Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
11.11.2008
Трудовий договір із працівником, який виконує роботу вдома (надомником)

Відповідно до КЗпП України працівник вправі реалізувати свої здібності до продуктивної й творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Керівники підприємств усіх форм власності й видів діяльності за певних умов використовують працю деяких найманих робітників, які виконують роботу вдома.
Про організацію праці надомників, про те, хто може працювати надомником, про умови трудового договору, оплату праці й оформлення працівника для виконання ним роботи вдома — докладніше в статті.

Відповідно до статті 21 КЗпП України працівник вправі реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство), якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом (далі — власник) чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства чи фізична особа — виплачувати працівникові заробітну плату, забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Організація праці надомників

З метою забезпечення умов для широкого залучення праці інвалідів створюються підприємства (виробничі об’єднання), цехи й дільниці, призначені для використання їхньої праці, у т. ч. вдома.

Керівники підприємств усіх форм власності й видів діяльності за певних умов використовують працю деяких найманих працівників, котрі виконують роботу вдома.

Наявність на підприємстві штатного розпису передбачено частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України. Відповідно до нього підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до пункту 2.4.5 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 28 вересня 2005 року № 286, до облікової кількості включаються штатні працівники, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею (надомники). В облікову кількість штатних працівників надомники враховуються за кожний календарний день як цілі одиниці.

Слід зазначити, що трудове законодавство України, зокрема КЗпП, не містить поняття «виконання роботи вдома» і не визначає порядку та вимог щодо укладення з найманими працівниками договорів на виконання роботи вдома. Однак на практиці такі договори між власником і найманим працівником укладаються за умови, що виконання даної роботи зумовлене певними обставинами (наприклад, з інвалідом або з робітницею, яка має дитину-інваліда, що потребує постійного догляду, а також з жінками, що мають дітей віком до 15 років тощо) і виконання роботи вдома не перешкоджає виробничому процесу.

На підставі статті 141 КЗпП власник зобов’язаний правильно організувати працю працівників, створювати умови для росту продуктивності праці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися трудового законодавства й правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і вимог працівників, поліпшувати умови їхньої праці й побуту.

Слід зазначити, що термін «виконання роботи вдома» згадується в Законі України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР і в Інструкції зі статистики кількості працівників. На підставі статті 18 Закону України «Про відпустки» за бажанням жінки або осіб, зазначених у частині третій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Відповідно до частини першої статті 172 КЗпП на власника покладається обов’язок працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій і встановлення на їх прохання неповного робочого дня або неповного робочого тижня й створення пільгових умов праці. Чимало керівників підприємств, керуючись саме цією статтею, оформляють працівників-інвалідів для виконання робіт вдома, якщо це припустимо з урахуванням виробництва або виду діяльності.

З одного боку, таке оформлення гуманне щодо працівників-інвалідів (які є соціально не захищеними верствами населення й не можуть нарівні з іншими претендувати на робочі місця, тому для них створені пільгові умови праці), з іншого боку — не порушує виробничого процесу і приносить користь підприємству.

Постановою Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 затверджено Положення про умови праці надомників (далі — Положення), яке зараз чинне на території України.

Відповідно до Положення надомниками вважаються особи, що уклали трудовий договір з об’єднанням, комбінатом, підприємством, установою, організацією про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що надаються підприємством, або придбаних за рахунок цього підприємства. Адміністрація може дозволяти надомникам виготовляти вироби для підприємства із власних матеріалів і з використанням особистих механізмів і інструментів. Перелік видів власних матеріалів і кількість виробів, що виготовляються з них, а також порядок надання сировини й матеріалів визначаються в галузевій інструкції.

Праця надомників повинна бути спрямована, як правило, на виробництво товарів народного споживання, надання окремих видів послуг громадянам і підприємствам (через ательє й приймальні пункти системи побутового обслуговування населення). Завдання можуть виконуватися за участі членів родини надомника.

Адміністрація може використовувати працю надомників і для виготовлення (виконання) інших видів виробів (робіт), якщо за характером й технологією виробництва це можливо в надомних умовах і економічно доцільно.

Хто може працювати надомником

Відповідно до Положення переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається, зокрема:

  • жінкам, що мають дітей віком до 15 років;
  • інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії);
  • особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендовано працю в надомних умовах;
  • особам, що здійснюють догляд за інвалідами або членами родини, які хворіють тривалий час, та за станом здоров’я потребують догляду;
  • особам, котрі зайняті на сезонних роботах (у міжсезонний період), а також навчаються в навчальних закладах за денною формою навчання;
  • особам, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

На підставі статті 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб, які не досягли 16 років, але за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, котрі досягли 15 років.

Роботодавцям необхідно дотримувати вимог статті 189 КЗпП — на кожному підприємстві має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження. Ця вимога стосується й підприємств, що використовують працю найманих працівників, які виконують роботи вдома (якщо вони уклали трудовий договір на виконання робіт вдома).

Приймати на роботу надомників, які не досягли 18 років, необхідно з урахуванням вимог статті 191 КЗпП — лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення ними 21 року, щорічно проводити обов’язкові медичні огляди. Обов’язковою умовою прийняття на роботу неповнолітніх працівників є встановлення для них скороченої тривалості робочого часу відповідно до вимоги пункту 1 статті 51 КЗпП — для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень.

На підставі статті 193 КЗпП для працівників-надомників віком до 18 років норми виробітку (при відрядній оплаті праці) встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих працівників пропорціонально скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років.

Умови трудового договору

Влаштовуючись на роботу відповідно до статті 23 КЗпП працівник може укласти договір:

  • безстроковий, що укладається на невизначений строк;
  • на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
  • такий, що укладається на час виконання певної роботи.

Договори, зазначені в пунктах 2 і 3 цієї статті, належать до строкових трудових договорів, тобто строк їх дії обмежений в часі. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

КЗпП передбачає поняття «строковий трудовий договір», а не «тимчасова робота». Ці два поняття рівнозначні за змістом, тому що мають початок і закінчення строку робіт, однак законодавством передбачене тільки одне поняття — «строковий трудовий договір».

Помилкою деяких роботодавців є те, що на працівників, котрі виконують роботи вдома, не поширюється дія статті 23 КЗпП, і з цією категорією працівників неможливо укласти трудовий договір безстроково. Трудове законодавство України поширюється на всі категорії найманих працівників, у т. ч. і на надомників, тому не є порушенням КЗпП укладення безстрокового (термінового) трудового договору з надомником. Своє бажання працювати за конкретним видом трудового договору надомник зазначає в заяві про прийняття (додаток 1), що надалі відображається в наказі або розпорядженні про зарахування працівника на роботу.

Додаток 1

Директорові ТОВ «Смарагд»
Онищенку А. І.
Більченка О. О.,
який проживає за адресою:
м. Дніпропетровськ,
вул. Б. Хмельницького, буд. 17, кв. 7

Заява

Прошу прийняти мене з 21 травня 2007 року на роботу диспетчера з виконанням роботи вдома з неповним робочим днем (по 6 год. щодня в робочі дні — відповідно до медичного висновку та рекомендацій щодо працевлаштування інваліда 2-ї групи).

 

17.05.2007

Більченко

 

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. Професія або посада, на яку його прийнято, затверджується штатним розписом. На працівників, прийнятих на підприємство (у т. ч. і надомників), щомісяця оформлюються табелі обліку використання робочого часу, на підставі яких здійснюється нарахування заробітної плати.

Трудовий договір про роботу вдома укладається, як правило, у письмовій формі. У трудовому договорі з надомниками мають бути повністю викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін.

Прийняття на роботу надомника оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства (додаток 2).

Додаток 2

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «СМАРАГД»


НАКАЗ

18.05.2007

м. Дніпропетровськ

№ 108-п

Про прийняття Більченка О. О.


БІЛЬЧЕНКА Олександра Олеговича прийняти на роботу диспетчера з 21 травня 2007 року основним працівником з виконанням роботи вдома й неповним робочим днем (по 6 год. щодня в робочі дні), з посадовим окладом 700 грн. на місяць.
Підстави: заява Більченка О. О.;
висновок МСЕК від 11.05.2007 № 143.



Директор ТОВ «Смарагд»

Онищенко

А. І. Онищенко

 

 

До справи № _____
(посада, підпис, ініціал(и) та прізвище виконавця)
(дата)

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

Зворотний бік


З наказом ознайомлений,
інструктаж з охорони праці пройшов

Більченко

О. О. Більченко

 

Працівникам, що влаштовуються на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу (ст. 48 КЗпП).

Організація трудових процесів в надомних умовах допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цих навичок для виконання певних робіт.

Обстеження житлово-побутових умов громадян, які виявили бажання працювати вдома, проводиться адміністрацією підприємства, що застосовує надомну працю, за участю представників виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (далі — комітет профспілки), а у відповідних випадках — і представників санітарного й пожежного нагляду.

Адміністрація підприємства надає в безкоштовне користування надомникам устаткування, інструменти й приладдя, вчасно здійснює їх ремонт. Порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами й напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися із власних матеріалів), вивозу готової продукції зазначаються в трудовому договорі за згодою сторін або в колективному договорі.

При цьому забезпечення надомників сировиною й матеріалами, а також вивіз готової продукції повинні виконуватися, як правило, підприємством. У тих випадках, коли за згодою сторін одержання сировини й матеріалів, а також здача готової продукції (якщо продукція виготовляється) виробляється самим надомником безпосередньо на підприємстві, час, затрачуваний на одержання й здачу, включається в робочий час і оплачується почасово з розрахунку тарифної ставки виконуваних робіт, але не вище тарифної ставки робітника 2-го розряду відповідного виду робіт (не може бути нижче мінімальної заробітної плати згідно з Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР).

У випадках, коли надомник використовує свої інструменти й механізми, йому виплачується за їх спрацювання (амортизацію) компенсація в порядку, установленому законодавством. За узгодженням сторін надомникові можуть відшкодовуватися й інші витрати, пов’язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо). Конкретний вид роботи для надомників обирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров’я (також виду устаткування й інструментів, властивостей сировини й матеріалів, рекомендацій лікарсько-трудової експертної комісії або лікарсько-консультаційної комісії тощо). Забороняється надавати надомникам такі види робіт, які створюють незручності для сусідів.

Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки й санітарії, а також житлово-побутових умов надомників можуть допускатися тільки з дозволу місцевих органів пожежної й санітарної інспекцій.

Соціальне страхування надомників проводиться в порядку, установленому законодавством.

Робітникам та службовцям — надомникам надається щорічна (основна) відпустка тривалістю, встановленою трудовим законодавством.

Також їм можуть надаватися додаткові відпустки, встановлені законодавством як заохочення за виконання окремих державних або суспільних обов’язків, а також відпустки без збереження заробітної плати відповідно до законодавства.

Оплата праці

Керівники підприємств за узгодженням з комітетом профспілки можуть застосовувати для надомників відрядну або акордну оплату праці.

Оплата праці надомників проводиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або виготовлену продукцію, яка відповідає встановленим вимогам до її якості.

При цьому для надомників, організаційно-технічні умови праці яких наближені до прийнятих при розрахунку норм виробітку для працівників, котрі виконують аналогічні роботи у виробничих умовах, установлюються ті самі норми, що й для зазначених працівників.

У випадках, коли надомники виконують роботу в інших організаційно-технічних умовах (інше устаткування, інструмент тощо) адміністрація за узгодженням з комітетом профспілки й з урахуванням економічної доцільності може встановлювати для них норми виробітку виходячи з конкретних умов їх виконання в домашніх умовах.

З метою заохочення надомників за тривалу безперервну роботу їм може виплачуватися винагорода за підсумками роботи підприємства за рік у порядку й на умовах, установлених на підприємстві. Адміністрація за узгодженням з комітетом профспілки може вводити преміювання надомників відповідно до діючого на підприємстві положення про преміювання за основні результати господарської діяльності.

На практиці останнім часом найчастіше для оплати праці надомних працівників (ними можуть бути, наприклад, архіваріуси, діловоди, працівники, що виконують роботи з реклами продукції підприємства у телефонному режимі, а в деяких випадках — диспетчери тощо) застосовується встановлений штатним розписом оклад за наведеними професійними назвами робіт, що не суперечить трудовому законодавству.

Оскільки надомники розподіляють робочий час на свій розсуд, вся виконана ними робота оплачується в одинарному розмірі.

Оформлення працівника для виконання ним роботи вдома

Відповідно до Положення особи, котрі бажають влаштуватися на роботу як надомники, зобов’язані подати адміністрації паспорт, а ті, хто працював раніше, — і трудову книжку. Підлітки віком від 15 до 16 років подають копію свідоцтва про народження, письмову згоду одного з батьків, довідку про медичний огляд.

На підставі статті 24 КЗпП при оформленні трудового договору громадянин (у т. ч. надомник) зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (кваліфікацію, спеціальність), про стан здоров’я й інші документи.

При оформленні трудових правовідносин для укладення трудового договору про виконання роботи вдома працівники подають заяву про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття, посади або роботи, а також виду роботи (основна, тимчасова тощо). При цьому обов’язково в заяві має бути вказано, що робота виконуватиметься вдома. На підставі заяви працівника, завізованої керівником (власником) підприємства, видається кадровий наказ або розпорядження про прийняття на роботу. Зміст цього наказу необхідно довести до відома працівника, який виконуватиме роботу вдома, під розпис.

Працівники, щодо яких видано наказ по підприємству про прийняття на роботу, вважаються такими, що уклали трудовий договір.

Відповідно до статті 24 КЗпП трудовий договір також вважається укладеним, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Забороняється оформлення трудового договору із громадянином, якому запропоновано роботу, що на підставі медичного висновку протипоказана за станом здоров’я. Трапляються випадки, коли трудовий договір укладається усно, але, все ж таки, переважно він оформляється в письмовій формі. Згадана стаття КЗпП передбачає обов’язковість письмової форми трудового договору в деяких випадках.

Зокрема, письмова форма укладення трудового договору є обов’язковою:

  • при організованому наборі працівників;
  • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
  • при укладенні контракту;
  • у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
  • при укладенні трудового договору з неповнолітніми;
  • при укладенні трудового договору з роботодавцем — фізичною особою;
  • в інших випадках, передбачених законодавством України.

При оформленні трудового договору за згодою сторін працівникові може бути встановлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яку йому доручено. Установлення випробування обумовлюється в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Випробування не може бути встановлено при прийнятті на роботу:

  • осіб, які не досягли 18 років;
  • молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
  • молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
  • осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;
  • інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також в інших випадках, передбачених законодавством. Трапляються випадки, коли працівникам при прийнятті їх на роботу помилково встановлюється випробування більшої тривалості, ніж передбачено законодавством. Згідно зі статтею 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не передбачено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з комітетом профспілки, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Таким чином, наприклад, бухгалтеру, діловоду або переписувачу можна встановити випробування строком 2 або 3 місяці, а крутильнику шнурів, перемотувальнику, бутафору, драпірувальнику — 1 місяць. Деякі керівники підприємства й кадрові працівники помилково вважають, що при встановленні випробування робітник ще не є співробітником підприємства, тому заробітну плату йому можна не нараховувати або нараховувати меншу, ніж передбачено для даної посади (професії) штатним розписом.

Відповідно до статті 26 КЗпП у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (роботодавці нерідко забувають про цю вимогу трудового законодавства при прийнятті надомників).

Тому в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, навіть при встановленні працівникові випробування, необхідно вказувати оклад згідно з штатним розписом (наприклад: з окладом 770 грн.), але можна вжити формулювання, у якому сума окладу відсутня (наприклад: з окладом згідно з штатним розписом). Обидва формулювання правильні, отже, їх можна застосовувати.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, то, відповідно до частини другої статті 28 КЗпП, власник протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

Наказом Міністерства статистики України від 9 жовтня 1995 року № 253 затверджено типову форму наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. Однак підприємства будь-яких форм власності можуть застосовувати або типову форму наказу (розпорядження), або змінити її для свого підприємства з урахуванням специфіки виробництва або виду діяльності.

При працевлаштуванні працівника, що є інвалідом 2-ї групи, він подає документ по інвалідності (посвідчення інваліда), де вказано захворювання, й рекомендації МСЕК з приводу його працевлаштування. У цьому випадку рекомендовано працю вдома з неповним робочим днем, про що й повинно бути зазначено в заяві працівника.

Крім цього, під час укладення трудового договору з таким працівником (згідно зі статтею 29 КЗпП) обов’язково перед початком роботи його ознайомлюють з посадовою (робочою) інструкцією. Таке ознайомлення теж має бути засвідчене підписом працівника. Трудовим законодавством не передбачено, в якому документі працівник має поставити підпис про ознайомлення з робочою або посадовою інструкцією (це може бути сама інструкція або відповідний журнал, у якому проставляється підпис виконавця про ознайомлення з інструкцією).

Обидва варіанти не суперечать трудовому законодавству й будуть правочинні. Вибір конкретного документа залишається за роботодавцем (власником).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Заболотна Світлана
Просмотров: 38402 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм
Військовий обов’язок: документальне оформлення часу відсутності працівника
Лікарняний лист
Уведомление о приеме на работу от «А» до «Я»
Відпустка для догляду за дитиною до 3 і до 6 років
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?
Оформлення працівника на роботу: як зробити це правильно?
Класифікатор професій: як ним користуватися
Лікарняний під час відпустки: визначаємо гарантії для працівників
Покроковий алгоритм розрахунку відпускних
Неповний робочий час: норми робочого часу та відпускні тонкощі
Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю
Штатний розпис: розроблення, форма, поради, приклади
Виправляємо у трудовій книжці неправильні або неточні записи
Плюс святковий день, мінус святковий день: кадровий калейдоскоп для 2018 року
Доплата до мінімальної заробітної плати та нарахування єдиного внеску
Особливості роботи за сумісництвом
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.