Світ охопила пандемія коронавірусу. До такого рішення прийшла Всесвітня організація охорони здоров’я 11 березня 2020 р., закликаючи можливими засобами запобігти виникненню спалахів захворювання.

Бізнес постав перед величезним викликом. Останнім часом роботодавцями почали вживатись заходи з мінімізації негативного економічного ефекту, зокрема відтермінування договірних зобов’язань (наприклад, щодо сплати оренди). Деякими роботодавцями також як один із заходів розглядається звільнення працівників на підставі скорочення.

Стаття 40 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Простіше кажучи, працівник може бути звільнений у разі скорочення.

Водночас при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, аби таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати наступним вимогам:

1. Уразі наявності профспілки. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане скорочення чисельності або штату працівників.

У разі, якщо планується звільнення, роботодавець повинен завчасно, але не пізніше ніж за три місяці (!) до намічуваних звільнень надати профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести з профспілками певні консультації (ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

2. Видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників.

Наказ повинен бути обгрунтованим у частині підстав скорочення чисельності або штату працівників. Також у ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

3. Уразі наявності профспілки. Отримати згоду профспілки на розірвання трудового договору з конкретним працівником.

4. Попередити працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу.

Даний пункт є особливо важливим.

По-перше, працівника необхідно персонально попередити не пізніше ніж за два місяці до запланованого звільнення (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Форма попередження не встановлена, але доцільно таке попередження робити у письмовій формі під підпис працівника.

По-друге, одночасно з попередженням роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Тільки, якщо неможливо перевести працівників за його згодою на іншу посаду — звільнення є допустимим.

По-третє, певні категорії працівників не можуть бути звільнені на підставі скорочення, зокрема:

• вагітні жінки (ст. 184 КЗпП);
• жінки, які мають дітей віком до 3 років (або до 6 років у певних випадках) (ст. 184 КЗпП);
• одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП);
• батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184, 186¹ КЗпП);
• опікуни (піклувальники)(ст. 184, 186¹ КЗпП);
• прийомні батьки (ст. 184, 186¹ КЗпП);
• батьки-вихователі (ст. 184, 186¹ КЗпП);
• неповнолітні працівники (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (ст. 198 КЗпП);
• працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
• працівники, які обиралися до складу профспілки протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (за певними винятками) (ст. 252 КЗпП, ч. 4 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

5. Якщо звільнення є масовим. Поінформувати службу зайнятості.

Якщо звільнення на підставі скорочення є масовим, то роботодавець зобов’язаний своєчасно та в повному обсязі поінформувати територіальний орган Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про заплановане вивільнення працівників за два місяці до вивільнення (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 ЗУ «Про зайнятість населення»). Ознака«масовості» визначена ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення».

6. Видати наказ про звільнення.

7. Внести запис до трудової книжки.

8. Видати копію наказу і трудову книжку працівнику, провівши з ним розрахунок.

Варто зазначити, що якщо звільнення відбувається на підставі скорочення, то працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Якщо ж вимог законодавства не буде дотримано, таке звільнення може бути оскаржено до суду і є вірогідність того, що працівник буде поновлений на роботі, а роботодавець — зобов’язаний здійснити оплату вимушеного простою.

Тому, відповідаючи на питання чи є скорочення можливим під час пандемії, відповідь буде ствердною виключно у разі, якщо заходи карантину будуть продовжуватись. Прискореного варіанту скорочення немає і працівника неможливо звільнити дотримуючись вимог законодавства про працю.

Декларуючи верховенство права, держава, як і кожна структурна одиниця бізнесу, повинна забезпечити дотримання трудових прав навіть в умовах пандемії. Варто звернуть увагу роботодавців на те, що збереження робочих місць, без перебільшення, є питанням національної безпеки і безпеки бізнесу. Істотне скорочення працівників може призвести до позбавлення засобів існування значної кількості населення, зростання соціальної напруги і рівня злочинності до такого рівня, що це унеможливить ведення бізнесу, або ж втрати в рази перевищать видатки на утримання персоналу протягом проведення карантинних заходів.

Враховуючи зазначене необхідно вживати всі можливі дії, використовуючи зокрема засоби соціального діалогу для збереження робочих місць.

Вас може зацікавити
	Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика» Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику! Придбати видання