Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
09.06.2015
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу

С какой целью устанавливается испытание при приеме на работу? Можно ли продлить установленный срок испытания? Какую работу можно поручить работнику во время испытания? В каком случае происходит увольнение на основании статьи 28 КЗоТ Украины?

Испытание при приеме на работу

Вопрос установления испытания при приеме на работу, его сроки и правовые последствия по результатам такого испытания определен статьями 26–28 КЗоТ.

Испытание при приеме на работу — это проверка соответствия работника работе, которую он должен выполнять по трудовому договору.

В современных условиях вопросы проведения испытания, его методы, содержание приобрели новое значение. Это предопределено, в частности, некоторыми факторами, а именно: внедрением новых научно-технических методов и технологий в производство; переходом на автоматизированный и компьютеризированный процесс производства; появлением новых профессий, специальностей, работ, должностей; интеграционными процессами, активизацией международных хозяйственных связей и т. д.

В соответствии со статьей 26 КЗоТ испытание может быть обусловлено соглашением между сторонами при заключении трудового договора. Условие об испытании предусматривает, что работник и работодатель действуют сознательно, т. е. работодатель настаивает на испытании при поручении ему определенной работы с целью проверки деловых, личностных качеств работника, чтобы выявить соответствие работника поручаемой работе, а работник соглашается на установление ему испытания. Следовательно, включая условие об испытании при приеме на работу в содержание трудового договора, работник и работодатель осуществляют свое волеизъявление на проведение испытания.

Обратить внимание. Устанавливать испытание — это право, а не обязанность работодателя, потому оно и определяется соглашением сторон.

Если работник отказывается от испытания, трудовой договор не может считаться заключенным. Таким образом, используя свое право установить испытание работнику, которого принимают на работу, для проверки соответствия порученной работе, работодатель вправе отказать в приеме на работу работнику, который не согласился на испытание, и такой отказ не будет считаться необоснованным.

Безусловно, работник, который не желает проходить испытание и получил отказ в приеме на работу именно по этому основанию, может обжаловать действия работодателя в суде, однако такой отказ в приеме на работу не может быть признан немотивированным и неправомерным.

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора, которое порождает определенные обязанности для сторон, только в том случае если оно согласовано между ними, и поэтому работодатель не вправе в одностороннем порядке устанавливать для работника испытание.

В течение срока испытания не только работодатель оценивает работника, но и работник имеет возможность оценить работу, условия труда, психологическую обстановку в трудовом коллективе, отношения с непосредственным руководителем. На практике случается, что работник увольняется по собственному желанию в период действия срока испытания.

Обратить внимание. Условие об установлении испытания обязательно должно быть указано в приказе о приеме на работу (приложение 1), с которым нужно ознакомить работника под расписку.

Приложение 1

НАКАЗ
про прийняття на роботу з випробувальним строком


Скачать

В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Это значит, что, с одной стороны, работник обязан исполнять все трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и законодательством, а с другой — испытание не влечет никаких ограничений трудовых прав работника. Например, в период испытания, при наличии оснований, работника можно уволить по инициативе работодателя, в частности, за нарушение трудовой дисциплины (п. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ).

Срок испытания

Согласно статье 27 КЗоТ срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации — шести месяцев; для рабочих — одного месяца. Испытательный срок исчисляется в календарных днях.

Обратить внимание. Установленный в приказе срок испытания нельзя продлить ни в одностороннем порядке, ни по согласию сторон (по обусловленным исключениям).

Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания можно продлить на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал по этим причинам. Законодательством не предусмотрено обязательное продление срока испытания, оно лишь позволяет работодателю (при наличии уважительных причин) издать приказ о продлении срока испытания (приложение 2), с которым работника должны ознакомить.

Приложение 2

НАКАЗ
про продовження строку випробування


Скачать

Если испытательный срок закончился, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его дальнейшее увольнение возможно только на общих основаниях.

Обратить внимание. Если стороны при заключении трудового договора обусловили конкретный срок испытания в пределах, предусмотренных законом, то продление его по общему согласию сторон или в одностороннем порядке является грубым нарушением и ведет к тому, что отработанные работником дни сверх первоначально установленного срока испытания лишают работодателя права уволить работника с работы как не выдержавшего испытания.

Трудовым законодательством запрещено устанавливать испытание для определенной категории работников (ст. 26 КЗоТ).

Испытание, в частности, нельзя устанавливать для:

  • лиц, не достигших 18 лет;
  • молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
  • молодых специалистов по окончании высших учебных заведений;
  • лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;
  • инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии;

при:

  • приеме на работу в другую местность;
  • переводе на другое предприятие;
  • приеме по конкурсу и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Результаты испытания

Вопрос о том, кто и каким образом оценивает работу работника и дает вывод о соответствии или несоответствии работника порученной ему работе, законодательством не урегулирован.

На практике испытание при приеме на работу является процедурой проверки, которая состоит из взаимоувязываемых действий работника (по выполнению трудовой функции) и работодателя (по созданию условий для выполнения трудовой функции работником и оценивания качества ее выполнения и контроля за выполнением).

Успешность профессиональной деятельности работника предопределяется:

  • профессиональными знаниями — знание функций, которые входят в должностные обязанности;

  • деловыми качествами — дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность;

  • личными качествами — уровень интеллектуального развития, мотивационная направленность, внимательность, память, поведение, трудоспособность.

Чтобы оценить работника во время испытания, можно создать специальную комиссию или поручить это непосредственному руководителю работника.

Что касается оценивания результатов испытания, нужно составить соответствующий акт. К акту прилагаются докладные записки, приказы (например, о поощрении, наложении дисциплинарного взыскания), характеристики и т. д. Оценивая результаты испытания работника, целесообразно учитывать мнение членов трудового коллектива, которые могут объективно оценить профессиональные, деловые и личные качества работника.

Обратить внимание. При приеме на работу с условием об испытании работнику поручается работа, обусловленная трудовым договором.

Из судебной практики

Кузьменко Т. И. приняли на работу в ООО «Цветы Украины» на должность товароведа с испытательным сроком и уволили с работы как не выдержавшую испытания.

Считая увольнение незаконным, Т. И. Кузьменко обратилась в Шевченковский районный суд г. Киева с иском о восстановлении ее на работе. В судебном заседании истица объяснила, что с первого дня работы до увольнения она фактически выполняла работу продавца секции живых цветов, поэтому администрация не имела возможности оценить ее деловые качества, необходимые для работы товароведа.

Ответчик в суде иск не признал и объяснил, что сначала пытался убедиться в том, справится ли Т. И. Кузьменко с работой продавца. Убедившись в том, что Т. И. Кузьменко некоммуникабельна, с покупателями почти не общалась, порядок ухода за цветами покупателям не разъясняла, на замечания не реагировала, ответчик уволил истицу до окончания срока испытания как не выдержавшую испытания.

Суд восстановил Т. И. Кузьменко на работе, указав на то, что в период испытания работодатель обязан проводить проверку соответствия работника именно работе, обусловленной трудовым договором. В этом случае работодатель ООО «Цветы Украины» не мог принять объективное решение о неудовлетворительном результате испытания, поскольку работник фактически выполнял не ту работу, соответствие которой должно проверяться в период испытательного срока.

Следовательно, логическим завершением процедуры испытания, т. е. определением соответствия работника порученной работе, является результат испытания. Варианты результата испытания при приеме на работу закреплены в статье 28 КЗоТ и имеют удовлетворительный или неудовлетворительный характер.

При удовлетворительном результате испытания работник считается выдержавшим его. Трудовые правоотношения, которые возникли при заключении трудового договора с условием об испытании, не прекращаются, работник продолжает трудовую деятельность на предыдущих условиях.

Обратить внимание. Если срок испытания закончился, а работник продолжает работать, он также считается выдержавшим испытание.

Издавать специальный приказ об окончательном приеме на работу работника, который прошел испытание, не нужно.

Неудовлетворительный результат испытания дает основания работодателю признать работника не выдержавшим испытания, и расторгнуть трудовой договор без предварительного согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации и без выплаты выходного пособия.

Порядок увольнения на основании статьи 28 КЗоТ

Увольнение с работы в соответствии со статьей 28 КЗоТ может происходить лишь до окончания срока испытания.

Увольнение по результатам испытания является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому работника, не выдержавшего испытания, можно перевести с его согласия на другое, более подходящее для него место. Если работник соглашается на перевод, то испытание вновь не устанавливается, поскольку новый трудовой договор не заключается, а устанавливать испытание можно только при заключении трудового договора.

Законодатель прямо не относит увольнение по неудовлетворительным результатам испытания ни к общим основаниям прекращения трудового договора (ст. 36 КЗоТ), ни к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 40 и 41 КЗоТ).

В соответствии со статьей 36 КЗоТ основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются статьи 40 и 41 КЗоТ.

В частности, в соответствии со статьей 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может расторгнуть работодатель или уполномоченный им орган только в случае:

  • изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1);

  • выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмене допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2);

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3);

  • прогула (в частности, отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4);

  • неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5);

  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6);

  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7);

  • совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества работодателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия (п. 8);

  • призыва или мобилизации работодателя — физического лица во время особого периода (п. 10).

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 КЗоТ, допускается при невозможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Увольнение — это термин, который хотя и применяется ко всем случаям прекращения и расторжения трудового договора, однако характеризует состояние работника, которому должна соответствовать и установленная процедура оформления уже прекращенных трудовых отношений.

Расторжение трудового договора касается лишь случаев, если трудовой договор прекращает свое действие по инициативе любой из его сторон, в частности по инициативе работника — статья 38 КЗоТ; по инициативе работодателя — статьи 40 и 41 КЗоТ и по требованию выборного органа — статья 45 КЗоТ.

Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий:

  • основания прекращения договора предусмотрены законом;

  • соблюден порядок увольнения по конкретному основанию;

  • существует юридический факт для прекращения трудового договора (распоряжение работодателя, заявление работника, приговор суда, приказ военкомата о призыве и т. д.).

Если в результате испытания установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой его приняли, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор (приложение 3).

Приложение 3

НАКАЗ
про звільнення з роботи у зв’язку з незадовільним результатом випробування


Скачать

При увольнении в трудовую книжку вносится запись: «Звільнено у зв’язку з незадовільним результатом випробування, ст. 28 КЗпП України».

Расторжение трудового договора на основании статьи 28 КЗоТ нельзя признать осуществляемым по инициативе работодателя, поскольку работник при приеме на работу, предоставляя согласие на испытание, фактически дает согласие и на возможность расторжения трудового договора, если в течение срока испытания будет установлено несоответствие такого работника работе, на которую он принят (решение Верховного Суда Украины от 18 августа 2010 года № 6-25307св09).

Таким образом, увольнение работника в соответствии со статьей 28 КЗоТ является самостоятельным основанием расторжения трудового договора.

Работник, который уволен с работы в связи с непрохождением испытания, имеет право в месячный срок со дня получения приказа об увольнении обжаловать его непосредственно в суде. Суд, в свою очередь, должен рассмотреть все документы, опросить свидетелей и потом вынести решение об обоснованности претензий работника. В случае признания действий работодателя неправомерными суд выносит решение о восстановлении работника на работе, по которой он проходил испытание, а также о выплате среднего месячного заработка за время вынужденного прогула.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Василёва Зоя
Просмотров: 11686 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Оплата праці у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.