Скорочення штату працівників є одним із найскладніших етапів у діяльності будь-якої організації, який доволі часто є вимушеним заходом та спричинений різноманітними економічними труднощами, оптимізацією витрат чи зміною бізнес-стратегії. Проте процес звільнення працівників вимагає ретельного дотримання трудового законодавства та врахування як юридичних, так і соціальних аспектів. Неправильний підхід може призвести не лише до репутаційних втрат для компанії, а й до тривалих і затратних судових спорів. Для того, аби уникнути негативних наслідків та здійснити процес скорочення штату відповідно до законодавства, роботодавцю необхідно дотримуватися чіткого плану дій і враховувати особливості кожного окремого етапу, які пропонуємо розглянути.
1. Прийняття рішення про скорочення штату працівників
Першим етапом скорочення штату працівників є прийняття економічно обґрунтованого рішення про необхідність внесення змін у структуру підприємства, установи або організації.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), роботодавець має право розірвати трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва або праці. До таких змін, згідно з цією нормою, належать ліквідація, реорганізація, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, а також скорочення чисельності або штату працівників. Це означає, що підприємства, установи та організації мають можливість змінювати кількість працівників або структуру штату, у тому числі шляхом скорочення.
В залежності від організаційно-правової форми підприємства рішення про скорочення штату працівників оформлюють по-різному. До прикладу, якщо підприємство діє у формі товариства з обмеженою відповідальністю, то рішення про скорочення штату працівників оформлюється протоколом загальних зборів.
Після прийняття такого рішення видання наказу про скорочення штату стає наступним кроком. Цей наказ є формальним підтвердженням рішення, схваленого загальними зборами товариства, і в ньому детально зазначається перелік посад, що підлягають скороченню, а також кількість і категорії працівників, яких планують звільнити, без деталізації особистих даних цих працівників.
2. Визначення працівників, які підлягають скороченню
Наступний етап полягає у визначенні кола осіб, які підпадають під скорочення, що також має певні особливості, якими не варто нехтувати. Так, зокрема, при визначенні кола працівників, які підпадають під скорочення необхідно зважити на те, щ при скороченні штату у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1. ст. 42 КЗпП).
Для того, аби визначити хто із працівників має вищу кваліфікацію і продуктивність, може бути створена спеціальна комісія. При цьому, враховуються показники діяльності, атестації працівників, характеристика керівника, зафіксовані факти притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (за наявності) та ін.
Хоча кваліфікацію та продуктивність праці оцінюють окремо, роботодавець має приймати рішення на основі сукупного аналізу цих показників, віддаючи перевагу працівникам з вищими результатами за обома критеріями.
Водночас, при рівних умовах кваліфікації та продуктивності праці перевага надається працівникам, що мають додаткові соціальні гарантії, визначені у ч. 2 ст. 42 КЗпП та іншими нормативними актами.
Серед таких осіб:
сімейні працівники (при наявності 2 і більше утриманців);
працівники, в сім’ях яких немає інших осіб із самостійним заробітком;
працівники з тривалим безперервним стажем роботи у цьому ж підприємстві, установі, організації;
працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
учасники бойових дій; ті працівники, кому залишилося менш як 3 роки до настання пенсійного віку та ін.
Важливо! Роботодавцю варто врахувати, що є категорії працівників, які не можуть бути скорочені (за винятком випадків повної ліквідації підприємства з обов’язковим працевлаштуванням), до таких належать:
вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років, або до 6 років, у тому разі, якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку;
одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
3. Повідомлення Державної служби зайнятості України про заплановане масове вивільнення
Повідомлення Державної служби зайнятості України про заплановане масове вивільнення є обов’язковою процедурою при скороченні великої кількості працівників. Це положення регулюється ч. 3 ст. 492 КЗпП та Законом України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
Масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця визначається як звільнення великої кількості працівників протягом одного місяця. Конкретні критерії масового вивільнення встановлюються у ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» і включають звільнення:
10 і більше працівників у разі чисельності персоналу від 20 до 100 осіб;
10% і більше працівників підприємства при чисельності від 101 д 300 осіб;
30 і більше працівників за наявності понад 300 працівників на підприємстві;
3% і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 осіб.
У разі якщо вивільнення є масовим, роботодавець повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У цьому повідомленні вказуються причини вивільнення, кількість та категорії працівників, які підлягають звільненню, а також терміни запланованого скорочення.
За загальним правилом таке повідомлення має бути надіслане не пізніше ніж за 2 місяці до фактичного вивільнення працівників. Це дозволяє службі зайнятості підготувати заходи щодо працевлаштування звільнених працівників.
Важливо! Для окремих категорій працівників (держслужбовці, працівники, які підпадають під дію п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП) передбачені менші строки повідомлення.
4. Повідомлення профспілки (якщо така діє на підприємстві) у випадку масового вивільнення працівників
Згідно з вимогами ст. 494 КЗпП при запланованому масовому вивільненні працівників, скорочення штату працівників може здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) письмового повідомлення про таке вивільнення, якщо такий орган діє на підприємстві.
Після цього, роботодавець не пізніше, ніж за 3 місяці до запланованих звільнень, має провести консультації з профспілкою. Мета цих консультацій — знайти способи запобігання звільненням, мінімізувати їх кількість або пом’якшити наслідки для працівників.
Протягом 30 днів з початку консультацій обговорюються питання щодо кількості працівників, які можуть бути звільнені, їхніх категорій та термінів скорочення. Також у цей період визначаються можливі спільні заходи, спрямовані на пом’якшення негативних наслідків скорочень, наприклад, пропозиції щодо переведення на інші посади або надання інших робочих місць у межах підприємства.
Цей процес є важливим для забезпечення законності звільнень та дотримання прав працівників, а також допомагає уникнути порушень трудового законодавства на підприємстві.
5. Попередження роботодавцем працівників про наступне звільнення та виконання обов’язку з працевлаштування
Одним із найважливіших етапів при скороченні є попередження працівників про звільнення та пропозиція їм альтернативних вакантних посад для продовження роботи. Найчастіше саме порушення на цьому етапі призводять до виникнення чисельних судових спорів між працівником та роботодавцем, а тому дотримання цієї процедури є важливим аспектом законності скорочення та забезпечення прав працівників.
Відповідно до ст. 492 КЗпП роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника про заплановане скорочення не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. При цьому, відлік двомісячного строку починається не з дня видачі наказу про скорочення, як інколи помилково вважають роботодавці, а з дня письмового попередження конкретного працівника.
Письмове повідомлення має містити підстави для звільнення (наприклад, скорочення штату) та дату, коли звільнення відбудеться.
Одночасно з повідомленням про звільнення роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, якщо така наявна. Спочатку пропонуються вакансії за тією самою спеціальністю або посадою, яку займав працівник. Якщо таких вакансій немає, роботодавець має право пропонувати інші посади, які працівник має змогу виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров’я.
Якщо протягом строку попередження з’являються нові вакансії, роботодавець також повинен запропонувати їх такому працівнику, навіть якщо раніше таких не було.
Важливо! Якщо працівник згоден звільнитися до завершення встановленого двомісячного строку попередження, його звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП буде законним. Водночас, варто подбати про те, аби така згода була виражена письмово у вигляді заяви про скорочення строку попередження.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28.08.2024 р. у справі № 641/1334/23 також зазначила, що метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці з одночасною пропозицією іншої роботи є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу. Правовим наслідком подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є ініціювання питання щодо припинення трудових правовідносин у коротший строк, ніж гарантований законом, що обумовлено об’єктивною безперспективністю подальшого працевлаштування.
6. Звільнення працівників та виплата всіх належних сум
Завершальний етап звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату передбачає чітке дотримання норм трудового законодавства, зокрема щодо своєчасної виплати всіх належних сум.
Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення та провести усі розрахунки з працівником (виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористані дні відпустки, вихідну допомогу та інші виплати, якщо вони передбачені трудовим договором або законодавством).
На вимогу працівника, у день звільнення роботодавець також повинен внести до трудової книжки належні записи про звільнення та видати її працівнику (у тому випадку, якщо її паперовий екземпляр зберігався у нього).
Важливо також зазначити про те, що на період дії воєнного стану роботодавцю при скороченні штату, не потрібно отримувати попередню згоду від профспілкових органів, членом яких є працівник, а такі діють на підприємстві. Водночас у тому випадку, якщо працівник є обраним до профспілкової організації (якщо така діє на підприємстві), то для його законного звільнення все таки необхідно отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації. Саме обґрунтованість цієї згоди або її відсутність буде досліджуватися судом у тому випадку, якщо працівник вирішить оскаржити своє звільнення та поновитися на роботі у судовому порядку.
Важливо! За загальним правилом не допускається скорочення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Водночас на час воєнного стану це правило не діє, а таке звільнення допускається із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
Підсумовуючи, варто зазначити, що процедура скорочення штату працівників є доволі специфічною та потребує ретельної підготовки й усвідомлення можливих ризиків, а тому роботодавцю важливо дотримуватися встановленої послідовності дій та діяти чітко відповідно до вимог законодавства.
Вас може зацікавити
Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала»
Свідоцтво державного зразка.
Підтримка експерта протягом навчання.
Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів.
Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці.
Ласкаво просимо
Реклама
