Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Управление компанией
06.10.2020
Кейс медиации: как помочь партнерам разделить бизнес

Медиация, как технология урегулирования споров с участием третьей нейтральной стороны, особенно хорошо зарекомендовала себя в условиях неопределенности, которой славится украинское бизнес-пространство. Представляем небольшой практический кейс, в котором покажем, каким образом медиация и медиатор позволяют не доводить стороны до встреч в суде (и нести соответствующие потери — как финансовые, так и репутационные), а выработать соглашение по спору, при этом сохраняя рациональный контроль за всем процессом принятия решения по его урегулированию.

Кейс «Захар и Эльдар». Ситуация

Характерная история начала бизнеса — превращение закадычных школьных или студенческих друзей в деловых партнеров. Типичный случай: друзья начали свой бизнес с нуля, их доли участия в компании равны, «50 на 50», компания была органичной частью их честных открытых взаимоотношений, росла и крепла, и оба друга не делили направления на «мое» и «твое», занимаясь всем с большим энтузиазмом. А затем…

А затем жизнь внесла коррективы. Один из друзей, назовем его Захар, параллельно открыл свою собственную компанию, специализирующуюся на снаряжении для экзотических путешествий. Сначала и это дело у него отлично развивалось — но затем стали падать продажи, и «единоличные» проблемы Захара все чаще отражались на его эмоциональном состоянии, да и на общении с другом-партером по имени Эльдар тоже.

Их совместная компания начала испытывать турбулентность. Настал момент, когда Захар захотел продать свою долю, поскольку решил целиком сосредоточиться на собственном бизнесе, который видел более перспективным. Он нашел нужного инвестора, но…

И снова коррективы: инвестор высказал заинтересованность в приобретении всей компании целиком, поскольку хотел реорганизовать ее в соответствии со своим видением развития бизнеса. Он предложил друзьям-собственникам привлекательную цену, даже превышающую рыночную стоимость такого рода бизнеса.

Но друзья уже перестали быть друзьями: градус недоверия между ними достиг критической отметки. Эльдар не знал, что Захар занимается другим бизнесом, и не понимал, почему его партнер перестал уделять должного внимания их компании.

И разумеется, Эльдар не хотел и слышать о про даже компании, которая была делом его жизни.

Непростая ситуация была и у Захара. Именно свой собственный бизнес он видел той сферой, за которой открывается будущее. Ему очень нужны были деньги на собственный проект — неужели выгодное предложение о продаже своей половинной доли в уже не интересной для него компании не сможет быть реализовано только по глупому упрямству Эльдара?

Время — деньги. Что же делать, если нужно договариваться быстро и конфиденциально — но когда-то лучший друг, а теперь просто какое-то наказание, упрямится и идет «на принцип»?

Захар обратился к медиатору. Непросто было получить согласие Эльдара, но оба партнера, как взрослые здравомыслящие люди, все-таки пришли к выводу: из ситуации нужно найти разумный выход. Они понимали цену и ценность бизнеса. И если дружбу было уже не спасти, то оба хотели спасти хотя бы капитал своих долей в компании.

Подготовка к медиации

Обычно перед началом самого процесса медиации назначаются предварительные встречи, на которых медиатор знакомится с участниками, с их запросом и ожиданиями. Равно как и сами участники знакомятся с человеком, который будет помогать им в непростой ситуации, задают все интересующие их вопросы. На предварительных встречах (они проходят индивидуально с каждым участником) проговариваются принципы, по которым строится процесс медиации, рассматриваются выгоды участия сторон в этом процессе.

Этот предварительный этап нужен для того, чтобы определиться, будет ли медиация тем инструментом, с помощью которого возможно разрешить спорную ситуацию.

Предварительная встреча нужна еще и для вовлечения той стороны, которая не инициировала процесс медиации. Как правило, в споре всегда есть кто-то один, который желает договариваться, а другая сторона не видит в этом смысла или не верит в успех переговоров. К тому же на момент, когда кто-то из конфликтующих партнеров принимает решение воспользоваться медиацией, ситуация обычно уже сильно «заряжена» отрицательными эмоциями и может «подогреваться» юристами или близкими людьми. В таком случае требуется дополнительное время для обсуждения всех нюансов этого процесса.

Поиск мирного решения путем переговоров, да еще и с помощью третьих лиц, в бизнесе порой может быть ошибочно расценен как признание бессилия, слабая позиция. Но это спорная установка. На предварительной встрече обсуждение цены возникшего конфликта прекрасно покажет «в цифрах», насколько дорого и разрушительно для репутации «воевать». А в семейном бизнесе эта тема вообще может иметь определяющее значение для сохранения и семьи, и бизнеса.

Цена конфликта и цена выхода из конфликта — важные вопросы, задаваемые медиатором для рассмотрения — зачастую отрезвляют стороны: «цифры» побуждают конфликтующих партнеров относиться к поиску выхода более активно.

Вот эти ключевые вопросы:

  • «Что и сколько уже к этому моменту вы потеряли в ситуации конфликта?»
    • Физических и душевных сил (вполне измеримых в таких цифрах, как потеря рабочего времени из-за головной боли, сердечных приступов, апатии; затраты на лекарства и т. д.).
    • Финансов (прямые потери в бизнесе).
    • Клиентов (недополученная прибыль и косвенные потери, связанные с репутацией).
    • Сотрудников (из-за непродуктивной атмосферы в компании, которую конфликтующие партнеры делают невыносимой для членов команды).

  • «Как скажется на вашем бизнесе эскалация конфликта?». Если перевести этот вопрос в плоскость «время & деньги», то переформулировать его можно так:
    • Сколько времени осталось до полного краха бизнеса?
    • Каков процент падения продаж по сравнению с доконфликтным периодом?

  • «Если доверить решение конфликта юристам через суд, поможет ли вам это понять, в какие сроки и с какими гарантиями разрешится спорная ситуация?»

  • «Сколько будет стоить вам судебное решение?»

  • «Кто будет заниматься операционным и стратегическим управлением бизнесом, пока вопрос решается в суде?»

Основные действия на подготовительном этапе медиации

Базовые принципы медиации

Медиация основывается на следующих принципах:

  • Добровольность участия сторон. Все участники процесса, в том числе и медиатор, самостоятельно и добровольно принимают решение о своем участии и имеют право в любой момент выйти из него, если видят его неэффективность. Условие добровольности является абсолютным, что отличает медиацию от суда или арбитражного разбирательства.

  • Конфиденциальность процесса. Процесс медиации является конфиденциальным (как частные, так и общие встречи). Это касается и достигнутых соглашений.

  • Нейтральность или непредвзятость медиатора. Медиатор не выступает «адвокатом» ни одной из сторон (не поддерживает ни одну из сторон), не берет на себя роль эксперта (не высказывает своего мнения, отношения к обсуждаемым темам), даже если его об этом просят.

  • Самоопределение сторон. В медиации именно стороны влияют на процесс принятия решений и задействованы в процессе настолько, насколько сами этого хотят, самостоятельно выбирают пути решения спора. Ответственность медиатора заключается в создании и обеспечении условий для диалога между сторонами, в том, чтобы были учтены интересы и требования всех сторон. Иными словами, медиатор отвечает за ход медиации, а стороны — за ее содержание.

На сайте Национальной ассоциации медиаторов Украины namu.com.ua можно ознакомиться с Кодексом этики, в котором описаны основные принципы и ответственность медиатора.

Кейс «Захар и Эльдар». Поиск выхода

Каково же было удивление Захара и Эльдара, когда в процессе медиации выяснилось, что Эльдар, в принципе, был даже не против идеи продажи бизнеса, поскольку не видел, как его можно «вытянуть» в одиночку. Но он не был уверен в действиях и намерениях Захара: эмоции мешали ему назвать партнера не иначе как предателем. Кроме того, Эльдар опасался, что некоторые его родственники могут потерять хорошо оплачиваемую работу (причем об этих родственниках он Захару раньше ничего не говорил, но, как восточный человек, просто не мог отказать им в трудоустройстве у себя).

Захар тоже не говорил Эльдару, что мечтает уехать жить в другую страну и посвятить свою жизнь океану. После туристической поездки на экваториальные острова он понял, что подводный мир ему дороже совещаний и мозговых штурмов на совместном с Эльдаром предприятии.

Как в процессе медиации достигаются решения, которые учитывают интересы каждой стороны?

В чем «волшебная сила» медиации, так это в том, что диалог, организовываемый третьим, незаинтересованным посредником (медиатором), строится по определенной технологии, с возможностью высказываться всем сторонам процесса, и базируется на обсуждении интересов сторон, а не позиций. О самой технологии расскажем чуть ниже.

Как отличить интересы от позиции?

Позиция — часто заявляемые требования и ожидания, как правило, начинающиеся со слов «я хочу». Зачастую стороны занимают противоположные позиции, иначе и не было бы конфликта.

Интересы — стоят за позициями или лежат в их основе. Интересы — это стимулы деятельности. Отвечая на вопрос «почему для меня важно?», стороны показывают, что побуждает их отстаивать занятые позиции.

Часто обнаруживается, что за позициями, которые разделяют людей, могут находиться объединяющие их интересы, например:

  • для обоих важно сохранить репутацию;
  • стороны желают продолжения сотрудничества.

Благодаря нахождению действительно значимых интересов сторон можно начать искать и вырабатывать взаимовыгодные решения. А в тех сферах, где интересы расходятся, — нужно договариваться.

Как правило, в медиации мы работаем вокруг трех групп интересов:

Почему же люди не задают себе и другим такой, казалось бы, простой вопрос: «Почему это для тебя так важно?».

Вероятнее всего это вызвано тем, что:

  • Большинство людей считают, что знают достаточно об интересах и потребностях других. На самом деле они всего лишь строят свои предположения, и на этой основе выбирают ответную реакцию.
  • Люди зачастую не осознают свои собственные интересы и потребности, особенно в эмоционально напряженной ситуации.

Кейс «Захар и Эльдар». Решение

Во время встречи при посредстве медиатора Захар и Эльдар смогли договориться о гарантиях родственникам Эльдара. С учетом мнения этих людей были пересмотрены важные для них пункты в договоре и подписано дополнительное соглашение. Как оказалось, Эльдар через своих родственников мог помочь Захару в приобретении дома за границей. Поэтому в медиации подробно обсудили:

  • этапы продажи бизнеса с соблюдением интересов родственников Эльдара;
  • нюансы помощи Захару в приобретении жилья.

Закончилась медиация не только принятием решения о продаже бизнеса, но и последующим сопровождением этого процесса, и гарантией всех обязательств, которые теперь уже бывшие друзья и партнеры (но не враги!) взяли на себя.

Всего лишь два дня переговоров… И каждый из партнеров пошел своим путем навстречу будущему, не оставив в прошлом никаких «мин замедленного действия».

Заключение

На первый взгляд, медиация интуитивно понятна, а сам процесс схематически можно представить так:

Ключевая часть этапа поиска решений — определение важнейших интересов сторон и решение проблемы их несовпадения с учетом рисков и альтернатив обсуждаемых решений.

Заключительный этап соглашение, в котором фиксируются принятые договоренности.

Почему я голосую за медиацию в решении бизнес-вопросов? Помимо всего, о чем говорилось выше, для устойчивого бизнеса важна долгосрочность решений, которые принимаются в процессе медиации. Это то важное, что обеспечивает медиатор в процессе организации диалога между сторонами на этапе принятия решений — устойчивость договоренностей и вероятность их исполнения. И достигается оно благодаря тому, что:

  • решения нарабатываются исходя из истинных интересов сторон;
  • прорабатываются риски и альтернативы обсуждаемых и принятых решений.

Да, медиация — не панацея от всех спорных, непростых, конфликтных ситуаций. Но когда партнерам важно сохранить отношения, репутацию, связи с клиентами и сам бизнес, это, возможно, одна из тех технологий, которая позволит найти совместное наилучшее для всех решение о дальнейшем развитии — и дела, и самих партнеров. И это точно стоит того, чтобы рискнуть прибегнуть к ее помощи.

Автор статьи

Ольга Симоходская, сертифицированный бизнес- и семейный медиатор, супервизор, канд. психол. наук

В 1997 году окончила Черкасский национальный университет им. Б. Хмельницкого («практический психолог»); в 2007-м получила ученую степень кандидата психологических наук в Институте педагогики и психологии АПН Украины. Сертифицированный бизнес-медиатор, медиатор и коуч, супервизор. Член медиационных сообществ Украины (НАМУ, АСМУ, ЛИМУ). Основные этапы карьеры: доцент кафедры управления персоналом Киевского национального экономического университета (2004–2010); доцент-преподаватель НУ «Киево-Могилянская академия» (2017–2019). С 2015 года по настоящее время — менеджер по продажам, руководитель направления «Бизнес-игры», эксперт по развитию корпоративных талантов компании NewRealGoal.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Управление персоналом»

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Источник: HR-Лига Автор: Симоходская Ольга
Просмотров: 1571 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Управление компанией в условиях кризиса
Как руководить с помощью кода Адизеса
Обратная сторона обратной связи
Эмоциональный интеллект руководителя как инструмент борьбы с моббингом
Нестандартный взгляд на воровство
«Перемены — это озарение!»
Зачем компании лидер?
Формализация бизнес-процессов как HR-инструмент
Практика применения теории ограничений
Что такое бизнес?
Тимбилдинг как катализатор бизнес-процессов
Консалтинг. Стоит ли овчинка выделки?
Оптимизация численности персонала: пути реализации
Страхование: 100% надежности
Эволюция управления: работы — процессы — люди
Управленческий рефлекс
Бизнес — как источник страха, или Напади на себя сам…
Работа руководителя в структурных подразделениях
Командообразование: дань моде или производственная необходимость?
Пять систем менеджмента
Сбалансированная система показателей: инструмент оценки или способ реализации стратегии?
Аудит знаний предприятия
Сопротивление изменениям — как его преодолеть
Как и организовать и оценить информационный обмен на предприятии
Перспектива в рамке: проектный менеджмент
Особый подход
Аутсорсинг начисления зарплат
Чем не нужно управлять
Умение быть черной овцой
Изменения… Как донести идеи сотрудникам

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.