Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
20.05.2008
Типові форми кадрових наказів
Оформлення та правові засади

Кадрові служби підприємств усіх форм власності і підпорядкування у своїй діяльності можуть застосовувати типові форми наказів, затверджені Міністерством статистики України, а саме: про прийняття на роботу, про переведення на іншу роботу, про припинення трудового договору (контракту), про надання відпустки. Як заповнювати вказані типові форми наказів, проілюстровано в зразках.

Кадрові служби підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності і підпорядкування в своїй діяльності можуть застосовувати типові форми наказів, затверджені наказом Міністерства статистики України від 9 жовтня 1995 року № 253, а саме:

  • № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу»;
  • № П-5 «Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу»;
  • № П-8 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)»;
  • № П-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки».

Зауважимо, що зазначені накази є не лише розпорядчими документами, а й документами первинного обліку персоналу, що зобов’язує кадрову службу ознайомлювати з наказами працівників, робити відповідні записи в їх особових картках (форма № П-2) і трудових книжках.

Типові форми наказів передбачають кодування тих чи інших умов трудового договору (для опрацювання первинних облікових даних із застосуванням технічних засобів), яке запроваджує безпосередньо власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації (далі — підприємство). Це може бути, наприклад, таке:

Умови прийняття на роботу:

  • на конкурсній основі — 101
  • за умовами контракту — 102
  • з випробувальним терміном — 103

Строк трудового договору:

  • безстроковий — 201
  • на визначений строк — 202
  • на час виконання певної роботи — 203

Форма і система оплати праці:

  • оклад (посадовий оклад) — 301
  • тарифний розряд  — 302

Умови праці:

  • нормальні — 401
  • шкідливі — 402
  • небезпечні — 403

Переведення:

  • тимчасово — 501
  • постійно — 502

Форму наказу заповнює працівник кадрової служби (у двох примірниках: один — залишається в кадровій службі, другий — передається до бухгалтерії).

Наказ підписує керівник підприємства або уповноважена ним посадова особа (бажано повноваження затвердити наказом або іншим нормативним документом), відтак його слід зареєструвати в книзі (журналі) реєстрації наказів (розпоряджень) з кадрових питань (є документом суворої звітності і постійного зберігання).

Оформлення наказу про прийняття на роботу

Наказ про прийняття на роботу (додаток 1) оформляють на підставі укладеного трудового договору, умови якого визначають сторони майбутніх трудових відносин (працівник — з одного боку, і власник або уповноважений ним орган — з другого).

Додаток 1

Типова форма № П-1

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Зворотний бік форми № П-1

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Умови трудового договору складаються з основних (місце роботи, трудові функції: спеціальність, кваліфікація, посада, оплата праці, початок роботи, строк дії трудового договору) і додаткових — уточнюють і доповнюють основні (випробувальний термін, скорочений робочий час тощо).

Застереження

Забороняється заносити в трудовий договір умови, які погіршують становище працівника проти передбачених законодавством або суперечать йому.

Зазвичай трудовий договір укладають усно, за винятком випадків, коли його обов’язково треба укладати письмово (про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, з неповнолітніми, у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору письмово, а також в інших випадках, передбачених законодавством України).

Укладаючи трудовий договір, можна обумовити двосторонньою угодою випробувальний термін, щоб перевірити відповідність працівника дорученій роботі або укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність (за затвердженим переліком посад і робіт).

Зауважимо, що укладання особливої форми трудового договору — контракту нині визначається лише законами України, а прийняття на роботу за конкурсом — законодавчими і підзаконними актами.

Застереження

Укладення строкових трудових договорів обмежено статтею 23 КЗпП і можливе лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком зазначених вище випадків, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

У разі укладення трудового договору на визначений строк, цей строк обумовлюють як конкретним терміном, так і часом настання певної події (скажімо, поверненням на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, звільненої з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову або альтернативну службу; обранням народним депутатом або на виборну профспілкову роботу), виконанням певного обсягу робіт.

Урахувавши досягнуті домовленості щодо умов трудового договору (контракту), кадрова служба готує проект наказу про прийняття особи на роботу (має бути завізований керівником служби або посадовою особою, відповідальною за прийняття). В окремих випадках наказ є направленням на переговори і перепусткою в цех (відділ) для ознайомлення з умовами роботи.

На зворотному боці проекту наказу керівник структурного підрозділу (майстер) цеху (відділу) записує висновок про можливість зарахування працівника на роботу, зазначає, на яку посаду його можуть прийняти на роботу, за яким розрядом чи з яким окладом, а також випробувальний термін (якщо це передбачено трудовим договором).

Відтак проставляють: відмітки про згоду працівника з умовами праці, результати переговорів, у разі потреби — медичний огляд, проходження інструктажу з техніки безпеки, протипожежного мінімуму тощо.

Проект наказу про прийняття на роботу працівника, якому встановлюється оклад, візують у відповідній службі підприємства (організації, установи) для підтвердження вакантної посади й окладу за штатним розписом.

Оформлення наказу про переведення на іншу роботу

Наказ про переведення працівника на іншу роботу (посаду) (додаток 2) оформляють на підставі розпорядження керівника підприємства або заяви працівника.

Додаток 2

Типова форма № П-5

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Зворотний бік форми № П-5

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Наказ повинні завізувати керівники структурних підрозділів попереднього і нового місця роботи.

Перед тим як видати наказ про переведення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний докладно ознайомити працівника з умовами праці на тій роботі (посаді), на яку передбачається його перевести, та системою оплати праці.

Працівник, якого переводять до іншого структурного підрозділу, звітує за попереднім місцем роботи про зданий інструмент, спецодяг тощо, знімається з табельного обліку, проходить, за потреби, медичний огляд, повторний інструктаж із техніки безпеки, протипожежного мінімуму тощо (результати записують на звороті форми).

Застереження

Переведення на іншу роботу, а також тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за згодою працівника.

Водночас власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника терміном до одного місяця на іншу роботу без його згоди (крім вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину до шести років, а також осіб до вісімнадцяти років), якщо вона не протипоказана йому за станом здоров’я, тільки для відвернення або ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче від середнього заробітку за попереднім місцем роботи.

Якщо переводять працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (за винятком, коли переведення здійснюється за заявою працівника), за ним протягом двох тижнів з дня переведення має зберігатися попередній середній заробіток.

Оформлення наказу про припинення трудового договору

Наказ про звільнення працівника з роботи (посади) (додаток 3) готує працівник кадрової служби за розпорядженням керівника підприємства на підставі заяви працівника, подання керівника відповідного структурного підрозділу, третіх осіб, які не є сторонами трудового договору (суду, виборного органу первинної профспілкової організації чи профспілкового працівника, військкомату тощо). Наказ повинен завізувати керівник структурного підрозділу.

Додаток 3

Типова форма № П-8

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Зворотний бік форми № П-8

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Застереження

Ухвалюючи рішення про звільнення працівників з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку повної ліквідації підприємства), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, слід враховувати вимоги чинного законодавства про обов’язкове попереднє погодження такого звільнення з профспілкою, членом якої є працівник.

Розірвати трудовий договір за відповідною підставою потрібно не пізніше як через місяць з дня отримання згоди профспілки на звільнення працівника.

Звільняючи працівників з підстав, передбачених пунктами 1, 2, 6 статті 40 КЗпП, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний (бажано письмово) запропонувати їм іншу роботу. Невиконання цієї вимоги не допускається, а наказ про звільнення не матиме юридичної сили.

Наказ про звільнення працівника не має юридичної сили також у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а також у період його перебування у відпустці незалежно від її виду: щорічна, у зв’язку з навчанням, без збереження заробітної плати тощо.

Звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не є його обов’язком, а тільки правом.

Якщо працівникові в день звільнення з вини власника або уповноваженого ним органу не виплатили належних йому сум, а також не видали належно оформленої трудової книжки, це тягне за собою адміністративну або кримінальну відповідальність керівника підприємства.

Оформлення наказу про надання відпустки

Надання відпусток незалежно від їх виду (додаток 4): щорічні (основна і додаткові), відпустки у зв’язку з навчанням, інші оформляють наказом на підставі:

  • графіка відпусток (щорічна відпустка);
  • заяв працівників (в окремих випадках працівник надає відповідні документи).

Додаток 4

Типова форма № П-6

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Зворотний бік форми № П-6

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Відпустки жінкам у зв’язку з вагітністю та пологами надають на підставі листка тимчасової непрацездатності (наказ не видається).

Наказ візує керівник структурного підрозділу.

Коли надають відпустку без оплати, то, зазначаючи кількість відпускних днів, пишуть: «Без оплати».

Застереження

Відкликати працівників із щорічної відпустки, додержуючи вимог щодо збереження безперервної частини щорічної відпустки не менше 14 календарних днів, допустимо лише за їх згодою і лише у випадках, передбачених чинним законодавством, зокрема, для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації.

Перенесення щорічної відпустки за ініціативою керівника підприємства не допускається, за винятком якщо:

  • працівник письмово дав згоду на перенесення відпустки;
  • є згода профспілкового органу на перенесення відпустки;
  • надання щорічної відпустки в попередньо обумовлений період може негативно позначитися на нормальній роботі підприємства;
  • частину відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде надано працівникові в поточному робочому році.

Керівник підприємства не може відмовити працівникові у перенесенні щорічної відпустки на інший період або у її продовженні в разі:

  • тимчасової непрацездатності, засвідченої в установленому порядку;
  • виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає увільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
  • настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
  • якщо щорічна відпустка збігається з відпусткою у зв’язку з навчанням.

Видання для кадровиків Журнали реєстрації Діловодство та документообіг

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Рожнов Віктор
Просмотров: 142771 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Норми робочого часу: встановлення та тривалість
Нюанси заповнення Табеля обліку робочого часу
Аудит розділу трудової книжки «Відомості про роботу» та виправлення помилок
Відпустка директора або головбуха: документальне оформлення
Щорічні додаткові відпустки: кому, коли та як надають
Робота за сумісництвом: оформлюємо правильно
Внутрішнє сумісництво: дюжина бліц-відповідей
Прогул як поважна причина припинення трудового договору
Підсумований облік робочого часу
Оформляємо на роботу водія
Звільнення за ініціативою роботодавця: підстави, процедури, судова практика
Працівник захворів під час відпустки: оформлення, оплата, облік
Звільнення прогульника: покрокова інструкція
Дистанційна робота та гнучкий графік: як оформити відносини із працівником
Накази з кадрових питань: складаємо правильно
Відновлення втрачених трудових книжок: алгоритм дій кадровика
Розрахунок чисельності працівників підприємства
Компенсація за невикористану відпустку при звільненні: правила розрахунку
Якщо немає профспілки: чим її замінити?
Унесення змін до штатного розпису
Особливості надання соцвідпусток на дітей
Щорічні відпустки: найактуальніші запитання
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм
Військовий обов’язок: документальне оформлення часу відсутності працівника
Лікарняний лист
Уведомление о приеме на работу от «А» до «Я»
Відпустка для догляду за дитиною до 3 і до 6 років
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?
Оформлення працівника на роботу: як зробити це правильно?
Класифікатор професій: як ним користуватися

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com