Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
За яких умов можна звільнити працівника за систематичне порушення трудової дисципліни?
Новини
12.04.2021
За яких умов можна звільнити працівника за систематичне порушення трудової дисципліни?
 

Для вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором) необхідно перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 813/6440/15.

Обставини справи

Відповідно до наказу голови Держгірпромнагляду України від 07.08.2014 № 252-к, ОСОБА_1 був призначений із 04.08.2014 на посаду начальника Територіального управління Держгірпромнагляду у Львівській області. ОСОБА_1 був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за неналежну організацію роботи та незабезпечення виконання у повному обсязі доручень. Такий наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 оскаржений чи скасований не був. Повторним вчиненням позивачем протиправної винної дії після того, як до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, Держгірпромнагляд України вважав факт застосування ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення до підлеглого працівника та його звільнення зі займаної посади з порушенням чинного законодавства. ОСОБА_1 був звільнений із 13.11.2015 з посади начальника Територіального управління Держгірпромнагляду у Львівській області за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором, відповідно до п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суди попередніх інстанцій, серед іншого, встановили, що стосовно позивача було застосовано заходи дисциплінарного стягнення, а саме — було оголошено догану за наказом від 01 вересня 2015 року. При цьому, будь-які докази зняття такого стягнення або ж оспорення і скасування відповідного наказу про оголошення догани відсутні.

У зв’язку з чим суди дійшли висновку про існування порушень трудових обов’язків зі сторони позивача, за які його 01 вересня 2015 року притягнуто до відповідальності.

Також суди встановили допущені позивачем порушення при виконанні своїх трудових обов’язків, тобто, після накладення стягнення за згаданим наказом від 01 вересня 2015 року, що вказало на систематичність порушень і було підставою для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.

Оцінка суду

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто, допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків було протиправним та винним і мало систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Під час вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідно перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку.

Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. У цій справі суди вищенаведеного не врахували та, вирішуючи питання щодо правомірності звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП, в аспекті встановлення систематичності невиконання позивачем посадових обов’язків обмежились констатацією наявності факту притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності згідно з наказом першого заступника голови Держгірпромнагляду України від 01.09.2015, не надавши останньому жодної оцінки.

Верховний Суд задовольнив касаційну скаргу частково, а рішення судів попередніх інстанцій скасував із направленням справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Вас може зацікавити

Книга обліку
наказів з персоналу
 

Придбати

Газета
«Кадри і зарплата»
 

Придбати

Книга обліку
руху трудових книжок
і вкладишів до них

Придбати

 
Судово-юридична газета

Переглядів: 2550 Версія для друку
 
Дивіться також:
Штатний розпис (не) скасовується: що змінилося з 28 серпня 2025 року?
Демобілізований працівник не зразу вийшов на роботу: дії роботодавця
Робота за сумісництвом і в режимі віддаленості: як правильно оформити?
Чи можна надати відпустку, якщо працівник відпрацював три місяці?
Затверджено показник середньої зарплати за липень 2025 року
Законодавство про військовий облік: останні зміни та нововведення
Переведення працівника з п’ятиденки на змінний графік роботи
Чи можна ознайомлювати працівників з наказами онлайн?
Яким чином може бути припинено суміщення?
Чи зобов’язані роботодавці інформувати центр зайнятості про вакансії?
Розбронювання працівників: що варто знати роботодавцям?
Дистанційні працівники: відрядження й інші трудові новації
Оформлення відпустки за свій рахунок
Сумісництво: особливості оформлення та обмеження
Порядок зменшення посадового окладу працівнику
Виклик новоприйнятого працівника до ТЦК та СП: як оплатити день увільнення?
Чи можна надати щорічну відпустку без урахування вихідних днів?
Надання щорічної відпустки особам з інвалідністю: що слід урахувати роботодавцям?
Яку відповідальність несе роботодавець за порушення права на відпустку?
Обов’язки роботодавця з охорони праці при дистанційній роботі
Останні зміни щодо військового обліку та проведення призову
Зразок наказу про надання безоплатної відпустки як пенсіонеру за віком
Порядок звільнення з військової служби та повернення на роботу
Подання звітності: Держстат відповідає на запитання
За яких умов роботодавець може звільнити працівника за прогул?
Трудовий договір на паузі: правові ризики для роботодавця
Чи потрібно подавати Повідомлення про прийняття на роботу при переході з сумісництва на основне місце?
Оплата відрядження: як урахувати роботу у вихідний день?
Чи можуть обидва батьки бути у «дитячій» відпустці одночасно?
Чи потрібна нумерація у справах з військового обліку?
Контроль за виконанням колективного договору
Work-life balance vs Трудова дисципліна: як не перетнути законну межу?
Чи є порушенням звільнили працівника по месенджеру?
Умови призначення пенсії за віком на пільгових умовах
Правила військового обліку: що змінилося з 31 липня 2025 року?
Чи потрібно продовжувати відпустку на час навчання?
Переведення працівника: як рахувати відпустку?
Чи можлива відпустка без збереження зарплати за двома підставами?
Як оформити скорочення тривалості робочого дня в спеку?
Як змінити дані в реєстрі застрахованих осіб на вебпорталі ПФУ?
Чи можливо звільнення під час випробування без пояснення причин?
Внесено зміни до правил військового обліку
Дві посади за сумісництвом у одного роботодавця: як надається допомога за «лікарняним»?
Відрядження при дистанційній роботі: Мінфін оновив інструкцію
Комунікація у воєнний час: хто і як має бути на зв’язку?
Як зараховується до страхового стажу період догляду за дитиною до 3-х років?
Про порядок вивільнення працівників
Скільки днів відпустки надати працівнику з двома дітьми, одна з яких знаходиться під опікою?
Чи може щорічна відпустка розпочинатись із вихідного дня працівника?
Повідомлення про зміну істотних умов праці
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com