Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
22.11.2018
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?

Звільнення працівника за ініціативою роботодавця передбачено, зокрема, ст. 40 КЗпП. У яких випадках цю статтю можна застосовувати і як це відобразити в трудовій книжці? Коли слід надати вихідну допомогу? Коли можна обійтися без згоди профспілки? Проаналізуємо в цьому матеріалі.

З яких підстав роботодавець може звільнити за ст. 40 КЗпП?

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:

  • змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);

  • виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);

  • систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

  • прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

  • нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП);

  • поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);

  • появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

  • вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

  • призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду (п. 10 ст. 40 КЗпП);

  • встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП).

Але при цьому слід враховувати, що не всіх працівників можна звільнити за зазначеними нормами. Деякі з працівників мають переважне право на збереження робочого місця. А до деяких з них КЗпП встановлює пряму заборону на звільнення (принаймні, без обов’язкового працевлаштування). Втім, про останніх ми поговоримо в наступній статті.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

Звернемо увагу на працівників, які мають переважне право на залишення на роботі в цьому випадку. Насамперед, це працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці та категорії, перелічені в ст. 42 КЗпП. Також переважне право залишитися на роботі мають учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС або особи, які мають статус потерпілих, внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесені до І або ІІ категорії (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII).

Тому роботодавцю доцільно для вирішення питання щодо того, кого звільнити, а кого залишити, створити спеціальну комісію. До складу комісії можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.

Звільнення за скороченням

Звільнення за скороченням повинно відбуватися з дотриманням певних особливостей:

По-перше, видається наказ про скорочення штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства. Із ним працівників, які підпадають під скорочення, треба ознайомити не пізніше, ніж за два місяці.

В наказі про скорочення зазначається дата скорочення, професії, посади, прізвища працівників, які їх обіймають. Також до цього наказу зазвичай додають новий штатний розпис із зазначенням дати набуття чинності (хоча його можна затвердити і окремим наказом).

По-друге, треба вирішити питання із повідомленням про наступне скорочення служби зайнятості за місцем перебування підприємства. Таке повідомлення складається у формі Звіту про заплановане вивільнення працівників за формою № 4-ПН, затвердженою наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Проте цю форму слід подавати роботодавцям, якщо планується масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (в тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства) (п. 4 частина третя ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI; далі — Закон № 5067).

Масове вивільнення — це разове вивільнення або вивільнення протягом одного місяця:

  • 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;

  • 10 і більше відсотків працівників на підприємстві із чисельністю від 101 до 300 працівників;

  • протягом трьох місяців — 20 і більше відсотків працівників незалежно від чисельності (частина перша ст. 48 Закону № 5067).

До трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП»; «Звільнено у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП».

Звільнення через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації

Буває, що працівника звільняють не просто за бажанням роботодавця скоротити власні витрати і робочі місця, а й через те, що сам працівник, як виявилося, не підходить до посади, яку займає.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП можливе та такими підставами:

  • виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;

  • виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я;

  • у разі відмови в наданні допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає такого доступу.

Не можна визнати законним звільнення лише з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Та у випадках, коли на підставі законодавства виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді (п. 21 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9).

Частіше для звільнення працівника з підстав невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії. Згідно зі ст. 13 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. №4312-VI, атестаційна комісія може прийняти рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.

У випадку прийняття рішення про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. У випадку відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення за результатами атестації буде законним лише за умови законності проведення атестації та дотримання її процедури.

Керівник рішення про звільнення працівника оформляє наказом, підставою для якого буде висновок атестаційної комісії та відмова працівника від переведення.

До трудової книжки робиться запис: «Звільнено у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Невідповідність виконуваній роботі або займаній посаді за станом здоров’я

Якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, працівника може бути звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП за умови, що протипоказання виявлені після укладення трудового договору.

Підставою для звільнення в цьому випадку може бути:

  • висновок МСЕК, якщо працівнику встановлена інвалідність, внаслідок якої йому не можна виконувати роботу чи займати посаду;

  • медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я виданий за результатами позачергового медичного огляду

Перед звільненням працівнику слід запропонувати іншу роботу. Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник повинен перевести за їхньою згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строком (ст. 170 КЗпП).

Звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я правомірне у випадку, якщо:

  • працівникові запропонували іншу роботу за медичним висновком, але він відмовився;

  • на підприємстві відсутня вакантна посада, яку може займати працівник відповідно до медичного висновку.

У разі звільнення за таких умов до трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Відмова в наданні допуску до державної таємниці

Питання скасування допуску до державної таємниці та оскарження такого рішення регламентуються Законом України «Про державну таємницю» від 21.01.1994 р. №3855-XII.

У випадку скасування допуску до державної таємниці працівника повинні перевести, якщо є вакансії на іншу роботу або службу не пов’язану з державною таємницею. А лише у разі неможливості — мають право звільнити його з цих підстав

Якщо прийнято рішення працівника звільнити, з ним проводять усі необхідні розрахунки при звільненні, в т. ч. виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

До трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Переведення на іншу роботу і поворотне прийняття на роботу

Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Перед звільненням за цими пунктами працівнику необхідно запропонувати інші посади у випадку їх наявності на підприємстві, що відповідають рівню кваліфікації працівника.

При проведенні вивільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку працівників, і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9).

Звільнення допускається, якщо працівник відмовляється від запропонованого переведення.

Працівник протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) (ст. 421 КЗпП)

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Вихідна допомога звільненим

Звісно, з будь-яким звільненим працівником треба провести остаточний розрахунок. Виплата належних йому сум має відбуватися у день звільнення. Тоді ж видається йому і трудова книжка (якщо це було основне місце роботи).

Згідно зі ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Нагадаємо, що:

  • сума вихідної допомоги, як і раніше, включається до місячного оподатковуваного доходу працівника у місяці його звільнення і оподатковується разом із іншими доходами працівника за ставками, встановленими п. 167.1 ПКУ, тобто 18%. А отже, з неї утримується і 1,5% військового збору. При цьому доходом у вигляді зарплати така допомога не вважається, тому ПСП до неї не застосовується і в формі № 1ДФ вона відображається із ознакою доходу «127»;

  • на суму вихідної допомоги не треба нараховувати ЄСВ (п. 4 Переліку № 1170).

Пам’ятайте! Оскільки звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, він зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (навіть якщо працівник не вимагає).

Вас може зацікавити

Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика»

Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні.
Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде.
Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику!

Придбати видання

 
Источник: Дебет-Кредит Автор: Казначей Галина
Просмотров: 794 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Оформлення працівника на роботу: як зробити це правильно?
Класифікатор професій: як ним користуватися
Лікарняний під час відпустки: визначаємо гарантії для працівників
Покроковий алгоритм розрахунку відпускних
Неповний робочий час: норми робочого часу та відпускні тонкощі
Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю
Штатний розпис: розроблення, форма, поради, приклади
Виправляємо у трудовій книжці неправильні або неточні записи
Плюс святковий день, мінус святковий день: кадровий калейдоскоп для 2018 року
Доплата до мінімальної заробітної плати та нарахування єдиного внеску
Особливості роботи за сумісництвом
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.