Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
17.10.2007
Випробування при прийнятті на роботу: порядок оформлення

Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України, адміністрація підприємства (організації, установи) може встановлювати кандидатові випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця роботі, яка йому доручається. При цьому важливо не тільки правильно застосовувати норми законодавства щодо випробування, а й належним чином його оформлювати. А отже, потрібно знати, у яких випадках та на який термін встановлюється випробовування, як оформлюється звільнення працівника при незадовільному результаті випробування тощо.

Застосування випробування

Призначення випробування не залежить від кваліфікації і досвіду працівника. Його встановлюють, аби визначити придатність до виконання конкретної роботи. Адже адміністрація підприємства повинна бути впевнена, що наймає справді професіонала. До певних категорій працівників випробування застосовувати не можна. Наприклад, при прийнятті на роботу в іншу місцевість, при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію випробування не застосовують (ст. 26 КЗпП). Так само закон не дозволяє призначати випробування:

  • особам, які не досягли вісімнадцяти років;
  • молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
  • молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів (які працевлаштовуються на підставі направлення на роботу);
  • особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
  • інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до статті 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах» № 310-09 від 24 вересня 1974 р. та статті 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників та службовців» № 311-09 від 24 вересня 1974 р. випробування не встановлюється при прийнятті на роботу сезонних і тимчасових працівників.

Також випробування не можна встановлювати особам, що влаштовуються на роботу за конкурсом, на виборні посади, і керівникам, обраним на посаду.

На практиці деякі організації встановлюють випробування для працівників, що за рішенням адміністрації переводяться на вищу посаду. Це суперечить трудовому законодавству, адже випробування може застосовуватися лише при прийнятті на роботу.

Тривалість випробування

Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. При цьому закон не забороняє встановлювати менший строк випробування або взагалі не встановлювати його.

В окремих випадках випробування може тривати шість місяців. Для встановлення працівникові такого строку випробування необхідна згода профспілкового комітету. Якщо ж такої згоди немає або в організації не існує профспілкового органу, то встановлення строку випробування понад три місяці є незаконним і може бути оскаржене працівником у суді.

Однак, відповідно до статті 18 Закону «Про державну службу» № 3723-XII від 16 грудня 1993 р., при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців. А відповідно до Закону «Про державну податкову службу в Україні» № 509-XII від 4 грудня 1990 р. при прийнятті на роботу посадових осіб державної податкової служби може бути встановлено випробувальний термін від шести місяців до одного року. При цьому згода профспілкового комітету не потрібна.

Для робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Слід пам’ятати, що до строку випробування не включаються періоди:

  • тимчасової непрацездатності;
  • перебування в короткостроковій відпустці без збереження заробітної плати;
  • перебування у відпустці у зв’язку з навчанням;
  • інші періоди відсутності працівника на робочому місці з поважних причин.

Отже, слід виходити з реально відпрацьованого часу і не враховувати дні, в які працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу.

Як правильно оформити прийняття на роботу з випробуванням

Встановлюючи випробування, адміністрація організації зобов’язана відобразити це як у трудовому договорі, так і в наказі про прийняття на роботу. Причому працівник своїм підписом має підтвердити факт ознайомлення з цими документами.

Слід зауважити, що наказ про прийняття на роботу оформлюється на підставі трудового договору. Тому якщо договір, наприклад, не містить пункту про випробування і його строк, а в наказі такий пункт є, то керуватися доведеться договором. А отже, працівник вважатиметься таким, що не проходить випробування, і звільнення його за статтею 28 КЗпП буде порушенням трудового законодавства.

На деяких підприємствах існує практика прийняття на роботу на підставі лише наказу, тобто без укладення трудового договору чи контракту. Законодавство це дозволяє, звісно, якщо не йдеться про окремі категорії працівників, для яких письмова форма трудового договору чи контракту є обов’язковою. У такому разі адміністрація підприємства повинна чітко обумовити призначення строку випробування безпосередньо в наказі про прийняття на роботу. Зміст наказу має бути таким:

ПРИЙНЯТИ:
БОЙКО Катерину Григорівну на посаду перекладача з 26 квітня 2004 року з посадовим окладом 550 гривень з двомісячним строком випробування.

Відповідний запис робиться у трудовій книжці працівника:
Прийнята на посаду перекладача.

Оскільки у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, роботодавець повинен виконати визначені законом обов’язки:

  • роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору;
  • ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
  • надати робоче місце, забезпечити працівника необхідними для роботи засобами;
  • проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки.

Факт ознайомлення працівник знову ж підтверджує своїм підписом.

При прийнятті на роботу з випробуванням це особливо важливо. Факт ознайомлення працівника, що не витримав випробування, із трудовими обов’язками матиме значення для підтвердження невідповідності його роботі, що доручається. Добре, коли для посади, на яку приймають нового працівника, розроблено посадову інструкцію. У цьому разі його права та обов’язки чітко зафіксовані в письмовій формі, і він своїм підписом підтверджує, що з посадовими обов’язками ознайомлений (підпис та дата ознайомлення ставляться на останньому аркуші посадової інструкції).

При застосуванні статті 28 КЗпП можуть виникнути деякі труднощі. У зв’язку з цим доцільно чітко фіксувати моменти, коли працівник не справляється з дорученою йому роботою. Службової записки безпосереднього керівника або усного зауваження з приводу якості виконаної роботи недостатньо. Найкраще, що можна зробити, — це скласти відповідний акт (протокол). У ньому потрібно, по-перше, зафіксувати сам факт того, що працівник не впорався зі своїми посадовими обов’язками або не належним чином поставився до них, і, по-друге, обов’язково вказати конкретні претензії. Крім того, необхідно мати письмові пояснення працівника про причини допущених ним порушень.

Як ми вже зазначали, у період випробування на працівника повною мірою поширюється трудове законодавство. Отже, не допускається встановлення будь-яких обмежень його прав і погіршення становища порівняно з іншими працівниками.

Робота працівника оплачується відповідно до загальних норм і розцінок або окладів. Самі працівники дотримуються правил внутрішнього розпорядку, на них поширюються встановлені трудовим законодавством пільги. Відразу ж варто сказати і про те, що в період випробування працівника може бути звільнено на загальних підставах, передбачених КЗпП. Також працівник, прийнятий на роботу з випробуванням, може розірвати трудовий договір за власним бажанням у загальному порядку, попередивши про це роботодавця за два тижні.

Відповідність працівника виконуваній роботі

Іноді доволі складно оцінити ділові якості і те, наскільки працівник справляється з дорученою йому роботою. Насамперед труднощі бувають пов’язані зі специфікою виконуваної роботи, а також зі сферою діяльності.

Так, у виробничій сфері, де є конкретний упредметнений результат, можна чітко визначити, наскільки якісно виконується робота. Якщо є недоліки, то неважко з’ясувати, з чим вони пов’язані: з технологічними особливостями виробництва чи з відсутністю у працівника достатньої кваліфікації.

У сфері послуг можна взяти до уваги кількість претензій клієнтів до якості надання тієї чи іншої послуги (наприклад, у кафе, — кількість записів зі скаргами на конкретного працівника у книзі скарг та пропозицій).

Коли ж ідеться про інтелектуальну сферу, то упредметненого результату праці нема. Отже, дати які-небудь загальні рекомендації досить складно. На мій погляд, тут потрібно аналізувати:

  • якість виконання доручень керівника;
  • дотримання термінів виконання завдань;
  • виконання загального обсягу запропонованої роботи;
  • відповідність працівника професійно-кваліфікаційним вимогам.

Результат випробування

По закінченні випробування видавати спеціальний наказ (розпорядження) про остаточне прийняття особи, що пройшла випробування, не потрібно.

Але якщо в останній день строку випробування адміністрація підприємства не повідомила працівника про те, що він не витримав випробування, і той продовжує працювати бодай один день, звільнення його як такого, що не витримав випробування, вважається порушенням трудового законодавства. Розірвання трудового договору після закінчення строку випробування допускається тільки на загальних підставах.

Звільнення працівника, який не витримав випробування

Якщо результат випробування виявиться незадовільним, то безпосередній керівник працівника повинен направити в адміністрацію відповідну заяву, додавши до неї підтверджуючі документи.

Які саме документи мають підтверджувати невідповідність працівника посаді, законодавство не регламентує. Тому доцільно розробити для своєї організації форми документів для внутрішнього користування, які б відображали проходження випробування новим працівником. Орієнтовні зразки таких документів наведено в Додатках 1, 2.

Додаток 1

ЗАВДАННЯ
на період випробування

З переліком завдань ознайомлені:

Працівник            (П.І.Б.)            «____» ______________ 200___ р.
Безпосередній керівник           (П.І.Б.; посада)           «____» ______________ 200___ р.
Керівник підрозділу           (П.І.Б.; посада)           «____» ______________ 200___ р.


п/п

Короткий опис завдання, робіт, що доручаються працівникові на період випробування

Особа, відповідальна за проведення інструктажу та допомогу у виконанні завдання

Термін виконання

Результати роботи

Примітки

Підпис відповідальної особи

1

           

2

           

3

           

4

           

5

           

Дата __________________

____________________________________
(підпис безпосереднього керівника)

З оцінкою виконання завдання ознайомлений:
Дата __________________

____________________________________
(підпис працівника)

Додаток 2

ВИСНОВОК
за результатами випробування

«____»_____________ 200__ р.

________________________________________________________
(прізвище, ім’я, по батькові працівника)
________________________________________________________
(відділ, посада)

Дата прийому на роботу

________________________

Дата закінчення терміну випробування

________________________

Керівник кадрової служби

________________________
(підпис)

Оцінка рівня відповідності професійних знань вимогам займаної посади
(відмітити потрібну позицію)

  • рівень професійних знань перевищує вимоги до посади
  • рівень професійних знань відповідає вимогам до посади
  • рівень професійних знань в основному відповідає вимогам до посади
  • рівень професійних знань недостатній для посади
  • рівень професійних знань не відповідає вимогам до посади

Оцінка результатів роботи
(відмітити потрібну позицію)

  • роботу виконує на високому професійному рівні в обсязі, що перевищує його посадові обов’язки
  • роботу виконує кваліфіковано в повному обсязі
  • роботу, що входить до його посадових обов’язків, в основному виконує
  • з роботою не справляється

Рішення за результатами випробування:

  • випробування витримав
  • випробування в основному витримав, надано рекомендації з удосконалення професійних навичок
  • випробування не витримав

Безпосередній керівник випробування

________________________
(підпис)

Керівник підрозділу

________________________
(підпис)

Менеджер з персоналу

________________________
(підпис)

Завдання на період випробування та висновок за результатами випробування подаються до відділу кадрів і включаються до особової справи співробітника незалежно від результатів. Наведені форми не є типовими. Ні їх зміст, ні сама наявність законодавчими актами не закріплені. Кожне підприємство, залежно від своєї специфіки, може розробити відповідні документи для внутрішнього використання, які допоможуть врегулювати проблемні питання, пов’язані з терміном випробування та фіксацією його результатів.

Щоб уникнути суб’єктивізму з боку керівника, остаточне рішення про невідповідність працівника дорученій роботі краще приймати колегіально, спеціальною комісією.

Наказ про звільнення матиме такий вигляд:

ЗВІЛЬНИТИ:
БОЙКО Катерину Григорівну з посади перекладача 18 травня 2004 року як таку, що не витримала випробування, ст. 28 КЗпП України.

Звільнення з ініціативи роботодавця у зв’язку з незадовільними результатами випробування згідно з КЗпП, проводиться за спрощеною схемою, тобто порядок розриву трудового договору з ініціативи власника підприємства або уповноваженого ним органу у цьому випадку не застосовується, згода профспілкового комітету не потрібна.

При звільненні до трудової книжки вноситься такий запис:
Звільнена у зв’язку з незадовільними результатами випробування, ст. 28 КЗпП України.

При незадовільному результаті випробування працівник може бути звільнений тільки як такий, що не витримав випробування. Іноді працівника звільняють у зв’язку з закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) або у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2. ст. 40 КЗпП). Однак звільнення на таких підставах є порушенням трудового законодавства.

Лаконічне формулювання у статті 28 КЗпП підстави для звільнення ускладнює застосування цієї норми на практиці, коли прийнятий з випробуванням працівник дійсно не справляється зі своєю роботою. Крім того, у цій статті є застереження, відповідно до якого звільнення з роботи на зазначеній підставі може бути оскаржене в суді. При цьому суди вимагають від підприємств підтвердження факту невідповідності працівника дорученій роботі, незважаючи на відсутність законодавчого врегулювання порядку звільнення за результатами випробування. У більшості випадків підприємство не готове надати таке підтвердження. Судова практика свідчить, що позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за частиною 2 статті 28 КЗпП, як правило, задовольняються.

Типові помилки, які можуть спричинити оскарження звільнення в суді

  • Якщо при прийнятті на роботу працівникові «забули» роз’яснити його права та обов’язки або роботодавець не виконав інших своїх обов’язків, працівник, звільнений як такий, що не витримав випробування, може оскаржити звільнення у суді й вимагати поновлення на роботі з компенсацією заробітної плати за час «вимушеного відпочинку».
  • Якщо працівника звільнено з роботи як такого, що не витримав випробування, але при цьому встановлення випробування не обумовлено в наказі, а за наявності трудового договору — і в договорі, звільнений має всі підстави подавати позов про поновлення на роботі.
  • Якщо працівника в останній день строку випробування не попереджено про те, що він не витримав випробування, і він наступного дня вийшов на роботу, звільнення його за статтею 28 КЗпП є порушенням трудового законодавства.
  • Якщо при незадовільному результаті випробування працівника звільняють не за статтею 28 КЗпП, таке звільнення може бути оскаржене.

Роботодавцям не слід перебільшувати силу статті 28 КЗпП та легковажити необхідними формальностями в роботі з кадрами. Про всяк випадок не зашкодить бути готовими до появи на підприємстві працівника, що володіє тільки одним умінням — позиватися. Адже за неофіційними даними 90% трудових спорів у наших судах вирішуються не на користь роботодавця.

Керівникам відділів кадрів потрібно уважно ставитися до працівників, прийнятих на роботу з випробуванням. Своєчасно брати з них пояснювальні записки при невиконанні або неналежному виконанні ними того чи іншого завдання.

Проте не слід забувати, що строк випробування — це період, коли не тільки підприємство придивляється до роботи нового працівника, а й працівник придивляється до роботи на новому підприємстві. І чи захоче кваліфікований працівник залишитись у вас, залежить від колективу та керівництва, які повинні створити умови, за яких адаптація нового співробітника пройде успішно і він зможе повністю розкрити свої професійні та особисті якості.

17-10-2007

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Василенко Дарина
Просмотров: 72128 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.