Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Практика кадровика
29.09.2011
Зміна істотних умов праці: підстави та правові наслідки їх введення

До одного з виняткових повноважень власника належить проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці. У статті представлений перелік істотних умов праці та їх детальний опис, визначено порядок введення змін істотних умов праці, в якому автор відводить вагоме місце діям роботодавця у разі відмови працівника працювати в змінених умовах праці.

До одного з виняткових повноважень власника належить проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках змін в організації виробництва та праці. Якщо ж такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Таким чином, при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП України).

Істотні умови праці

1. Заробітна плата — винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати складається з:

  • основної заробітної плати за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів службовців;

  • додаткової заробітної плати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

  • інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна ставка — це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (денна або годинна тарифна ставка у твердій сумі).

Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць.

Схема посадових окладів — це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Тарифна сітка — засноване на тарифній ставці працівника першого розряду співвідношення розмірів тарифних ставок інших розрядів.

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством України, генеральною і галузевою (регіональними) угодами.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншою системою оплати праці. Вона може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (ст. 97 КЗпП). З метою посилення стимулювання праці працівників застосовуються погодинно-преміальна та відрядно-преміальна системи оплати праці.

Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни.

2. Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці. Так, колективним договором можуть встановлюватися пільги певним категоріям працівників, наприклад:

  • здешевлення вартості харчування обрубувачам ливарного цеху;
  • компенсація вартості коригувальних окулярів;
  • доплата за роботу з важкими та шкідливими, а також особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці — у розмірі 4, 8, 12, 16, 20, 24% від тарифної ставки або посадового окладу залежно від результатів атестації робочих місць;
  • доплата прибиральникам виробничих приміщень, які застосовують миючі та дезінфікуючі засоби,— у розмірі 20 коп. за годину;
  • доплата слюсарям-сантехнікам за особливий характер праці — у розмірі 17 коп. за годину, крім тих, які одержують доплату за результатами атестації робочих місць;
  • доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
  • доплата за роботу в нічний час, керівництво бригадою (бригадирові, не звільненому від основної роботи) — диференційовано від чисельності робітників: 5–10 осіб — 15%, 10–25 осіб — 25–35% від заробітної плати;
  • доплата за роботу з ненормованим робочим днем водіям автотранспортних засобів;
  • доплата за знання та застосування іноземної мови.

3. Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.

4. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів чи окремої категорії працівників

є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.

5. Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов’язків) при незмінній тривалості робочого часу.

6. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.

7. До інших істотних умов праці можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх і інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП тощо.

Порядок введення змін істотних умов праці

Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (додаток 1).

Додаток 1

НАКАЗ
про зміну істотних умов праці


Скачать

Працівники, істотні умови праці яких у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці (додаток 2). Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Додаток 2

ПОПЕРЕДЖЕННЯ
про наступну зміну істотних умов праці


Скачать

Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під підпис про наступні зміни істотних умов праці.

Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити його з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

Працівник, що відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП, до його трудової книжки вноситься відповідний запис (додаток 3).

Додаток 3

НАКАЗ
про звільнення працівника, що відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці


Скачать

Вас може зацікавити

Книга обліку
руху трудових книжок
і вкладишів до них

Придбати

Посібник
«Прийняття та звільнення:
законодавство та практика»

Придбати

Книга обліку
наказів з персоналу
 

Придбати

 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Джерело: HR-Лига Автор: Радчук Анатолій, Біловодська Олена
Переглядів: 179086 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
Кадровий облік під час війни: ТОП-10 порад
Установлюємо доплату за ведення військового обліку
Норми робочого часу: встановлення та тривалість
Нюанси заповнення Табеля обліку робочого часу
Аудит розділу трудової книжки «Відомості про роботу» та виправлення помилок
Відпустка директора або головбуха: документальне оформлення
Щорічні додаткові відпустки: кому, коли та як надають
Робота за сумісництвом: оформлюємо правильно
Внутрішнє сумісництво: дюжина бліц-відповідей
Прогул як поважна причина припинення трудового договору
Підсумований облік робочого часу
Оформляємо на роботу водія
Звільнення за ініціативою роботодавця: підстави, процедури, судова практика
Працівник захворів під час відпустки: оформлення, оплата, облік
Звільнення прогульника: покрокова інструкція
Дистанційна робота та гнучкий графік: як оформити відносини із працівником
Накази з кадрових питань: складаємо правильно
Відновлення втрачених трудових книжок: алгоритм дій кадровика
Розрахунок чисельності працівників підприємства
Компенсація за невикористану відпустку при звільненні: правила розрахунку
Якщо немає профспілки: чим її замінити?
Унесення змін до штатного розпису
Особливості надання соцвідпусток на дітей
Щорічні відпустки: найактуальніші запитання
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм
Військовий обов’язок: документальне оформлення часу відсутності працівника
Лікарняний лист
Уведомление о приеме на работу от «А» до «Я»
Відпустка для догляду за дитиною до 3 і до 6 років
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?

Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com