Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Реклама
Библиотека статей / Управление компанией
03.04.2018
Эмоциональный интеллект руководителя как инструмент борьбы с моббингом

«Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» — эта мудрая мысль хорошо известна всем работающим. На руководителе лежит особая ответственность за команду, а значит, к его эмоциональному интеллекту, умению коммуницировать, к житейской опытности предъявляются гораздо большие требования, чем к рядовому сотруднику. Особенно если лидеру приходится управлять командой разных по эффективности людей, иногда странных.

Почему навык управления эмоциональным интеллектом для руководителя находится в числе важнейших?

Во-первых, потому что Четвертая промышленная революция наступила, это факт. Нравится нам это или нет, но профессии меняются, искусственный интеллект наступает, изменения происходят, кажется, порой уже вообще без участия человека. А значит, сохранение человечности в отношениях, в том числе в отношениях на работе, становится особенно востребованной «фишкой». Поддерживающее лидерство, управление эмоциональными состояниями, сопровождение команд — вот менеджерские компетенции, которые выходят на передний план в борьбе за эффективность компании.

Во-вторых, меняются люди — кандидаты, сотрудники, члены команды. На работу уже приходят представители поколения «миллениалов», гораздо более загадочные, чем поколение X! Как с ними ужиться, сделать их деятельность эффективной для бизнеса? Старые методы строгой иерархии, авторитарного управления, «рамок» и «застегнутости на все пуговицы» с ними не работают. Чтобы общаться с ними, руководитель должен овладеть навыками эмпатии.

В-третьих, управленец влияет на результаты бизнеса посредством действий своей команды. А чтобы понять своих людей и сообщить им управленческий импульс, начинать нужно с себя. Понимание своих эмоций и управление ими — базовое требование к любому менеджеру. «Учитесь властвовать собой», завещал классик!

В-четвертых, несмотря на наступление искусственного интеллекта, люди продолжают оставаться живыми существами, по-разному воспитанными родителями, школой, вузами, жизнью. Знаете ли вы, что в животном мире стадо травоядных иногда нападает на хищника? Феномен, описанный биологом Конрадом Лоренцем, встречается и в группе людей, собранных вместе. Это явление называется моббинг, по-простому — травля.

Если вдруг ваши подчиненные оказались подобной группой, умеете ли вы справляться с ситуацией?

Осторожно, моббинг!

Психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман (Heinz Leymann), впервые провел исследование такого явления, как травля на рабочих местах, в Швеции в начале 1980-х. Он и ввел термин «моббинг» (от англ. mob — толпа) и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, как правило, одного». Это изводящие действия, которые постоянно повторяются, — и не в школе агрессивными подростками, а вполне себе взрослыми и даже как бы разумными людьми, квалифицированными специалистами.

Моббинг — это групповой феномен, однако часто он начинается с конфликта между двумя людьми. Затем в поддержку одного из них формируется коалиция, а другой участник конфликта оказывается в изоляции. Очевидно, что группу поддержки легче сформировать руководителю, обладающему властью, нежели рядовому сотруднику.

Уважаемые коллеги, внимательно присмотритесь к психологической ситуации в вашем коллективе. Нет ли в вашем коллективе изгоя? Его наличие — крайне тревожный сигнал для благополучия всей компании.

Традиционно выделяют два вида моббинга:

1) вертикальный — «боссинг» (англ. bossing — от англ. boss — хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника;

2) горизонтальный — импульс «все против одного» исходит от коллег. В англосаксонских странах применяют понятие буллинг (англ. bull, «быковать» — тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации.

Коллеги, вам нужны такие джунгли в компании? Ведь в такой обстановке стратегическое видение и миссия компании, ценности, цели и их каскадирование — все в прямом смысле идет лесом.

Если отношения между людьми спускаются на животный уровень, сразу же ярко проявляются гендерные особенности травли. Вот наиболее распространенные мужские и женские моббинг-действия:

Мужской моббинг Женский моббинг
• В качестве наказания человеку постоянно поручают новую работу

• Давление оказывают с помощью устных угроз

• С объектом моббинга не разговаривают

• Критикуют политические или религиозные убеждения человека, подвергаемого травле

• Назначают человека на рабочее место, где он оказывается изолированным от других

• При общении постоянно перебивают

• Принуждают выполнять работу, оскорбляющую человеческое достоинство
• Плохо говорят о человеке за его спиной

• Высмеивают человека перед другими

• Распространяют слухи

• Не дают возможности высказаться

• Смеются над физическими недостатками

• Говорят не прямо, а намеками

• Оказывают давление, постоянно критикуя работу

Общее действие, характерное для агрессоров обоих полов — коммуникативное нападение.

Самым изощренным видом моббинга является безмолвная коммуникация: пожимание плечами, определенное положение головы, жесты, отворачивание — все те средства, с помощью которых демонстрируется презрение и неуважение к «объекту». Эффект травли имеет и дезориентирующая коммуникация:

  • невыполнение обещаний;

  • информация, намеренно усложняющая работу;

  • скрытый отказ передавать информацию;

  • дезориентирующая обратная связь по рабочим вопросам.

Можно ли работать в такой обстановке? Однозначный ответ: нет! И не нужно.

Исследования организационного поведения, проведенные в Германии, показали, что тремя самыми распространенными причинами плохого организационного климата респонденты назвали:

1) интриги;

2) клевету на человека перед руководителем;

3) зависть коллег.

«Расходы» на моббинг

Потери, которые несет бизнес от травли кого-либо из членов коллектива, огромны:

  • повышение заболеваемости сотрудников = увеличение выплат по больничным листам;

  • абсентеизм = оплата присутствия сотрудника на рабочем месте, а не реально выполненной работы;

  • несчастные случаи на производстве = потери от остановки производства, рост случаев травматизма, штрафы со стороны надзорных органов;

  • снижение мотивации = потери от неэффективных действий сотрудников;

  • срыв на клиентах = репутационные и финансовые потери;

  • увольнение = рост затрат на рекрутинг, необходимость финансовых вложений на обучение / переквалификацию.

По данным немецких исследователей, на протяжении года сотрудник, подвергшийся моббингу, «вычитает» из прибыли работодателя от 17, 5 до 50 тыс. евро.

Профилактика

Если в команде не заводятся «черные овцы», к компании не приплывают и «черные лебеди»! Вот несколько рекомендаций профилактики моббинга для руководителя с развитым эмоциональным интеллектом:

  1. Открытость в коммуникации. Позаботьтесь о стиле управления, при котором члены команды имеют возможность открыто выразить негодование или неудовлетворенность, высказать свое мнение.

  2. Автономность. Обеспечьте настрой сотрудников на самостоятельность и «прокачку» компетенций.

  3. Прозрачность. Сделайте прозрачными внутри команды процессы принятия решений.

  4. Ясность стратегии. Говорите о целях организации простым понятным языком. Чем доступнее цели для понимания, тем выше мотивация их достижения, тем проще наладить сотрудничество в команде.
  5. Понимание. Позаботьтесь об установлении традиции регулярного обсуждения возникающих вопросов.

  6. Командная работа. Повышайте коммуникативные способности сотрудников: обучайте их командной работе, развивайте компетенцию разрешения конфликтов.

  7. Климат. Создавайте такой организационный климат, в котором ценится взаимовыручка и поддержка (сделать это очень просто: будьте сами поддерживающим лидером).

  8. Обратная связь. Введите такие формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении, самоутверждении.

  9. Наблюдение и анализ. Регулярно наблюдайте за социальными событиями и за изменениями в поведении отдельных сотрудников.

  10. Пример. Открытый поддерживающий менеджер как ролевая модель — лучшая профилактика моббинга в его подразделении. Препятствуйте распространению негативного «эмоционального заражения», это ваша прямая обязанность в качестве лидера команды!

Руководители нового поколения, прежде всего, человечны, открыты и профессиональны. Это не роботы и не животные, а люди с высокоразвитым интеллектом, в том числе эмоциональным.

Нами управляет то, чего мы не осознаем.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

При подготовке статьи использованы материалы психолога И. Н Андреевой.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Хитрик Анна
Просмотров: 1490 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Нестандартный взгляд на воровство
«Перемены — это озарение!»
Зачем компании лидер?
Формализация бизнес-процессов как HR-инструмент
Практика применения теории ограничений
Что такое бизнес?
Тимбилдинг как катализатор бизнес-процессов
Консалтинг. Стоит ли овчинка выделки?
Оптимизация численности персонала: пути реализации
Страхование: 100% надежности
Эволюция управления: работы — процессы — люди
Управленческий рефлекс
Бизнес — как источник страха, или Напади на себя сам…
Работа руководителя в структурных подразделениях
Командообразование: дань моде или производственная необходимость?
Пять систем менеджмента
Сбалансированная система показателей: инструмент оценки или способ реализации стратегии?
Аудит знаний предприятия
Сопротивление изменениям — как его преодолеть
Как и организовать и оценить информационный обмен на предприятии
Перспектива в рамке: проектный менеджмент
Особый подход
Аутсорсинг начисления зарплат
Чем не нужно управлять
Умение быть черной овцой
Изменения… Как донести идеи сотрудникам
Разделение полномочий — эффективный способ управления бизнесом
Кризис управления — закономерный этап развития организации
Прочистка «оперативки»
Десять уроков менеджмента

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.