Працівникові встановлена група інвалідності… Що повинен зробити роботодавець, одержавши висновок медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) про умови та характер праці працівника-інваліда? Як встановити факт виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я? На підставі якої норми законодавства про працю можна звільнити зазначеного працівника? На ці та інші питання читач знайде відповіді в статті.

Факт установлення працівникові групи інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за пунктом 2 статті 40 КЗпП України. Водночас зазначений факт не є перешкодою для звільнення працівника за іншими підставами, встановленими законодавством про працю, серед них і з ініціативи самого працівника (ст. 38 КЗпП). Якщо працівник подав заяву з проханням звільнити його з роботи за власним бажанням у зв’язку з неможливістю проживання у цій місцевості за станом здоров’я, підтвердженим медичним висновком, роботодавець відповідно до частини першої статті 38 КЗпП зобов’язаний звільнити такого працівника з роботи у зазначений у заяві день, попри те, що цьому працівникові висновком медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) установлено групу інвалідності.

Відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП роботодавець має право звільнити працівника лише у разі виявлення його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я. Слід наголосити, що про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення. За умови, що групу інвалідності із зазначенням непрацездатності працівника встановлено до укладення трудового договору, одначе працівник, оформляючись на роботу, приховав цей факт, його мають звільнити відповідно до статті 7 і частини шостої статті 24 КЗпП.

Безперечно, встановлена працівникові група інвалідності свідчить про обмеження чи втрату ним працездатності. Одначе не кожне обмеження чи втрата працездатності можуть призвести до невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Існує безліч посад чи робіт, які можуть успішно виконувати працівники, яким установлено групу інвалідності. Крім того, такі працівники можуть виконувати попередні роботи в спеціальних умовах праці. Разом з тим із певними захворюваннями працівники, яким не встановлено групи інвалідності, постійно чи протягом певного часу не можуть виконувати покладені на них трудові обов’язки внаслідок свого стану здоров’я.

Слід зазначити, що статтею 170 КЗпП на роботодавця покладено обов’язок перевести працівників, які за станом здоров’я потребують надання іншої, легшої роботи, на таку роботу за їх згодою та відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Крім того, відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП допускається за умови, що працівника, стосовно якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, яка відповідає його стану здоров’я.

Разом з тим слід наголосити, що, покладаючи на роботодавця обов’язок стосовно переведення працівників на іншу, легшу роботу, вказані законодавчі норми не вимагають від нього створювати нове робоче місце для працівника, щодо якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я. Водночас законодавством передбачено сплату на рахунок Фонду соціального захисту інвалідів штрафних санкцій за незабезпечення працевлаштування інвалідів у межах установленої для підприємства квоти.

Звернути увагу. Статтею 43 Конституції України в Україні заборонено застосовувати примусову працю. Тобто роботодавець може виконати свій обов’язок, перевівши інваліда на іншу, легшу роботу, лише якщо є згода такого працівника. Саме те, що працівник-інвалід не дав згоди на переведення на запропоновану роботодавцем іншу, легшу роботу, й може бути підставою для звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Таким чином, у ситуації, коли МСЕК установила працівникові групу інвалідності, роботодавець насамперед має вжити заходів щодо встановлення факту виявленої невідповідності такого працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Відтак він повинен запропонувати працівникові роботу, яка б відповідала його стану здоров’я. Лише після цього, якщо працівник відмовився від переведення на іншу, легшу роботу, роботодавець може звільнити працівника, якому встановлено групу інвалідності, за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Для того щоб установити факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, роботодавець повинен передусім керуватися довідкою до акта огляду МСЕК, на зворотній стороні якої зазначається висновок про умови та характер праці, а також індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда, копію якої в установлених законодавством випадках надсилає МСЕК на адресу підприємства за місцем роботи працівника-інваліда.

Звернути увагу. Якщо існує індивідуальна реабілітаційна програма інваліда, роботодавець зобов’язаний здійснити трудову реабілітацію інваліда. Тобто згідно зі статтею 172 КЗпП роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інваліда відповідно до медичних рекомендацій МСЕК, встановити на прохання інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Зазначене унеможливлює звільнення працівника-інваліда за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Якщо ж нема індивідуальної реабілітаційної програми інваліда, роботодавець має право звернутися до МСЕК, рішенням якої працівникові встановлено групу інвалідності, з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності фактичних умов праці цього працівника його стану здоров’я. Таке звернення надзвичайно важливе у ситуації, коли в довідці до акта огляду МСЕК, яку обов’язково видають інвалідові на підтвердження факту встановленої групи інвалідності, у розділі «Висновок про умови та характер праці» вказано, що інвалід може працювати в спеціально створених умовах без конкретизації таких умов, або коли у названому розділі взагалі нічого не зазначено. Водночас потреби звертатися до МСЕК з проханням надати зазначений вище висновок нема у випадку, коли в названому розділі довідки МСЕК записано, що працівник не може працювати, тобто він — непрацездатний.

Звертаючись до МСЕК з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності стану здоров’я працівника, якому встановлено групу інвалідності, займаній посаді чи виконуваній роботі, годиться якомога детальніше описати умови праці, в яких працює цей працівник.

Звернути увагу. Слід пам’ятати, що на стан здоров’я працівника прямо чи опосередковано можуть впливати усілякі умови праці, зокрема, температура та вологість повітря, швидкість повітряних потоків на робочому місці, фізичні навантаження, характер рухів чи робочих поз працівника, інші критерії ергономіки під час виконання трудових обов’язків, режим праці та відпочинку працівника, разом із технологічними перервами, наявність у робочій зоні працівника шкідливих речовин чи інших небезпечних факторів, загазованості, вібрації, шуму, випромінювань тощо.

Якщо робоче місце працівника підлягає атестації, до звернення слід додати карту оцінювання умов праці робочого місця за результатами атестації. У цілому, чим детальніше описано умови праці працівника, періодичність і тривалість направлення його у відрядження, тим імовірніше, що МСЕК надасть правильний висновок щодо відповідності чи невідповідності стану здоров’я працівника-інваліда займаній посаді чи виконуваній роботі.

Водночас у зверненні про надання зазначеного вище висновку буде доречним просити МСЕК указати фактори, небезпечні для стану здоров’я працівника-інваліда, або ж конкретизувати, у чому саме полягають обмеження умов його праці.

Отримавши висновок МСЕК про умови та характер праці працівника-інваліда, роботодавець має запропонувати цьому працівникові інші посади чи роботи, які за умовами та характером праці відповідатимуть зазначеному висновку, а також професії та кваліфікації працівника.

У разі відмови працівника-інваліда від пропонованого переведення на інші посади чи роботи роботодавець може звільнити його за пунктом 2 статті 40 КЗпП з дотриманням вимог законодавства. Зокрема, відповідно до статті 43 КЗпП, якщо працівник є членом виборного органу первинної профспілкової організації (далі — профспілка), що функціонує на підприємстві, роботодавець має звернутися до профспілки, щоб отримати попередню згоду на зазначене вище звільнення. У поданні має бути зазначено та підтверджено копіями відповідних документів факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я та факт відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, яка за умовами та характером відповідає стану здоров’я працівника-інваліда, або ж неможливості його дальшого працевлаштування на підприємстві. Працівника можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП протягом місяця з дня одержання згоди профспілки.

Ухвалюючи рішення про відповідність чи невідповідність фактичних умов праці працівника-інваліда його станові здоров’я, слід ураховувати, що, відповідно до Інструкції про встановлення груп інвалідності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 7 квітня 2004 року № 183, спеціально створеними умовами праці вважається комплекс заходів, що забезпечують потрібні для інваліда умови та режим праці:

• значно скорочений робочий день з наданням показаних видів праці;
• індивідуальні норми виробітку;
• запровадження додаткових перерв;
• суворе додержання санітарно-гігієнічних норм;
• систематичне медичне обстеження;
• можливість повністю або частково працювати вдома та інші особливості в умовах праці.

Працевлаштування інвалідів у спеціально створених умовах здійснюється на спеціальних робочих місцях або у спеціальних цехах, спеціальних дільницях, на спеціалізованих підприємствах, призначених для праці інвалідів; у надомних умовах.

Спеціальним робочим місцем вважається робоче місце, що потребує додаткових заходів з організації праці й охоплює адаптацію основного і допоміжного обладнання, технічного та організаційного оснащення, забезпечення технічним пристосуванням з урахуванням індивідуальних можливостей інвалідів.

Досить часто на практиці виникає питання про оплату працівникові-інвалідові часу, протягом якого роботодавець уживає заходів щодо встановлення підстав для його звільнення. За умови, що у довідці до акта огляду МСЕК зазначено, що інвалід може працювати в спеціально створених умовах без конкретизації таких умов, або коли у названому розділі взагалі нічого не зазначено, до отримання висновку МСЕК про відповідність умов та характеру праці працівника його станові здоров’я, та якщо працівник не звертався про встановлення йому інших (спеціальних або легших) умов праці (як-от, скороченого робочого часу) чи переведення на іншу вакантну посаду або легшу роботу, працівник-інвалід може виконувати трудові обов’язки та відповідно отримувати заробітну плату.

Якщо у довідці до акта огляду МСЕК зазначено певні обмеження щодо умов та характеру праці, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу вакантну посаду чи легшу роботу, яка б відповідала висновкам, зазначеним у названій вище довідці.

Звернути увагу. Час, протягом якого працівникові підшуковуватимуть підходящу роботу та протягом якого працівник не виконуватиме жодних трудових обов’язків, роботодавець може визнати як час простою не з вини працівника та оплатити у розмірі не менше двох третин посадового окладу чи тарифної ставки відповідно до статті 113 КЗпП.

Якщо ухвалено рішення про переведення працівника на іншу роботу, слід ураховувати й вимоги частини першої статті 114 та частини другої статті 170 КЗпП. Зокрема відповідно до частини першої статті 114 КЗпП під час переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним протягом двох тижнів від дня переведення зберігається попередній середній заробіток. Відповідно до частини другої статті 170 КЗпП при переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів від дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Для прикладу, правило збереження середнього заробітку на термін більше двох тижнів поширюється на працівників, яких визнано потерпілими внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV, а також на осіб, яких визнано потерпілими внаслідок Чорнобильської катастрофи категорій 1, 2 і 3 відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»