Сьогодення вимагає від законодавців та роботодавців створення умов для трудової мобільності, в т. ч. за рахунок запровадження дистанційної роботи. Починаючи з 2021 року це втілюють у законодавчому просторі. Так, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.021 р. № 1213-IX внесено відповідні зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII.

Зокрема, КЗпП доповнено статтею 60² «Дистанційна робота». Згодом наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.021 р. № 913-21 (далі — Наказ № 913) було затверджено типову форму трудового договору про дистанційну роботу.

На актуальність питання трудової мобільності та дистанційної роботи також вказав Кабінет Міністрів України у розпорядженні «Про затвердження Стратегії економічного розвитку Донецької та Луганської областей на період до 2030 року» від 18.08.2021 р. № 1078-р.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим (ст. 24 КЗпП).

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу була затверджена Наказом № 913. Однак відповідно до статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору, тобто можуть не дотримуватися типової форми трудового договору про дистанційну роботу, як і вимоги щодо його письмової форми.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до 2 місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівника слід ознайомити упродовж 2 днів з дня прийняття наказу, але до запровадження дистанційної роботи.

Зразок наказу про запровадження дистанційної роботи

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання