Законодавство про працю України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб). Це можуть бути суди, військкомати, комісії у справах альтернативної (невійськової) служби, батьки неповнолітнього, профспілкові органи тощо. Які є підстави для звільнення працівника з ініціативи таких органів або осіб?

Механізм правового регулювання припинення трудового договору пов’язаний, як правило, із волевиявленням його сторін (працівника та власника або уповноваженого ним органу).

Зазвичай трудовий договір може бути розірвано з ініціативи працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Основним законодавчим нормативно-правовим актом, який регулює питання звільнення працівників, є КЗпП. Крім того, підстави для звільнення можуть міститися у спеціальних законодавчих актах.

Чинним трудовим законодавством України передбачено також можливість розірвання трудового договору, укладеного між працівником та власником або уповноваженим ним органом, з ініціативи осіб, які не є його сторонами (третіх осіб).

Третіми особами у трудовому праві можна вважати суб’єктів, які вступають до процесу, що вже розпочався, і захищають свої суб’єктивні права та інтереси, що охороняються законом. Треті особи не є суб’єктами правовідносин, які вже виникли, але відповідно наділені певними правами щодо можливості впливу на них (зміни, припинення).

Під третіми особами розуміються органи, наділені правом вимагати розірвання трудових правовідносин, захищати не особисті інтереси, а інтереси найманих працівників чи інтереси держави. Такі особи керуються державними та суспільними інтересами, обґрунтовуючи їх певною юридичною зацікавленістю (мотивацією), наявність якої і є підставою для висунення вимоги про розірвання трудового договору. Як правило, такою зацікавленістю (залежно від особи, що ініціює припинення трудових відносин) є:

• захист трудових прав працівників;
  
  
• зміцнення обороноздатності нашої держави;
  
  
• боротьба зі злочинністю;
  
  
• захист прав неповнолітніх працівників тощо.

Проте слід зазначити: для того, щоб треті особи скористалися правом припинення трудових відносин, недостатньо тільки наявності названої зацікавленості, оскільки на законодавчому рівні чітко визначено коло суб’єктів, припинення трудового договору з якими можуть ініціювати треті особи; установлено перелік третіх осіб; є ціла низка умов, яких слід обов’язково додержуватися для правомірності звільнення працівника на вимогу третіх осіб.

Отже, третіми особами у площині трудового права вважаються визначені законодавством державні та громадські органи, особи, наділені повноваженнями вимагати або ініціювати питання про розірвання трудового договору з певними категоріями працівників з метою захисту державних, суспільних інтересів, трудових прав громадян. Наприклад, третіми особами можуть бути суди, військові комісаріати, батьки неповнолітнього, профспілкові органи тощо. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виконати вимоги таких органів або осіб.

Слід зазначити, що припинення трудового договору допускається тільки в тому разі, якщо є законні підстави для його припинення, а також дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Підстави для звільнення працівника з ініціативи осіб, які не є стороною трудового договору

Розірвання трудового договору з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору, є окремою групою підстав для розірвання трудового договору.

До цієї групи слід віднести такі підстави:

1. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України є конституційним обов’язком громадян України.

Військовий обов’язок установлюється з метою підготовки громадян України до захисту Вітчизни, забезпечення особовим складом Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань, а також правоохоронних органів спеціального призначення та Державної спеціальної служби транспорту, посади в яких комплектуються військовослужбовцями.

Для звільнення працівник має подати власникові або уповноваженому ним органу в установленому порядку заяву про звільнення, де має бути зазначено причину і дату звільнення, а також повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу (підстава для припинення трудового договору з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, де громадянин працює).

Від виконання військового обов’язку громадяни України звільняються на підставах, визначених Законом України «Про військовий обов’язок і військову службу».

Військовий обов’язок не поширюється на іноземців та осіб без громадянства, які перебувають в Україні.

Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і власником або уповноваженим ним органом з урахуванням дня призову.

Громадяни України мають право на заміну виконання військового обов’язку альтернативною (невійськовою) службою згідно з Конституцією України та Законом «Про альтернативну (невійськову) службу».

Право на альтернативну службу мають громадяни України, якщо виконання військового обов’язку суперечить їхнім релігійним переконанням і ці громадяни належать до діючих згідно із законодавством України релігійних організацій, віровчення яких не допускає користування зброєю.

Альтернативну службу громадяни проходять на підприємствах, в установах, організаціях, що перебувають у державній, комунальній власності або переважна частка у статутному фонді яких є в державній або комунальній власності, діяльність яких насамперед пов’язана із соціальним захистом населення, охороною здоров’я, захистом довкілля, будівництвом, житлово-комунальним та сільським господарством, а також у патронажній службі в організаціях Товариства Червоного Хреста України.

У разі припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу працівникові виплачується вихідна допомога.

2. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

За пунктом 9 ч. 1 ст. 38 цього Закону до повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації належить право ухвалювати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори.

Отже, на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації на вимогу профспілкового органу.

Керівником слід вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо). При цьому мова йде не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку.

Так, не може бути розірвано трудовий договір з цієї підстави з заступниками керівників підприємств, установ, організацій, з керівниками структурних підрозділів підприємств, у тому числі відокремлених.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, щодо якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У такому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорювання працівником у суді законності звільнення його на підставі ст. 45 КЗпП.

Таким чином, керівник, або власник, або уповноважений ним орган, щодо якого висунуто вимогу про звільнення, наділений правом оскаржити до суду висунуті до нього вимоги.

Оскаржити саме звільнення за ст. 45 КЗпП працівник може лише після розірвання з ним трудового договору на підставі цієї правової норми. Якщо відсутній наказ (розпорядження) про звільнення або відповідний запис у трудовій книжці, тоді оскаржувати немає чого. Таким чином, саме тільки ухвалене профспілкою рішення не дає підстав для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, то в разі судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Якщо рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконане й не оскаржене в. зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей самий строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Слід зазначити, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається в таких випадках:

• у разі ліквідації підприємства, установи, організації;
  
  
• незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу;
  
  
• звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
  
  
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
  
  
• звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
  
  
• звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
  
  
• звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;
  
  
• звільнення працівника, який учинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
  
  
• призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду.

Законодавством може бути передбачено й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

3. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження такої роботи (п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Підставою для звільнення працівника є виключно вирок суду, що набрав законної сили, а не запобіжні заходи, які можуть застосовуватися до особи в ході розслідування справи.

Тобто власник або уповноважений ним орган може видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з працівником на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП тільки в разі отримання вироку суду, який набрав законної сили.

Пунктом 11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 передбачено, що, розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за відповідною підставою, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняється в разі набрання законної сили вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження такої роботи, та що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов’язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набрання вироком законної сили.

Факт винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення.

Не може бути звільнено працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у здійсненні злочину. Незаконним є також звільнення з ініціативи адміністрації працівника, якого засуджено, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на такому підприємстві, в установі, організації. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків, тобто останній день роботи.

Як правило (крім випадків, коли призначено покарання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади або провадити певну діяльність, виправних робіт), копія вироку, що набрав законної сили, власникові або уповноваженому ним органу не направляється. Тобто, оформлюючи припинення трудового договору, власник або уповноважений ним орган має зробити запит до суду для отримання документального підтвердження інформації, а вже після цього видати відповідний наказ (розпорядження).

У разі набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.

Якщо трудовий договір з працівником буде призупинено раніше від винесення судом рішення по справі, а працівника відповідно до рішення суду, наприклад, не буде засуджено, то в результаті цього працівника потрібно буде поновлювати на роботі.

4. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП)

Батьки, всиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Слід зазначити, що такий варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий тільки тоді, якщо подальше виконання трудового договору загрожує його здоров’ю або порушує законні інтереси (наприклад, обмеження його права на освіту). Установлення законодавством такої підстави для звільнення неповнолітніх обґрунтовується потребою захистити їхні інтереси, що покладається саме на близьких людей та відповідні державні органи.

Вимога має бути мотивованою. Така вимога про розірвання трудового договору є обов’язковою для власника або уповноваженого ним органу.

Вимога, яка пред’являється батьками, усиновителями і піклувальниками про розірвання трудового договору з неповнолітнім, утому числі строкового, має супроводжуватися наданням відомостей і доказів того, що продовження трудового договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Після подання такої вимоги власник або уповноважений ним орган зобов’язаний звільнити неповнолітнього працівника.

Під час звільнення за такою підставою слід посилатися на ст. 199 КЗпП.

Слід нагадати, що ст. 188 КЗпП установлено вік, з якого допускається прийняття на роботу.

Так, не допускається прийняття на роботу осіб, молодших від 16 років.

За згоди одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягай 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час за досягнення ними 14-річного віку за згоди одного з батьків або особи, що його замінює.

Крім того, відповідно до ст. 198 КЗпП звільнення працівників, молодших від 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згоди районної (міської) служби у справах дітей.

5. Припинення трудового договору у зв’язку з порушенням правил приймання на роботу

Підстави для припинення трудового договору у випадку порушення встановлених правил приймання на роботу встановлюються законодавством.

Звільнення за такою підставою може мати місце, коли під час укладання трудового договору не було дотримано передбачених законодавством України обмежень щодо прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права провадити певну діяльність або обіймати певну посаду впродовж визначеного судом терміну; у разі прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Крім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ й організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245).

Відповідно до ст. 25¹ КЗпП власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень установлюється законодавством.

Стаття 32 Закону України «Про державну службу» встановлює, зокрема, обмеження щодо призначення на посаду державної служби. Так, не допускається призначення на посаду державної служби особи, яка буде прямо підпорядкована близькій особі або якій будуть прямо підпорядковані близькі особи.

У наказі (розпорядженні) про звільнення у зв’язку з порушенням правил приймання на роботу потрібно посилатися на ст. 7 КЗпП, а також на відповідний нормативний акт, вимоги якого щодо приймання на роботу були порушені.

Крім того, підставами припинення трудового договору можуть бути такі: укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, впродовж року з дня її припинення (п. 7¹ ч. 1 ст. 36 КЗпП); підстави, передбачені Законом України «Про очищення влади» (п. 7² ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Частиною 2 ст. 36 КЗпП передбачено, що у випадках, передбачених п. 7 і 7¹ ч. 1 ст. 36 КЗпП, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому п. 7² ч. 1 ст. 36 КЗпП, особа підлягає звільненню з посади в порядку, визначеному Законом України «Про очищення влади».

6. Порядок оформлення звільнення та проведення розрахунку під час звільнення працівника

Припинення трудового договору, в тому числі з ініціативи третіх осіб, є правомірним лише за наявності таких умов:

• за передбаченими в законі підставами припинення- трудового договору;
  
  
• з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;
  
  
• якщо є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Під час припинення трудових правовідносин власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися спеціального порядку для того, щоб звільнення вважалося законним.

Так, про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має видати наказ (розпорядження) із зазначенням причин звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства, а також із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Припинення трудового договору незалежно від підстав звільнення оформлюється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. У наказі (розпорядженні) про звільнення потрібно зазначити прізвище, ім’я, по батькові працівника, його посаду, дату та підставу припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю з конкретним посиланням на статтю, пункт закону.

Працівник має бути ознайомлений із наказом (розпорядженням) під підпис. Крім того, на вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати йому копію наказу (розпорядження).

Навіть у разі відсутності працівника в останній день роботи видається наказ (розпорядження) про звільнення.

Трудовий договір має бути розірваним не з дня видавання власником або уповноваженим ним органом відповідного наказу (розпорядження), а з моменту (дати) фактичного припинення роботи працівником.

Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені ст. 116 КЗпП.

Під повним розрахунком слід розуміти виплату працівникові:

• заробітної плати, що йому належить;
  
  
• грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки, якщо працівник має на неї право;
  
  
• вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП) у певних випадках.

У разі звільнення працівника виплата всіх сум, шо належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то такі суми мають бути виплачені не пізніше від наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою цих сум.

Статтею 117 КЗпП передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їхній розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримання до дня фактичного розрахунку.

Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові його трудову книжку в день звільнення з унесеним до неї відповідним записом.

Відповідно до п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р. № 58 (із змінами, далі — Інструкція), записи в трудовій книжці про звільнення мають провадитися в точній відповідності до Формулювань чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Пунктом 2.4 Інструкції передбачено, що всі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видавання наказу (розпорядження), але не пізніше від тижневого строку, а в разі звільнення — в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Із записом про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний під підпис ознайомити працівника.

Згідно з п. 4.1 Інструкції в разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

У разі затримання видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.