Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ( далі — Закон) було запроваджено низку змін у порядок регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником під час війни. Пропонуємо розглянути основні правові позиції Верховного суду щодо застосування норм, які стосуються переведення та зміни істотних умов праці.

Зміна умов

Нагадаємо, до істотних умов праці належать: система та розміри оплати праці; пільги; режим роботи; встановлення або скасування неповного робочого часу; суміщення професій; зміна розрядів і найменування посад тощо.

У мирний час роботодавці мають завчасно попереджати працівника про зміну істотних умов праці, а саме — за два місяці. Але під час дії воєнного стану ч. 2 ст. 3 Закону дозволяє це робити не пізніш як до запровадження таких умов. На практиці це означає, що роботодавці можуть зменшувати заробітну плату або, наприклад, встановлювати інший режим роботи, попередивши про це працівників фактично за день до таких змін.

Верховний Суд вже постановив ряд рішень на підтвердження такого підходу. Так, у справі № 757/22199/22-ц працівник намагався скасувати накази про зміну істотних умов праці.

Позов був мотивований тим, що гендиректор видав наказ про його звільнення з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (через відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці). А попередження відбулось не за два місяці до зміни діючих умов оплати праці.

Суди першої та апеляційної інстанції відмовили в задоволенні позовних вимог на підставі ч. 2 ст. 3 Закону, яка передбачає, що повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Верховний Суд (постанова від 05.02.2025) підтримав цю позицію, додавши, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору — розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи, зменшення його функціональних обов’язків тощо. Позивач згоди на продовження роботи у змінених умовах праці не надав, унаслідок чого відповідачем обґрунтовано було звільнено її з роботи.

Тож варто розуміти, що на час дії воєнного стану закон надає роботодавцям право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких умов. Суд може визнати зміни умов праці незаконними, але лише якщо працівника про них не повідомили або повідомили неналежним чином. Відтак, роботодавцям варто ознайомлювати працівників із наказом про зміну істотних умов під підпис. Якщо той відмовляється це робити, варто скласти акт про відмову, який надалі може бути використаний в суді.

Переведення

Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 Закону у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, у випадках:

• якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я;
• лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Однак переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, допускається лише за згодою працівника.

Крім того, переведення (як на постійну роботу, так і на тимчасову) повинні оформлятися наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Оплата праці за виконану роботу не може бути нижчою середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У справі № 343/761/23 роботодавець наказом визначив переведення працівника до іншої місцевості для ліквідації наслідків бойових дій. Однак працівник відмовився від виконання наказу, аргументуючи це наявністю підвищеного рівня небезпеки.

Зважаючи на невиконання трудових обов’язків працівником, до нього було застосовано заходи стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення.

Верховний Суд у постанові від 06.03.2025 визначив, що судами попередніх інстанцій були визначені ґрунтовні обставини для відмови у задоволенні позову працівника, а саме: таке переведення могло мати місце без згоди працівника, така робота не була протипоказана позивачеві за станом здоров’я, а також те, що позивачу гарантувалася оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою та компенсації за переїзд в іншу місцевість.

Таким чином, враховуючи, що переведення працівника на іншу роботу здійснювалося із законною метою та з дотриманням інших вимог, враховуючи гарантування зі сторони роботодавця виплат компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість, суди дійшли обґрунтованого висновку про звільнення позивача.

Отже, слід пам’ятати, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Без його згоди, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, допускається лише за згодою працівника. Працівник, який переведений на іншу роботу, має право на оплату праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Переведення працівника повинно бути належним чином оформлено наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У разі тимчасового переведення в наказі має бути зазначено строк переведення.

Вас може зацікавити
	Кадрова система «КАДРИ.UA» Сучасна система кадрових рішень від бренду № 1 на ринку України «КАДРОВИК.UA» Створена за участі кадровиків-практиків Доступ до системи 24/7 Містить гарячу стрічку щоденних змін у законодавстві Надає безліміт консультацій від провідних експертів редакції Має зрозумілий інтерфейс системи та власного кабінету. Все зручно та під рукою Активувати доступ

Катерина Цвєткова