Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
10.09.2012
Оформляем решение об установлении неполного рабочего времени на предприятии

Обязан ли работодатель установить неполное рабочее время отцу, который воспитывает ребенка без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекуну (попечителю) или приемным родителям? Надо ли вносить изменения в трудовой договор, если неполное рабочее время устанавливается в период работы? Какая длительность рабочего дня может устанавливаться при работе по совместительству? Как правильно оформить приказ об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями существенных условий труда? Материал содержит соответствующие образцы приказов.

На каких основаниях и в каком порядке можно принять и оформить решение об установлении неполного рабочего времени?

В соответствии с частью первой статьи 50 КЗоТ Украины продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 ч. в неделю. Эта норма не может быть увеличена ни коллективным, ни трудовым договором.

На конкретном предприятии, в учреждении, организации независимо от формы собственности и вида деятельности вышеуказанная продолжительность рабочего времени реализуется путем установления режима рабочего времени правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативным актом, который в соответствии со ст. 142 КЗоТ утверждается трудовым коллективом по предоставлению работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Это может быть пяти- или шестидневная рабочая неделя с соответствующей продолжительностью рабочего дня.

В пределах нормативной продолжительности рабочего времени законодательство допускает при определенных условиях возможность установления работодателем неполного рабочего времени:

  • неполного рабочего дня;
  • неполной рабочей недели;
  • неполного рабочего дня при неполной рабочей неделе.

Устанавливая неполное рабочее время, следует помнить, что согласно статье 56 КЗоТ:

  • оплата труда осуществляется пропорцио­нально отработанному времени или в зависимости от выработки;
  • не предусмотрено каких-либо ограничений объема трудовых прав работников (например, сокращение продолжительности их ежегодного основного отпуска).

Неполное рабочее время (на практике, как правило, — неполный рабочий день) в соответствии с законодательством может устанавливаться:

а) по соглашению сторон трудовых отношений;
б) по предоставленному работникам праву;
в) в случаях, предусмотренных законодательством;
г) в связи с изменениями в организации производства и труда.

В случаях, предусмотренных вышеуказанными пунктами «а» и «б», неполное рабочее время, по общему правилу, может быть установлено по соглашению между работодателем и работником (инициаторами этих изменений).

Наряду с общим правилом, некоторым категориям работников предоставлено право на установление неполного рабочего времени, в частности, это:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, находящегося на их попечении;
  • женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением,

а также, согласно статье 1861 КЗоТ:

  • отцы, воспитывающие детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);
  • опекуны (попечители);
  • приемные родители.

Следовательно, работодатель обязан установить вышеуказанным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (часть первая ст. 56 КЗоТ).

В рассмотренных случаях неполное рабочее время может устанавливаться:

  • при приеме на работу (например, студентов очного отделения высшего учебного заведения, пенсионеров) — путем указания об этом в заявлении трудоустраиваемого лица, на имя руководителя предприятия, учреждения, организации, или в трудовом договоре, если он заключается в письменной форме.

Независимо от формы заключенного договора (письменная или устная) условия о неполном рабочем времени с определением режима его использования должны быть указаны в приказе о приеме на работу (приложение 1);

  • в период работы. В этом случае по инициативе работника в трудовой договор должны быть внесены изменения (путем представления им соответствующего заявления), оформленные приказом об установлении неполного рабочего времени (приложение 2).

В случаях, указанных в пункте «в», работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время:



  • женщине (отцу ребенка, бабушке, дедушке, другим родственникам, фактически ухаживающим за ребенком, или лицу, усыновившему или взявшему под опеку ребенка, и одному из приемных родителей), работающей в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (части третья и четвертая ст. 18 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР); приложение 4.

Наряду с вышеприведенными случаями работодатель также вправе установить неполное рабочее время определенному работнику при условии соблюдения процедуры изменения существенных условий труда, предусмотренного статьей 32 КЗоТ. В частности, он должен уведомить работника об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей и т. д. — не позже чем за два месяца.

Следует отметить, что изменять существенные условия труда работодатель вправе только при наличии изменений в организации производства и труда, разновидностью которых является изменение режима работы всего предприятия, отдельных структурных подразделений и некоторых категорий работников, в частности, их перевод на режим неполного рабочего времени, если это обусловлено потребностями производства, другими причинами.

Решение работодателя об установлении неполного рабочего времени на предприятии (в структурном подразделении, для некоторой категории работников) оформляется путем издания приказа по основной деятельности (по аналогии с утверждением штатного расписания, локальными нормативными документами и т. д.).

Приказ должен содержать:

  • констатирующую часть — объяснение относительно причин установления неполного рабочего времени, цели применения нового режима работы;

  • распорядительную часть — содержание изменений существенных условий труда (установление неполного рабочего времени); календарную дату введения нового режима работы (с учетом требований законодательства и процедур, связанных с уведомлением работников, оптимальной датой наступления изменений может быть дата с учетом двухмесячного срока и дополнительного срока на уведомление работников, например, одна неделя);

  • поручение службе персонала (должностному лицу, отвечающему за работу с персоналом) относительно: уведомления работников о последующих изменениях рабочего времени в установленные законодательством сроки; получение от работников решения (согласия или отказа) на продолжение работы в новых условиях (приложение 5).

Поскольку нормативные акты, которые бы устанавливали форму уведомления работника (имеется в виду индивидуальное уведомление) и предоставления им согласия на продолжение работы после изменения режима рабочего времени (отказа от продолжения работы), отсутствуют, рекомендует­ся такие факты оформлять в письменном виде с засвидетельствованием соответствующих документов подписями сторон трудового договора.

Накануне (срок законодательством не установлен) введения на предприятии (в структурном подразделении, для некоторой категории работников) неполного рабочего времени с учетом полученного согласия работников на продолжение работы в новых условиях издается приказ по персоналу об установлении неполного рабочего времени каждому работнику, давшему согласие на работу в новых условиях (на практике, как правило, издается сводный (групповой) приказ). В приказе должны быть указаны дата установления неполного рабочего времени и размер оплаты труда: «пропорционально отработанному времени» (приложение 6). С приказом знакомят каждого работника в установленном порядке под расписку.

И наконец. Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи с установлением неполного рабочего времени, по окончании срока уведомления могут быть уволены на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ (с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка). Такие работники могут быть уволены также по другим основаниям, например, по собственному желанию, в порядке перевода на другое предприятие, за нарушение трудовой дисциплины.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Рожнов Виктор
Просмотров: 122376 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Норми робочого часу: встановлення та тривалість
Нюанси заповнення Табеля обліку робочого часу
Аудит розділу трудової книжки «Відомості про роботу» та виправлення помилок
Відпустка директора або головбуха: документальне оформлення
Щорічні додаткові відпустки: кому, коли та як надають
Робота за сумісництвом: оформлюємо правильно
Внутрішнє сумісництво: дюжина бліц-відповідей
Прогул як поважна причина припинення трудового договору
Підсумований облік робочого часу
Оформляємо на роботу водія
Звільнення за ініціативою роботодавця: підстави, процедури, судова практика
Працівник захворів під час відпустки: оформлення, оплата, облік
Звільнення прогульника: покрокова інструкція
Дистанційна робота та гнучкий графік: як оформити відносини із працівником
Накази з кадрових питань: складаємо правильно
Відновлення втрачених трудових книжок: алгоритм дій кадровика
Розрахунок чисельності працівників підприємства
Компенсація за невикористану відпустку при звільненні: правила розрахунку
Якщо немає профспілки: чим її замінити?
Унесення змін до штатного розпису
Особливості надання соцвідпусток на дітей
Щорічні відпустки: найактуальніші запитання
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм
Військовий обов’язок: документальне оформлення часу відсутності працівника
Лікарняний лист
Уведомление о приеме на работу от «А» до «Я»
Відпустка для догляду за дитиною до 3 і до 6 років
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?
Оформлення працівника на роботу: як зробити це правильно?
Класифікатор професій: як ним користуватися

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com