Практика застосування терміну відгул є досить поширеною. Звертаємо увагу, що жоден нормативний акт не містить чіткого визначення цього поняття. Тому «відгулом» можна вважати день відпочинку, що відповідно до трудового законодавства може надаватися працівникові як компенсація за роботу у неробочий, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Відповідно до норм трудового законодавства, відгули можуть бути як оплачувані так і не оплачувані. Статтею 72 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено, що робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпП, коли робота оплачується у подвійному розмірі або за бажанням працівника, який працював у ці дні йому може бути надано інший день відпочинку.

У таких випадках робота у вихідні дні може компенсуватися або наданням відгулу, або оплатою в подвійному розмірі за відпрацьований день (за узгодженням між працівником і роботодавцем).

Ст. 71 КЗпП встановлено, що залучати працівників до роботи у вихідні дні дозволено тільки у виняткових випадках (ст. 71 КЗпП). При цьому звертаємо увагу на п. 6 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким передбачено окремі особливості застосування норм ст. 71 зокрема, у період дії воєнного стану не застосовується вимога про заборону роботи у вихідні дні та залучення працівників до роботи у вихідні дні тільки у виняткових випадках. На період воєнного стану залишається чинною ст. 72 КЗпП щодо можливості компенсації або надання відгулу за роботу у вихідні дні.

До випадків залучення працівника до роботи у вихідні дні є відправлення працівника у відрядження. Інструкцією про службові відрядження в межах України і за кордон, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 р. № 59 встановлено порядок відправлення працівників у відрядження.

Звертаємо увагу на наступне. Право працівника на відгул без погодження з роботодавцем, навіть якщо воно встановлено чинним законодавством, вважається неявкою на роботу без поважних причин, що є порушенням п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП — прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Це може бути підставою для звільнення працівника.

У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.1992 р. № 9 зазначено, що прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважної причини як протягом цілого робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня (наприклад, у випадку самовільного використання без узгодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, припинення виходів на роботу до закінчення строку трудового договору).

Поважними, з погляду Пленуму Верховного Суду, вважаються причини, за яких відсутня провина працівника.

Оскільки термін «відгул» не врегульований трудовим законодавством, на практиці можливе застосування іншого терміну, надання «вільного від роботи дня (днів)» працівникові із підстав визначених чинним законодавством.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання