Действенная мотивация повышает результативность работы персонала и способствует повышению эффективности компании в целом, поэтому дирекция по персоналу Компании «АВК» регулярно пересматривает системы оплаты и премирования своих сотрудников.

В  настоящее время в Компании «АВК» завершается очередное усовершенствование системы премирования. Цель оптимизации — повысить результативность работы всех сотрудников компании. Ее введение станет действенным стимулом для улучшения производственных показателей наших сотрудников, повышения эффективности работы.

На сегодняшний день дирекция по персоналу Компании «АВК» практически завершила разработку внутренней документации по новой системе премирования. С использованием специальных методик технологии целевого управления мы сумели скорректировать цели и задачи каждого сотрудника в соответствии со стратегией нашей компании. Новая система премирования позволит нам четче дифференцировать персонал, определить уровень профессионализма каждого сотрудника, увязать уровень оплаты труда и стимулирования с его результативностью.

Важным этапом в процессе разработки системы премирования, которая позволит направить персонал к достижению конкретных целей компании, является оценка результативности деятельности. Провести объективную оценку всего персонала помогло использование KPI (ключевых показателей), SMART-задач и STANDART-карты (подробнее о методике читайте в интервью Александра Литягина).

Первое, что мы сделали, — выделили ключевые показатели KPI для объективной оценки работы каждого сотрудника. С помощью этих количественных показателей можно оценить выполнение ключевых задач (например, увеличение объема продаж и прибыли компании, уменьшение процента брака, удельный вес постоянных клиентов, текучесть кадров и т. д.). Эти показатели в большей степени учитываются при оценке тех категорий сотрудников, работа которых оказывает существенное влияние на результативность компании в целом.

SMART-задачи — это разовые, согласованные с руководителем задачи (например, разработка проекта, привязка к конкретным срокам выполнения различных этапов маркетинговых программ и т. д.).

STANDART-карта отображает внутренние регламенты: правила внутреннего трудового распорядка, порядок взаимодействия между сотрудниками различных подразделений, а также должностные инструкции, которыми руководствуются сотрудники на своих рабочих местах.

Важная деталь: показатели KPI зафиксированы у нас до конца года, то есть они более стабильны, чем SMART-задачи, перечень которых сотрудник согласовывает со своим непосредственным руководителем в начале квартала.

Для каждого сотрудника мы разработали специальные контрольные карточки. В них вносятся плановые задания на квартал и те задания, которые появляются в течение этого периода. Руководитель заполняет карточку, фиксируя результаты работы и выполнение внутренних регламентов. Это позволяет объективно и комплексно оценить сотрудников.

Матрица результативности ТОР-менеджера

Цели и задачи	Единицы измерения	Весовой коэффициент, %	Плановый показатель	Фактический показатель	Выполнение плана, %
Прибыль	тыс. грн.	60	2574	2415	93,82
Объем продаж	тонн	20	2013	2187	108,64
SMART-задачи	единиц	20	10	8	80,00

Новая система премирования предусматривает распределение всех сотрудников компании по так называемым «категориям премирования», для каждой из которых определяются собственные параметры оценки.

Например, возможна следующая градация позиций по категориям:

А — руководители;
В — ключевые сотрудники, обеспечивающие результативность
работы компании;
С — сотрудники, которые обслуживают ключевых сотрудников;
D — прочие (персонал, который не влияет на производственный результат: уборщики, водители, прачки, охранники и т. д.).

Сумма премии состоит из двух частей: первая — это процент от фиксированной части оплаты сотрудника, вторая — переменная — зависит от изменяющихся показателей (к примеру, прибыли компании). Премии для всех категорий работников привязаны к общему показателю результативности деятельности компании, но их параметры — вид премии, диапазон, шкала и пороги премирования — различны.

Для большинства сотрудников Компании «АВК» бо'льший процент суммы премии определяется, исходя из постоянной части заработной платы (оклада). Сотрудники, работа которых непосредственно влияет на достижение общих результатов компании (объем продаж, прибыли и т. д.), при перевыполнении квартального и годового планов будут получать повышенный процент премии в зависимости от достигнутых показателей.

Новая оптимизированная система премирования начнет действовать в Компании «АВК» уже с осени этого года. А оценить ее первые результаты мы сможем в начале следующего года, после подведения итогов работы компании за 2005 год.

Несколько советов по оптимизации системы премирования: выплачивать премию только при наличии высоких результатов и при соблюдении установленных правил; выплачивать премию только в случае полной уверенности, что производственный результат является заслугой именно этого (а не другого) сотрудника и не зависит от форс-мажорных обстоятельств, сложившейся рыночной ситуации и т. д.; учитывать и результативность сотрудников, и результаты работы компании в целом; при систематическом невыполнении или перевыполнении плана пересматривать план; устанавливать прямо пропорциональную зависимость между размером премии, диапазоном премирования и ценностью сотрудника для компании; использовать компьютерную программу, работающую в режиме реального времени и позволяющую автоматизировать оценку результативности сотрудников, чтобы любой из них в любой момент времени мог увидеть результат и оценку своего труда.

Статья подготовлена по материалам выступления А. Швец-Шуст на семинаре «Летняя школа HR-менеджера» (9–11 июня 2005 года, Киев). В описываемой методике использованы разработки А. Литягина и Компании Hey Group, адаптированные к условиям Компании "АВК".

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»