Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
14.11.2017
Особливості роботи за сумісництвом

Робота за сумісництвом: працевлаштування, відпустка, оплата листка непрацездатності, звільнення сумісника.

Насамперед з’ясуємо, що таке сумісництво. У ст. 21 КЗпП України встановлено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Питання роботи за сумісництвом регулюється, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245 (далі — Постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, яке затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 р. № 43 (далі — Положення № 43).

Сумісництвом вважається, як зазначено в Положенні № 43, виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Сумісництво може бути внутрішнім і зовнішнім. Внутрішнє сумісництво являє собою роботу працівника за основним місцем роботи та за сумісництвом на одному й тому самому підприємстві. Зовнішнє сумісництво — це робота на різних підприємствах.

Для роботи за сумісництвом згода власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібна.

Обмеження роботи за сумісництвом

Втім, робота за сумісництвом має свої обмеження. Як зазначено в Постанові № 245 та Положенні № 43, працювати за сумісництвом може не кожен. Обмеження стосуються:

  • керівників держпідприємств, установ, організацій, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо), а також їхніх заступників, крім наукової, педагогічної, медичної та творчої діяльності;

  • працівників деяких професій і посад, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, які негативно позначаться на стані їхнього здоров’я або на безпеці виробництва, перелік яких встановлює колективний договір підприємства, установи, організації;

  • осіб, які не досягли 18-річного віку та вагітних жінок.

Обмеження щодо роботи за сумісництвом передбачені й у низці інших нормативно-правових актів, зокрема:

  • в Законі України «Про засади запобігання та протидії корупції» — для держчиновників (ст. 7);

  • в Законі України «Про прокуратуру» — для службових осіб прокуратури, окрім здійснення наукової та педагогічної діяльності (ст. 46);

  • в Законі України «Про нотаріат» — для нотаріусів (ст. 3).

Зверніть увагу! Щодо роботи за сумісництвом керівників підприємств недержавної форми власності жодних обмежень чинне законодавство України не встановлює.

Прийняття на роботу працівника-сумісника

З таким працівником, навіть якщо він уже працює у вас за основним місцем роботи, обов’язково потрібно укласти трудовий договір. Такий договір має бути оформлений наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. В ньому зазначається посада та умови оплати праці працівника. Отже, працівник пише заяву, в якій просить прийняти його на роботу за сумісництвом, на підставі заяви видається наказ про прийняття на роботу за сумісництвом.

Трудовий договір щодо сумісництва, згідно зі ст. 23 КЗпП, може бути укладений:

  • на невизначений термін (безстроковий);

  • на певний строк, встановлений за угодою сторін;

  • на час виконання певної роботи.

В постанові Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» передбачено подання роботодавцем повідомлення про прийняття працівника на роботу до територіальних органів Державної фіскальної служби до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором.

На працівника-сумісника ведеться особова картка типової форми П-2, навіть якщо працівник має роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, де його основне місце роботи.

Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію, повинен пред’явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт. Якщо робота такого працівника потребує спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від нього пред’явити диплом або інший документ про набуту освіту або професійну підготовку.

Крім того, працівнику-суміснику, як і основному працівнику, може бути встановлено випробувальний термін.

Отже, при укладанні трудового договору про роботу за сумісництвом між роботодавцем і працівником мають бути узгоджені всі основні умови такого договору, які мають бути зазначені й у наказі про прийняття, а саме: посада, розмір і порядок оплати праці, тривалість робочого часу, графік роботи, встановлення випробування та його тривалість.

У ст. 29 КЗпП передбачено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

  • роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

  • ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

  • визначити робоче місце працівника, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

  • проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Усі ці правила стосуються й працівника — внутрішнього сумісника, адже з ним укладається окремий трудовий договір за іншою посадою, отже, й умови праці у нього будуть іншими. Крім того, потрібно провести інструктаж з охорони праці та протипожежної безпеки.

Підставою для нарахування заробітної плати сумісникам є табель обліку використання робочого часу. Внутрішнім сумісникам заробітна плата за роботу за основною посадою та за роботу за сумісництвом нараховується окремо. Тому вважаємо, що краще таким працівникам встановити графік роботи за сумісництвом, який не збігатиметься з їх графіком за основним місцем роботи.

Зверніть увагу! Незалежно від розміру заробітної плати, надбавки та доплати, що їх працівник отримує за основним місцем роботи, за виконання обов’язків на умовах сумісництва за іншою посадою йому встановлюється оплата відповідно до цієї посади (якщо в чинному законодавстві не встановлено заборону на виплату окремих видів надбавок, доплат).

Щодо ведення особових справ на працівників-сумісників зазначимо таке. Оскільки робота за внутрішнім сумісництвом є роботою за окремим трудовим договором, то, приймаючи на роботу за сумісництвом працівника, для нього треба оформити окремий повний комплект облікової документації.

Тож на працівника, який є сумісником, оформлюється окрема особова справа (ст. 495 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін’юсту України від 12.04.2012 № 578/5).

Надання відпусток працівникам-сумісникам

Як зовнішні, так і внутрішні сумісники мають право на щорічну відпустку. Це право гарантоване ст. 2 Закону України «Про відпустки». Щорічну відпустку може бути використано одночасно і за основним місцем роботи, і на роботі за сумісництвом (у тому числі й зовнішнім).

У п. 3 Постанови № 245 зазначено, що відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Відповідно до ст. 10 Закон України «Про відпустки», за бажанням сумісника у перший рік роботи на підприємстві йому може бути надано щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну роботи.

Треба знати! Якщо тривалість відпустки за основним місцем роботи більша за час відпустки за сумісництвом, працівнику-суміснику за його бажанням надають додаткові дні відпустки без збереження заробітної плати на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ст. 25 Закону України «Про відпустки»).

Щодо додаткових відпусток зауважимо таке. Додаткова відпустка за ненормований робочий день працівникам-сумісникам не надається, оскільки вважається, що вони працюють в умовах нормованого робочого дня.

Як зазначено в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 05.06.2008 р. № 5305/0/14-08/06, при наданні сумісникам щорічних додаткових відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону України «Про відпустки»), за особливий характер праці (ст. 8 Закону України «Про відпустки») потрібно зважати на те, що ці відпустки надаються залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. У розрахунок часу, що дає право працівнику на зазначені щорічні додаткові відпустки, включають дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці або з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.

Оплата листка непрацездатності працівникам-сумісникам

Згідно з частиною 1 ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105 (далі — Закон № 1105), право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають громадяни України, іноземці, особи без громадянства та члени їх сімей, які проживають в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України.

Відповідно до п. 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266), у разі коли на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, обчислення середньої заробітної плати здійснюється страхувальниками окремо за основним місцем роботи та за сумісництвом. Розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо.

Запис в трудову книжку роботи за сумісництвом

Згідно з п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за місцем основної роботи. Але в п. 2.14 Інструкції № 58, зазначено, що «робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком».

Отже, якщо працівник виявив бажання, щоб у його трудовій був запис про роботу за сумісництвом, то такий запис треба зробити за основним місцем роботи, оскільки на осіб, які працюють за сумісництвом, як ми вже зазначали, трудові книжки ведуть тільки за місцем основної роботи.

Звільнення працівника-сумісника

Якщо працівник вирішить звільнитися з основного місця роботи, але залишиться працювати за сумісництвом, йому достатньо оформити звільнення з основної роботи. У трудовій книжці робиться відповідний запис. Але якщо такий працівник через деякий час вирішить піти і з посади за сумісництвом, запис про це в його трудову книжку вноситиме вже новий роботодавець на підставі копії наказу про звільнення з роботи за сумісництвом чи довідки з підприємства, де він працював за сумісництвом.

Можливим є і такий варіант. Для працівника-сумісника, який звільняється з основної роботи, робота за сумісництвом може стати основним місцем роботи. Оскільки робота за сумісництвом виконується на підставі трудового договору, то з працівником за його заявою такий договір розривається і укладається новий — про роботу на підприємстві на певній посаді. Про це на підприємстві має бути виданий наказ. Це підтверджує лист Мінсоцполітики України від 28.03.2013 р. № 2-1/06/187-13.

Оскільки трудові договори за основним місцем роботи і за сумісництвом є окремими трудовими договорами, то і припиняти такі трудові договори треба окремо за наявності законних підстав.

Підстави звільнення, наведені у ст. 36, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП, стосуються припинення трудових договорів як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.

Додаткові підстави для звільнення сумісників передбачено в ст. 431 КЗпП і п. 8 Положення № 43:

  • звільнення з роботи за сумісництвом через працевлаштування іншого робітника, який не є сумісником;

  • через обмеження роботи за сумісництвом, що передбачені в законодавстві.

Звільнення працівників за основним місцем роботи і за сумісництвом може відбуватися як одночасно, так і в різний час, як за однаковими підставами, так і за різними. Важливо пам’ятати, що одночасне звільнення з роботи за сумісництвом і з основної роботи оформлюють окремими наказами.

Шановні колеги!
 
Редакція Єдиної електронної системи «КАДРОВИК-онлайн» з радістю допоможе вам вирішити непрості робочі ситуації.
Надсилайте свої запитання експертам системи і отримуйте обґрунтовані відповіді.
 
Кількість звернень упродовж терміну передплати не обмежена!
 
• Ми проти формальностей та узагальнень, і вважаємо, що тільки індивідуальний підхід до кожного користувача — запорука успішної співпраці.

• Ми не встановлюємо рівнів доступу і не ділимо передплатників на класи. Кожен клієнт «КАДРОВИК-онлайн» може користуватися системою без обмежень.
Придбати доступ
Источник: КАДРОВИК-онлайн Автор: Мілієнко-Самсонова Анна
Просмотров: 241 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура
Работа во время отпуска: возможна ли и при каких условиях?

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.