Работодатель вправе как наградить работника за профессионализм и достижения, так и наказать за неосмотрительные проступки. Какие виды поощрений и взысканий можно использовать? Каков порядок их применения к работникам? Иными словами, рассмотрим всем известный метод «кнута и пряника».

Правовое регулирование трудовой дисциплины

В соответствии с требованиями ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа (далее — работодателя), соблюдать трудовую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника.

Регулированию трудовой дисциплины посвящен специальный нормативный акт — Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213 (далее — Типовые правила внутреннего трудового распорядка). Несмотря на то что это давний документ, он действует на территории Украины согласно Закону Украины «О правопреемстве Украины» от 12.09.1991 г. № 1543-XII, поскольку другого нормативного документа, который бы регулировал эти вопросы, нет. При этом Типовые правила внутреннего трудового распорядка действуют в части, не противоречащей действующему законодательству (см. также письма Минсоцполитики от 12.07.2013 г. № 3187/0/10-13/13, от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

Типовые правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работодателя и работников, режим рабочего дня, а также устанавливают меры поощрения за положительные результаты в труде и меры воздействия при нарушении трудовой дисциплины.

На основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка трудовой коллектив по представлению работодателя и профсоюзного комитета (если таковой имеется на предприятии) утверждает правила внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения или организации.

В некоторых ведомствах для определенных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Основное отличие уставов (положений) от правил внутреннего трудового распорядка состоит в том, что в них определены более строгие виды дисциплинарных взысканий, а их обжалование допускается только перед вышестоящими в порядке подчиненности органами. Вместе с тем в таких отраслях, где действуют уставы (положения) о дисциплине, применяются также и правила внутреннего трудового распорядка, которые в первую очередь распространяются на рабочих и служащих, не подпадающих под действие таких уставов.

В нынешнем законодательстве основные обязанности работников предприятия предусмотрены ст. 139 КЗоТ и п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, а основные обязанности работодателей — ст. 141 КЗоТ и п. 12 вышеуказанных правил.

Поощрение работника за успехи в работе

К работникам предприятий, учреждений и организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 143 КЗоТ). Такие поощрения применяются работодателем совместно с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (если он имеется на предприятии) или по согласованию с ним. Поощрения объявляются в приказе предприятия и вносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения.

Согласно п. 21 Типовых правил внутреннего трудового распорядка на предприятии основными видами поощрений могут быть:

• объявление благодарности;
• выдача премий;
• награждение ценным подарком;
• внесение в Книгу почета или размещение фотографии на Доске почета предприятия, учреждения, организации.

Приведенный перечень не является исчерпывающим, так как в КЗоТ указано, что правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания и т. д.

За особые заслуги в соответствии со ст. 146 КЗоТ работники могут быть представлены в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и присвоению почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии.

Премирование и награждение ценным подарком производится руководителем предприятия, обладающим правом приема на работу работников и распоряжения средствами, предназначенными для этих целей.

Конкретные условия, порядок и условия премирования работников определяются в коллективном договоре (приложении к нему) или в отдельном положении о премировании работников. При этом премирование может производиться исходя из должностных окладов или с учетом иных составляющих заработной платы, то есть по показателям, предусмотренным коллективным договором или положением.

Если необходимо применить поощрение, выходящее за пределы прав, предоставленных данному руководителю, он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем. В свою очередь, последний может применять поощрения, которые входят в компетенцию нижестоящего руководителя (такие условия подчиненности характерны, прежде всего, для государственных предприятий и крупных предприятий с иной формой собственности). На практике возможно совмещение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность и одновременно вручен ценный подарок.

На основании ст. 145 КЗоТ для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, собственник или уполномоченный им орган вправе устанавливать определенные преимущества и льготы. Порядок предоставления льгот и преимуществ в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.) и продвижения по службе может быть предусмотрен в коллективном договоре предприятия.

Ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины

Как и поощрение, дисциплинарная ответственность работников регулируется Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине и КЗоТ.

Согласно п. 24 указанных правил нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Однако дисциплинарные взыскания могут быть применены к работникам только в случае, если неисполнение трудовых обязанностей является противоправным, то есть если нарушение совершено умышленно или по неосторожности, а также если оно связано с выполнением трудовых обязанностей.

При этом производственными упущениями и проступками являются нарушения требований производственных и технологических инструкций, норм охраны труда, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение установленного режима работы, оставление рабочего места до окончания рабочего времени, независимо от факта досрочного выполнения работы и др. (см. письмо Гоструда от 25.07.2016 г. № 7804/4/4.1-ДП-16).

Не могут быть признаны нарушениями трудовой дисциплины, например, отказ работника выполнять распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу, если по закону требуется его согласие на перевод, отказ беременной женщины от поездки в командировку и т. д.

Основные виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины установлены ст. 147 КЗоТ. Причем за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания:

• выговор;
• увольнение.

Для отдельных категорий работников, чья трудовая деятельность дополнительно регулируется уставами и положениями о дисциплине, отдельными нормативными актами могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Как правило, такими взысканиями могут быть замечание, строгий выговор, понижение в должности, понижение классного чина, лишение нагрудного знака, предупреждение о неполном служебном соответствии и др.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от работника — нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).

Однако отсутствие такого объяснения работника не препятствует применению взыскания, если работодатель имеет доказательства того, что объяснение от работника он требовал, но последний отказался дать письменное объяснение. Основным доказательством является акт об отказе от дачи письменного объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины, составленный за подписью нескольких работников предприятия — как правило, трех человек (см. также письма Минсоцполитики от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08, от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В то же время следует иметь в виду, что привлечение работника к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не исключает привлечения его к дисциплинарной ответственности. Также не считается дисциплинарным взысканием лишение работника вознаграждения по итогам работы за год или уменьшение размера вознаграждения.

При выборе вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный работником ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, продолжительность и безупречность работы в период, предшествовавший наложению взыскания на работника, и др.

При наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей как нарушение трудовой дисциплины не влечет за собой наложения дисциплинарного взыскания. Оценка причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществляться непосредственно работодателем (см. также письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07).

Дисциплинарное взыскание применяется к нарушителю непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске.

Однако в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, которые имеют право приема на работу.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению избравшего их органа.

В соответствии с действующим законодательством работник должен быть извещен о наложении на него дисциплинарного взыскания. Так, согласно п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка и ст. 149 КЗоТ дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под роспись в трехдневный срок. Вместе с тем объявленное взыскание является действительным и в том случае, если работник отказывается расписаться в подтверждение того, что он ознакомлен с приказом или распоряжением. На практике такой отказ оформляется соответствующим актом, составленным комиссией из числа работников предприятия в составе не менее трех человек (см. также письмо Минтруда от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки работников не заносятся.

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение определенного срока. Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил добросовестность в выполнении работы. Об этом издается соответствующий приказ.

Лишение премии работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности

Согласно ст. 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР формы и системы оплаты труда, условия и размеры выплаты премий и других выплат устанавливаются работодателями самостоятельно в коллективном договоре (положении о премировании) с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством.

Иными словами, работодатель самостоятельно определяет условия и размеры выплаты премий работникам предприятия, предусматривая как условия выплаты, так и основания, при которых премии работникам не выплачиваются.

Одним из таких оснований невыплаты премии (или лишение части премии), согласно ст. 151 КЗоТ, является применение дисциплинарного взыскания (объявление выговора) за нарушение трудовой дисциплины.

Если положением о премировании не предусмотрено, что в связи с вынесением работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины премия не выплачивается, то нет оснований для ее невыплаты, поскольку премия является дополнительной заработной платой, а не мерой поощрения, применение которой ч. 3 ст. 151 КЗоТ запрещено в течение срока дисциплинарного взыскания (см. также письмо Минсоцполитики от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13).

Обжалование привлечения к дисциплинарной ответственности

Если работник не согласен с решением собственника или уполномоченного им органа о привлечении к дисциплинарной ответственности, он вправе обжаловать его.

Дисциплинарное взыскание об объявлении выговора работник вправе обжаловать в комиссии по трудовым спорам предприятия, а при неудовлетворении его требований — в профкоме и районном суде.

Согласно ст. 225 КЗоТ срок обращения работника в комиссию по трудовым спорам не может превышать 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, рассматриваются в районных судах. Согласно ст. 233 КЗоТ в рассматриваемом случае срок обращения в суд — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Привлечение к дисциплинарной ответственности государственных служащих

Привлечение к дисциплинарной ответственности государственных служащих регулируется ст. 64–79 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII.

Так, ст. 66 этого Закона предусмотрено, что к государственным служащим может быть применено одно из следующих взысканий:

• замечание;
• выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• увольнение с должности государственной службы.

Дисциплинарные дела государственных служащих рассматриваются специально созданными дисциплинарными комиссиями.

Особенности применения дисциплинарной ответственности к государственным служащим приведены в разъяснениях Национального агентства Украины по вопросам государственной службы от 09.02.2017 г. № 24-р/з и от 15.09.2017 г. № 31-р/з.

Образцы формулировок приказов о поощрении или взыскании работников и записей в трудовой книжке

Содержание приказа	Запись в трудовой книжке (3-я графа)
Образцы формулировок приказов о поощрении работников и записей в трудовых книжках
Савенко Клавдии Петровне, заместителю главного бухгалтера, за качественную и досрочную подготовку финансовой отчетности объявить благодарность. Основание: докладная записка главного бухгалтера. С приказом ознакомлена: (Савенко)	Объявлена благодарность за качественную и досрочную подготовку финансовой отчетности
Кравченко Анатолия Дмитриевича, начальника коммерческого отдела, за подписание долгосрочных внешнеэкономических контрактов наградить ценным подарком стоимостью 900 грн. Основание: докладная записка зам. директора. С приказом ознакомлен: (Кравченко)	Награжден ценным подарком за подписание долгосрочных внешнеэкономических контрактов
Илюхина Василия Григорьевича, главного инженера, за добросовестное отношение к выполнению своих служебных обязанностей и в связи с 20-летием непрерывной работы в институте наградить почетной грамотой и денежной премией в сумме 1000 грн. Основание: докладная записка начальника отдела кадров. С приказом ознакомлен: (Илюхин)	За добросовестное отношение к выполнению служебных обязанностей и в связи с 20-летием непрерывной работы в институте награжден почетной грамотой и денежной премией в сумме 1000 грн.
Образец формулировки приказа о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины
Григорович Нелли Петровне, заведующей складом № 1, за нарушение трудовой дисциплины (приступила к выполнению своих обязанностей 16 июля 2018 г. с опозданием на 1 час 45 минут без уважительных причин), объявить выговор. Основание: докладная записка заместителя директора, объяснительная записка Григорович Н. П. С приказом ознакомлена: (Григорович)	В трудовую книжку взыскания не вносятся.