Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
03.02.2015
Коллективный договор: обязательно ли заключать?

Нужен ли коллективный договор на предприятии? Обязательно ли его заключать? Обязано ли предприятие выполнять условия Генерального и отраслевых соглашений?

Что такое коллективный договор и нужен ли он на предприятии

С момента заключения трудового договора его стороны — работодатель и наемный работник — вступают в индивидуальные трудовые правоотношения. Следовательно, работник автоматически, вне его воли, принадлежит к трудовому коллективу предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), поскольку в соответствии с частью 8 статьи 65 Хозяйственного кодекса Украины (далее — ХКУ) трудовой коллектив предприятия составляют все граждане, которые своим трудом принимают участие в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения) или других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.

Обратить внимание. К составу трудового коллектива относится даже руководитель предприятия несмотря на то, что он является уполномоченным органом работодателя, и его принимают (назначают, избирают) для организации и управления трудовой деятельностью коллектива, и он, как правило, противостоит трудовому коллективу при заключении коллективного договора как другая его сторона.

В сфере организации наемного труда, кроме индивидуальных трудовых отношений, между наемными работниками и работодателем возникает широкий круг коллективных социальных и экономических отношений. Для трудовых и социально-экономических отношений характерным является формирование многообразных интересов: интересов наемного труда, интересов капитала и интересов общества. Эти интересы по своему содержанию могут не только не совпадать, но и быть противоположными и внутренне противоречивыми, влечь конфликты. Общность интересов состоит в первую очередь в том, что и работодатель, и наемный работник заинтересованы в сохранении стабильных трудовых отношений. Однако между ними существуют противоречия: работодатель заинтересован в повышении производительности труда, увеличении объема выполняемых работ с наименьшими затратами и получении как можно большей прибыли, а наемные работники преследуют цель улучшения условий труда и повышения заработной платы. Эти расхождения интересов всегда существуют в сфере использования наемного труда.

Как свидетельствует многолетний мировой опыт, одним из наиболее эффективных факторов урегулирования социальных противоречий в сфере наемного труда является так называемое социальное партнерство, которое содержит эффективный механизм решения конфликтов, удовлетворение требований без значительных потерь. Именно через социальное партнерство, т. е. социальный диалог, могут быть примирены и откорректированы интересы всех слоев населения с целью получения социально-приемлемых результатов. Основная цель социального партнерства — регулировать и развязывать конфликты, сбалансировав социально-экономические интересы работников, работодателей и государства путем заключения коллективных договоров.

А следовательно, коллективный договор по своей сути — это и форма, и метод решения социально-экономических проблем и регулирования трудовых отношений между наемными работниками и работодателями, с помощью которых обеспечивают сотрудничество и согласование интересов путем переговоров, взаимных уступок и компромиссов для достижения социального мира.

Историческая справка

Термин «коллективные договоры» впервые употребили супруги Беатриса и Сидней Вебб в 1891 году в своем научном труде «Кооперативное движение в Великобритании».

Возникновение коллективных договоров во всех странах тесно связано с экономическими последствиями событий, которые происходили в конце ХІХ — начале ХХ века. Ускоренный способ капиталистического производства, разделение труда — все это отразилось на отношениях между наемными работниками и предпринимателями и заставило трудящихся искать защиты трудовых и социальных интересов через создания организаций, способных противостоять предпринимателям и защитить эти интересы. Такими организациями стали объединения наемных работников по профессиональному признаку — профессиональные союзы.

Сначала работодатели при поддержке государственной политики оказывали значительное сопротивление профсоюзному движению. Но впоследствии предприниматели поняли: для того чтобы конфликтные ситуации, возникающие между ними и наемными работниками, не перерастали в вооруженные выступления, экономически выгоднее их решать мирным способом — ведением коллективных переговоров.

Уже в начале ХХ века, особенно по окончании Первой мировой войны, государственная политика многих западных стран относительно проведения коллективных переговоров существенно изменилась, сначала — до постепенного согласия на разрешение проведения коллективных переговоров, а далее — до адекватного содействия таким переговорам. И в подавляющем большинстве стран коллективные соглашения как результат коллективных переговоров в настоящее время признаны самым действенным методом установить условия труда. Причем на законодательном уровне закреплены разнообразные способы и методы ведения трудящимися борьбы за свои права и интересы с целью улучшения условий труда именно в ходе коллективных переговоров и заключения коллективных договоров. Наемных работников и работодателей рассматривают как партнеров, их сотрудничество базируется на принципах равенства сторон в переговорах, приоритетности примирительных методов и процедур в переговорах, взаимного доверия и регулярности проведения консультаций, обязательном выполнении достигнутых договоренностей и ответственности за принятые обязательства.

Обратить внимание. Коллективный договор в первую очередь рассматривают как акт социального партнерства, который заключают на двусторонней основе. В то же время юридическая наука рассматривает коллективный договор, принятый на конкретном предприятии, как локальный, т. е. местного действия, нормативно-правовой договор. Он совмещает черты договора и нормативно-правового акта.

Коллективный договор заключают, проведя коллективные переговоры и записав в него обязательства сторон. В то же время в нем устанавливают локальные нормы права с целью регулирования трудовых, социально-экономических и производственных отношений в пределах конкретного предприятия. Действие коллективного договора распространяется на всех наемных работников предприятия, в частности и на руководителя.

Современный период развития трудового законодательства характеризуется сокращением централизованного метода и значительным расширением коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Акцент регулирования неизбежно смещается с централизованного на децентрализованный; с законодательного — на урегулирование коллективными договорами и соглашениями; с нормативного — на индивидуально-обязательственное.

Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) становится актом, который устанавливает и закрепляет основные принципы и положения, минимальные гарантии и способы защиты трудовых прав, а большинство вопросов, связанных с регулированием условий труда и его оплаты, предоставлением социальных благ и преимуществ, решают в коллективном договоре. Роль коллективных договоров в современный период настолько повысилась, что всю систему регулирования труда нередко называют коллективно-договорной.

Правовое регулирование и сфера заключения коллективных договоров

В настоящее время в Украине правовое регулирование коллективных договоров осуществляется специальным Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года № 3356-XII (далее — Закон № 3356), КЗоТ и другими нормативными актами. Заключая коллективный договор, следует учитывать также соответствующие нормы:

Закон № 3356 определяет правовые принципы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, способствуя регулированию трудовых отношений и социально-экономических интересов работников и работодателей. Коллективный договор заключается на основе законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов работников и работодателей, на предприятиях всех форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих права юридического лица (ст. 1 и 2 Закона № 3356). Сочетанием этих двух критериев определяется сфера заключения коллективного договора. Если нет хотя бы одного из двух указанных критериев, коллективный договор не заключается.

Стоит отметить, что понятие наемного труда законодательством не определено, в то же время в части второй статьи 1 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года № 137/98-ВР (далее — Закон № 137) дано определение понятия наемного работника, под которым подразумевается физическое лицо, работающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении, организации, в их объединениях или у физических лиц, использующих наемный труд. А следовательно — под наемным необходимо подразумевать труд, который осуществляется в рамках трудового договора.

Юридическим лицом в соответствии со статьей 80 Гражданского кодекса Украины является организация, созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке. Юридическое лицо наделяется гражданской правоспособностью и дееспособностью, может быть истцом и ответчиком в суде.

Следовательно, если труд осуществляется в организации, которая хотя и имеет статус юридического лица, но на основании не трудового договора, а, например, на основании членства (в производственном кооперативе, фермерском хозяйстве и т. д.), то коллективный договор не заключается. Не заключается также коллективный договор с работниками, работающими хотя и по трудовому договору, но у работодателя — физического лица.

На сферу заключения коллективного договора не влияет организационная форма предприятия, равно как и форма собственности и хозяйствования, количество работников у юридического лица. Заключение коллективного договора не зависит от того, занимается ли юридическое лицо предпринимательской деятельностью, или другим видом деятельности.

Обратить внимание. Коллективный договор можно заключать также в учебных заведениях, общественных организациях, исполнительных органах государственной власти и органах местного самоуправления, использующих наемный труд.

Частью второй статьи 2 Закона № 3356 предусмотрена возможность заключать коллективный договор в структурных подразделениях предприятия. Заключение коллективного договора в подразделениях предприятий предопределяется их компетенцией, которая устанавливается нормативно-правовыми актами (например, положениями, соответствующими частями уставов).

Решая вопрос о заключении коллективного договора, нужно учитывать целесообразность его заключения, а также экономическую и финансовую самостоятельность и организационные и материальные возможности подразделения для установления и реализации дополнительных или более высшего уровня гарантий, льгот и других условий труда с учетом специфики деятельности подразделения. То есть структурно-организационные единицы юридического лица должны владеть правовыми и экономическими ресурсами, что давало бы возможность реально выполнять обязательства, предусмотренные коллективными договорами. Как правило, такими являются обособленные структурные подразделения: дирекции, филиалы, представительства и т. д.

Стороны коллективного договора

В соответствии со статьей 3 Закона № 3356 и статьей 12 КЗоТ коллективный договор заключается между работодателем, с одной стороны, и одним или несколькими профсоюзными органами, а в случае отсутствия таких органов — представителями работников, избранными и уполномоченными трудовым коллективом, — с другой стороны.

Работодатель — это юридическое (предприятие, учреждение, организация) или физическое лицо, в пределах трудовых отношений использующее труд физических лиц (часть третья ст. 1 Закона № 137).

Полномочия на заключение коллективного договора от имени работодателя в соответствии с уставом предприятия возлагаются, как правило, на руководителя этого предприятия, поскольку в соответствии с частью 5 статьи 65 ХКУ руководитель предприятия без поручения действует от имени предприятия, представляет его интересы в органах государственной власти и органах местного самоуправления, других организациях, в отношениях с юридическими лицами и гражданами, формирует администрацию предприятия и решает вопросы деятельности предприятия в пределах и порядке, определенных учредительными документами.

Наемные работники принимают участие в коллективно-договорном регулировании через своих представителей. Этими представителями могут быть отдельные профсоюзные организации, их совместные представительские органы, представители, избранные и уполномоченные наемными работниками.

Обратить внимание. Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятий независимо от того, являются ли они членами профсоюза, и являются обязательными как для работодателя, так и для работников предприятия.

Законодатель признает профсоюзные организации полномочными субъектами по заключению коллективного договора. Исторически профессиональные союзы являются представительскими общественными организациями. История возникновения коллективно-договорного регулирования свидетельствует, что оно тесно связано с развитием профсоюзного движения, призванного защищать интересы работников. Лишь с появлением профсоюзов фактически появилась возможность такого вида правового регулирования, которое помогало защитить интересы наемного труда.

Государство признает профсоюзные организации полномочными представителями коллективных интересов наемных работников, защитниками их трудовых и социально-экономических прав в отношениях с работодателями. Такое представительство осуществляется независимо от членства в профсоюзах наемных работников. Законодатель закрепил за профсоюзными организациями безоговорочное право на ведение переговоров и заключение коллективного договора (ст. 4 Закона № 3356, ст. 20 Закона № 1045, ст. 12, 243 и 246 КЗоТ). Поэтому реализовывать его наемные работники могут без дополнительного согласования.

Профсоюзная организация, как и любое другое юридическое лицо, реализовывает свою правосубъектность через систему органов, созданных для выполнения целей ее деятельности. В коллективно-договорном регулировании свои полномочия они осуществляют через созданные ими выборные органы, а при отсутствии таковых — через представителя (доверенное лицо) профсоюза. Полномочия органов на представительство профсоюзных организаций, как правило, определены в уставах, но такое представительство может осуществляться и на основе соответствующего решения профсоюзного органа относительно профсоюзного представителя (доверенного лица).

Заключать коллективный договор может одна профсоюзная организация, если она является единственной, или все профсоюзы, действующие на предприятии. Если на предприятии есть несколько профсоюзов, создается объединенный представительский орган по инициативе любого профсоюза. В отличие от представителей наемных работников в коллективно-договорном процессе, объединенный представительский орган не формируется общим собранием или конференцией работников. Обязанность создания этого органа возложена на профсоюзы. Участие профсоюзов в совместном органе происходит на принципах пропорционального представительства их членов. Решение общего собрания (конференции) имеет правоустанавливающее значение, если в объединенном представительском органе не достигнуто согласие относительно коллективного договора. В такой ситуации работники определяют наиболее приемлемый проект коллективного договора и профсоюз, который разработал этот проект, уполномочивая его представлять интересы наемных работников в дальнейшем в ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора.

Несмотря на широкий круг полномочий объединенный представительский орган не может заключать и подписывать коллективный договор. Каждая профсоюзная организация должна определиться относительно своих конкретных обязательств по коллективному договору и ответственности за их невыполнение. Это требование возлагается на конкретный профсоюз, а не на объединенный представительский орган.

По завершении коллективных переговоров каждая профсоюзная организация, которая принимала участие в объединенном органе, подписывает принятый общим собранием (конференцией) трудового коллектива проект коллективного договора. Участие профсоюза в объединенном органе является обязательным, поскольку иначе он теряет право представлять интересы работников при подписании коллективного договора.

Представительство интересов наемных работников в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров могут осуществлять и другие субъекты — представители наемных работников, которых свободно избирает общее собрание (конференция) наемных работников. В то же время такое представительство возможно лишь при наличии определенных условий. Представителей избирают в том случае, если на предприятии отсутствуют профсоюзные организации.

Статьей 6 Закона № 3356 не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, которые созданы или финансируются работодателями, политическими партиями.

Если интересы трудового коллектива представляет профсоюзный орган, интересы собственника или уполномоченного им органа не могут представлять лица, являющиеся членами выборного органа этого профсоюза.

Содержание коллективного договора

Сторонам предоставлено право самостоятельно определять структуру и содержание коллективного договора, с учетом специфики конкретного предприятия. Однако свобода волеизъявления ограничивается их компетенцией, которая определяется законодательством, принятым как на централизованном, так и на локальном уровне, и финансовыми возможностями сторон по установлению соответствующих условий труда.

В коллективном договоре устанавливают взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности (ст. 7 Закона № 3356 и ст. 13 КЗоТ):

  • изменения в организации производства и труде;
  • обеспечения производительной занятости;
  • нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);
  • установления гарантий, компенсаций, льгот;
  • участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);
  • режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;
  • условий и охраны труда;
  • обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
  • гарантий деятельности профсоюзной или других представительских организаций работников;
  • условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;
  • обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин;
  • запрещения дискриминации.

В коллективном договоре можно предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы, в частности относительно детского оздоровления и приобретения новогодних подарков для детей работников и тому подобное.

С учетом требований законодательства стороны устанавливают содержание коллективного договора путем:

а) конкретизации правовых норм, установленных государством;
б) установления условий труда, если это согласно законодательству принадлежит к компетенции субъектов договорного регулирования;
в) повышения за счет собственных средств работодателя уровня льгот и гарантий, установленных законодательством;
г) заполнения пробелов в праве.

Условия коллективного договора

Содержание коллективного договора формируют его условия, которые обуславливают права и обязанности сторон.

Определяя условия коллективного договора, его стороны, которые входят в сферу действия генерального, отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений, должны учитывать положения не только законодательства, но и этих соглашений как минимальные гарантии.

В соответствии с частью 2 статьи 5 Закона № 3356 условия коллективных договоров, которые ухудшают по сравнению с законодательством, коллективными соглашениями положение работников, являются недействительными, и их запрещено вносить в договоры.

Условия коллективного договора разделяют на: информативные, обязательственные, нормативные и организационные.

Информативные условия содержат нормы по большей части централизованного законодательства, соглашений более высокого уровня регулирования по вопросам оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и др. Продублированные в коллективном договоре нормы, которые приняты в определенном порядке компетентными органами, какой-либо дополнительной юридической силы не приобретают и фактически никакой регулирующей функции не выполняют. Их роль заключается в осуществлении дополнительного информирования работников о нормах трудового законодательства. Ведь наемные работники предприятия принимают участие в разработке, заключении коллективного договора и обязательном ознакомлении с действующим коллективным договором. Это и дало основания называть такие условия коллективного договора информативными. Однако следует отметить, что в современных условиях, когда информационные возможности граждан, непосредственно работников, расширяются, а коллективный договор приобретает значение нормативного характера, роль информативных условий коллективного договора уменьшается.

Обязательственные условия коллективного договора — это взаимные обязательства сторон. Учитывая общие принципы договорного регулирования, эта часть коллективного договора является основной и определяющей в обеспечении взаимных прав и обязанностей участников договора. Они являются обязательными для выполнения, и каждая из сторон вправе требовать от другой надлежащего соблюдения своих обязательств. Стороны предусматривают обязательства с целью урегулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений.

Нормативные условия коллективного договора — это такие условия, в которых стороны на уровне предприятия устанавливают локальные нормы права, регулирующие условия труда. Это могут быть условия, которые следуют из конкретизации отдельных положений и статей КЗоТ (например, установление условий выплаты межразрядной разницы рабочим-сдельщикам при выполнении работ разной квалификации). В то же время в коллективном договоре можно устанавливать нормы, предоставляющие работникам дополнительные по сравнению с централизованным законодательством льготы и преимущества (сокращенное рабочее время, дополнительные оплачиваемые отпуска и т. д.). Всегда при установлении в коллективном договоре локальных норм важно, чтобы определенные ими условия не ухудшали права наемных работников по сравнению с гарантированными им централизованным законодательством. Коллективные договоры должны устанавливать нормы, предусматривающие более высокие льготы и гарантии по сравнению с законодательством, соглашениями высшего уровня.

Организационные условия — это условия, связанные с регламентацией порядка заключения, изменения, прекращения и срока действия коллективного договора.

Кроме названных условий, коллективный договор можно дополнять приложениями, как правило, следующими:

  • перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, дающими право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;
  • перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, которым предоставляется дополнительный отпуск;
  • список профессий с вредными условиями труда, дающими право на бесплатное получение по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов;
  • список работ с вредными и опасными условиями труда, а также работ, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, где заняты работники, которым выдают бесплатно по установленным нормам спецодежду, специальную обувь, другие средства индивидуальной защиты, а также моющие и обезвреживающие средства;
  • перечень профессий и должностей работников, которым разрешено устанавливать суммированный учет рабочего времени;
  • соглашение по охране труда, перечень доплат и надбавок и т. д.

Обратить внимание. При формировании структуры и содержания коллективного договора, а также приложений к нему, условия, которые входят в коллективный договор, не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, поскольку такие условия будут недействительны. В то же время предприятия в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работников.

Обязательно ли заключать коллективный договор на предприятии

На практике достаточно часто у работодателей возникают вопросы: обязательно ли заключать коллективный договор на предприятии? Предусмотрена ли законодательством ответственность за незаключение коллективного договора на предприятии?

Учитывая содержание статьи 2 Закона № 3356, которой определена сфера заключения коллективных договоров, можно сделать вывод, что эта норма является диспозитивной, т. е. она лишь предусматривает возможность и предоставляет право заключать коллективный договор на предприятиях, но никого не обязывает к этому.

Частью 7 статьи 65 ХКУ предусмотрено, что на всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом или уполномоченным им органом должен заключаться коллективный договор, которым регулируют производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия. Требования к содержанию и порядок заключения коллективных договоров определяются законодательством о коллективных договорах.

Слова «должен заключаться», использованные в этой норме, предоставляют ей императивный характер. Однако ни одной нормой законодательства не определены субъекты, на которых возлагается выполнение этого требования, и не предусмотрено юридической ответственности за ее невыполнение.

Обратить внимание. Работодатель не обязан инициировать заключение коллективного договора.

В то же время статьей 17 Закона № 3356 предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах. В соответствии с этой нормой на лиц, которые представляют работодателей или профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, или преднамеренно нарушили срок, определенный частью третьей статьи 10 Закона № 3356, или не обеспечили работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается штраф до 10 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан, и они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности.

Стоит отметить, что в соответствии со статьей 10 Закона № 3356 заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Любая из сторон не раньше чем за три месяца до окончания срока действия коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные данными документами, в письменном виде уведомляет другие стороны о начале переговоров. Другая сторона в течение семи дней должна начать переговоры.

Обратить внимание. В соответствии с частью восьмой статьи 9 закона № 3356 на вновь созданном предприятии коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия — если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения об учреждении предприятия — если не предусмотрена его регистрация. Однако это не значит, что стороны лишены права заключать коллективный договор по окончании указанного трехмесячного срока.

Если одна из сторон в письменном виде уведомила другую о начале переговоров по заключению коллективного договора, а другая сторона в течение семи дней по получении этого уведомления начала такие переговоры, но в ходе их вообще отказалась от заключения предложенного договора, то соответственно она (ее уполномоченное лицо) за такой отказ ответственности по общему правилу не несет, учитывая правовой принцип свободы договора, который закреплен в статье 627 Гражданского кодекса Украины.

Однако если инициатором заключения коллективного договора является трудовой коллектив в лице соответствующего представителя, а работодатель в ходе переговоров отказался от заключения такого договора, это может привести к возникновению коллективного трудового спора (конфликта), поскольку в соответствии с пунктом «б» статьи 2 Закона № 137 коллективным трудовым спором (конфликтом) являются также расхождения, которые возникли между сторонами социально-трудовых отношений, относительно заключения или изменения коллективного договора.

Обязано ли предприятие выполнять условия генерального и отраслевых соглашений

От коллективных договоров, которые заключают на конкретном предприятии и которые действуют лишь в пределах этого предприятия, следует отличать коллективные соглашения, которые в соответствии с частью третьей статьи 2 Закона № 3356 заключают на национальном, отраслевом, территориальном уровнях на двусторонней или трехсторонней основе:

  • на национальном уровне — генеральное соглашение;
  • на отраслевом уровне — отраслевые (межотраслевые) соглашения;
  • на территориальном уровне — территориальные соглашения.

Сторонами коллективных соглашений в соответствии с частью второй статьи 3 Закона № 3356 являются стороны социального диалога, состав которых определяют в соответствии с законодательством о социальном диалоге.

Стороны социального диалога (ч. 2 ст. 4 Закона Украины «О социальном диалоге в Украине» от 23 декабря 2010 года № 2862-VI):

  • на национальном уровне — профсоюзная сторона, субъектами которой являются объединения профессиональных союзов, имеющие статус всеукраинских; сторона работодателей, субъектами которой являются объединения организаций работодателей, имеющие статус всеукраинских; сторона органов исполнительной власти, субъектом которой является Кабинет Министров Украины;

  • на отраслевом уровне — профсоюзная сторона, субъектами которой являются всеукраинские профсоюзы и их объединения, действующие в пределах определенного вида или нескольких видов экономической деятельности; сторона работодателей, субъектами которой являются всеукраинские объединения организаций работодателей, действующие в пределах определенного вида или нескольких видов экономической деятельности; сторона органов исполнительной власти, субъектами которой являются соответствующие центральные органы исполнительной власти;

  • на территориальном уровне — профсоюзная сторона, субъектами которой являются профсоюзы соответствующего уровня и их объединения, действующие на территории соответствующей административно-территориальной единицы; сторона работодателей, субъектами которой являются организации работодателей и их объединения, действующие на территории соответствующей административно-территориальной единицы; сторона органов исполнительной власти, субъектами которой являются местные органы исполнительной власти, действующие на территории соответствующей административно-территориальной единицы.

На территории соответствующей административно-территориальной единицы стороной социального диалога могут быть органы местного самоуправления в пределах полномочий, определенных законодательством.

В соответствии с частью 1 статьи 5 Закона № 3356 условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются, и сторон, которые их заключили.

Частью 1 статьи 9 Закона № 3356 предусмотрено, что положения генерального, отраслевого (межотраслевого), территориального соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере действия сторон, которые подписали соглашение.

В преамбуле Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010–2012 годы, которое действует до заключения нового, речь идет о том, что это Соглашение является основой для разработки и заключения отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров. Поскольку в сфере действия сторон Генерального соглашения находятся фактически все работодатели, то соответственно для них это соглашение является обязательным, особенно в части обеспечения предусмотренных этим соглашением минимальных льгот и гарантий для наемных работников, независимо от того, заключается ли коллективный договор.

Обратить внимание. Условия генерального соглашения не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с законодательством.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения соответственно являются обязательными для государственных предприятий, находящихся в ведомственном подчинении отраслевых министерств и ведомств, в пределах которых заключается отраслевое (межотраслевое) соглашение, а также для предприятий, которые являются членами объединений работодателей, действующих в пределах определенного вида или нескольких видов экономической деятельности и принимают участие в заключении такого соглашения.

Обратить внимание. Условия отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с генеральным соглашением и законодательством.

Территориальные соглашения являются обязательными для коммунальных предприятий, находящихся в собственности соответствующей территориальной общины и предприятий, которые действуют на территории соответствующей административно-территориальной единицы и являются членами объединений работодателей, принимающих участие в заключении такого соглашения.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Николай
Просмотров: 50959 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Особливості роботи за сумісництвом
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении
Аудит трудових книжок: проблеми та їх вирішення
Ревізія відпусток: позбавляємося боргів
Листок нетрудоспособности: порядок заполнения
Средняя зарплата для больничного: пошаговый алгоритм расчета
Регистрация и учет в кадровом делопроизводстве
Увольнение — как мера дисциплинарного взыскания
Ведение трудовых книжек работников. Исправляем ошибки
Номенклатура дел кадровой службы как фундамент кадрового делопроизводства
Документы, предоставляемые при трудоустройстве
Принятие и оформление решений о переводе/перемещении
Особенности и процедура приема на работу граждан с дополнительными гарантиями, инвалидов, иностранцев, несовершеннолетних, совместителей, сезонных и временных работников
Решения по персоналу: правовые основания, оформление, учет
Новый праздник в октябре: пересчитываем рабочее время и продолжительность отпуска
Прием на работу по конкурсу как основание увольнения
Уведомление налоговых органов о приеме работника на работу: практические советы
Увольнение при ликвидации предприятия (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех, шести лет): поэтапная процедура

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.