклад, у торгівлі субота і неділя — робочі, тож одні працівники мають вихідні дні в понеділок і вівторок, другі — у суботу і неділю, треті — у четвер і п’ятницю.
Але як би не було організовано роботу, залучення працівника до праці у його вихідний день має відбуватися за окремим наказом і не з причин виробничої необхідності (ст. 71 КЗпП). У решті випадків слід говорити про те, що робота у загальноприйняті вихідні дні (суботу, неділю) за графіком роботи працівника є його робочим часом.
У березні 21 робочий день і 168 робочих годин для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем і вихідними у суботу та неділю.
Якщо працівнику, як ви пишете, установлено «графік роботи гнучкий, змінний, але не більше місячної норми», то місячна норма тут буде індивідуальна. Згідно з цим («графік роботи гнучкий, змінний») у нього не обов’язково буде 21 робочий день і 168 робочих годин. Кількість робочих днів та годин визначатиметься за цим індивідуальним графіком із розрахунку не більше 40 год на тиждень і залежатиме ще від того, поденний це облік робочого часу чи підсумований.
У будь-якому разі оклад — це плата за встановлену місячну норму робочого часу (у годинах). І якщо працівник її відпрацьовує згідно зі своїм графіком роботи (у суботу як у робочий день — 2 год, а в понеділок — 6 год), то має отримати повний оклад.
Якщо норма робочого часу не виконується — зарплата нараховується пропорційно до відпрацьованого часу. Мінсоцполітики роз’яснює, що пропорційно до відпрацьованого часу в днях. Але якщо тривалість роботи в різні дні різна, то інакше як пропорційно до відпрацьованого часу в годинах цього зробити не можна.
Вас може зацікавити
Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама