Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
20.07.2009
Урегулювання трудових правовідносин: трудовий договір і договір підряду

У статті розглядаються питання регулювання фактичних правовідносин працівників і працедавців. В першу чергу вони повинні будуватися на основі положень Кодексу законів про працю України. Проте в деяких випадках ці правовідносини регулюються нормами цивільного законодавства (договорами підряду, договорами про надання послуг та ін.).
Автор, посилаючись на відповідні статті Кодексу законів про працю України і Цивільного кодексу України, аналізує трудові договори і договори цивільно-правового характеру, зокрема договори підряду.

Виконання роботи за винагороду однією особою на користь іншої особи у цивільному законодавстві традиційно вважається договором підряду, механізм укладання, виконання та розірвання якого регулюється статтями глави 61 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ). Крім того, можуть укладатися й інші види цивільних договорів, наприклад договір про надання послуг, який регулюється статтями глави 63 ЦКУ.

Предметом договору підряду є конкретно визначений результат праці підрядника, який набуває тієї чи іншої матеріальної форми, оскільки робота виконується з матеріалів сторін договору та здається у вигляді, придатному для вимірювання та оцінювання. За договором про надання послуг виконавець зобов’язується виконати певні дії або здійснити певну діяльність, що, здебільшого, не мають матеріального результату, користь від них реалізується виконавцем і споживається замовником, як правило, у процесі здійснення цих дій чи діяльності.

На ці види договорів поширюються загальні положення про виконання цивільних зобов’язань. Зокрема, відповідно до статті 14 ЦКУ цивільні обов’язки виконуються у межах, встановлених договором або актом цивільного законодавства. Перелік актів цивільного законодавства України визначений статтею 4 ЦКУ. Відповідно до статті 9 ЦКУ положення цього нормативно-правового акта застосовуються до врегулювання трудових відносин лише у разі, коли вони не врегульовані іншими актами трудового законодавства.

Таким чином, для врегулювання правовідносин, подібних до тих, які виникають між працівником та роботодавцем, необхідно, у першу чергу, керуватися законодавством про працю. Якщо трудове законодавство не врегульовує певні фактичні правовідносини, мають застосовуватися норми цивільного законодавства.

Відповідно до статті 837 ЦКУ за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.

Отже, відповідно до статей ЦКУ до основних рис цивільно-правового договору підряду, які дають змогу відрізнити його від інших видів договорів, належить:

  • встановлення у договорі підряду його сторонами конкретного обсягу роботи у певних одиницях виміру, які б дали змогу після виконання цієї роботи оцінити її кількість та якість;
  • виконання роботи на власний ризик її виконавця, а саме підрядника. Таким чином, замовник позбавлений права втручатись в організацію процесу виконання роботи, визначеної договором підряду;
  • обов’язкове прийняття замовником у підрядника результату виконаної роботи і складання відповідних документів;
  • невстановлення обмежень цивільним законодавством щодо можливості фізичних осіб (громадян) виступати у якості будь-якої зі сторін договору підряду, крім випадків, коли для виконання певних видів робіт, встановлених законом, необхідно мати спеціальний дозвіл (ліцензію).

У трудовому законодавстві основні риси виконання роботи однією особою на користь іншої особи визначені статтею 21 КЗпП України. Відповідно до цієї законодавчої норми трудовим договором вважається угода між громадянином, який іменується «працівник», і власником підприємства, установи, організації (далі — підприємство) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, які виконують функції «роботодавця». Згідно з цією угодою працівник зобов’язується виконувати обумовлену роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Отже, згідно із положеннями КЗпП до основних рис трудового договору, які дають змогу відрізняти його від інших видів договорів, належать такі:

  • забезпечення роботодавцем умов праці, необхідних для виконання зазначеної у трудовому договорі роботи (у вигляді та обсязі, передбачених законодавством). За виконання роботи він має забезпечити виплату працівникові заробітної плати, передбаченої нормативно-правовими актами. Оскільки законодавством умови праці (у т. ч. і розмір заробітної плати) встановлюються для окремих професій, спеціальностей, кваліфікацій, посад, відповідно у трудовому договорі обсяг виконуваної працівником роботи має визначатися саме у вигляді назви професії, кваліфікації, посади, без зазначення конкретних одиниць виміру результату цієї роботи;

  • зобов’язання працівника виконувати передбачену трудовим договором роботу саме у час, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовим колективом за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (ст. 142 КЗпП);

  • роботодавець для забезпечення умов праці, необхідних для виконання встановленої трудовим договором роботи, повинен постійно контролювати процес виконання працівником своєї трудової функції та, при потребі, своєчасно реагувати для забезпечення умов виробничого середовища, встановлених законодавством (ст. 140, 141, 153, 158, 160 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами).

Разом з тим цивільно-правові договори підряду (про надання послуг) та трудовий договір мають і певні спільні риси. Зокрема, кожен з цих видів договорів передбачає виконання роботи на оплатній основі, тобто за певну винагороду, яку одна сторона, що отримує користь від виконаної роботи чи здійсненої діяльності, має сплатити іншій стороні — виконавцю роботи чи надавачу послуги. Однак, приймаючи рішення щодо того чи іншого виду договору, який може бути укладений у певних правовідносинах сторін, особливу увагу необхідно приділяти саме відмінностям між цими договорами. Такі відмінності доцільно розглянути на прикладі:

  Приклад

12 вересня 2008 року працівник написав заяву на звільнення за власним бажанням з 30 вересня 2008 року з посади головного спеціаліста експортного департаменту. 25 вересня 2008 року його терміново відправили у відрядження на 60 календарних днів.

1 жовтня 2008 року його прийняли на роботу за угодою цивільно-правового характеру з правом виїзду у відрядження. Кадрова служба оформила документи таким чином: з 25 вересня по 30 вересня 2008 року працівник як головний спеціаліст експортного департаменту перебував у відрядженні; 30 вересня 2008 року — звільнений за статтею 38 КЗпП України; з 1 жовтня по 24 жовтня 2008 року — працює за цивільно-правовою угодою. Отже, 30 вересня 2008 року працівник не повернувся з відрядження, а продовжував виконувати роботу за цивільно-правовою угодою.

Постає питання: чи правильно кадрова служба оформила трудові відносини із працівником?

Ураховуючи викладене, можна дійти висновку, що в цьому випадку були порушені вимоги нормативно-правових актів. Законодавством України не передбачена можливість направляти у відрядження осіб, з якими підприємство уклало цивільно-правову угоду. Крім того, трудове законодавство України не дозволяє укладати такі угоди на виконання робіт, визначених посадовими інструкціями, зокрема посадовою інструкцією спеціаліста. Обґрунтування такого висновку міститься у відмінностях між трудовим і цивільно-правовим договорами:

  • предметом цивільно-правового договору підряду є кінцевий результат роботи, тоді як для трудового договору основним є факт та процес трудової діяльності. Зокрема, не можна укласти із громадянином договір підряду на виконання ним функцій «спеціаліста», оскільки в такому випадку предметом договору є виконання працівником певних трудових обов’язків, а не досягнення у підсумку його роботи певного конкретного матеріального результату;

  • роботу за договором підряду працівник виконує на свій ризик із використанням власних або наданих замовником матеріалів та інструментів чи обладнання, тоді як трудовий договір передбачає, що працівник не несе відповідальності за загибель предмета його праці, забезпечується всім необхідним для здійснення трудової діяльності та підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Видання наказу на відрядження працівника в іншу місцевість на визначений строк є вказівкою щодо необхідності дотримання ним певного розпорядку роботи, виконання її не на свій ризик, а у конкретному місці та конкретний час.

Таким чином, при зверненні працівника, з яким було укладено цивільно-правовий договір підряду на виконання обов’язків спеціаліста та ще й направлено у відрядження, до суду з позовом про встановлення факту, який має юридичне значення (факту трудових правовідносин), судом відповідно до частини другої статті 256 Цивільного процесуального кодексу України може бути встановлено факт, від якого залежить виникнення особистих чи майнових прав фізичної особи (права на соціальний захист працівника разом з пенсійним забезпеченням у старості).

Крім неправомірного укладення з працівником цивільно-правового договору підряду на виконання обов’язків «спеціаліста», у наведеному прикладі кадровою службою підприємства було порушено статтю 38 КЗпП при звільненні працівника за власним бажанням. Зазначене ґрунтується на таких аргументах.

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Згідно із частиною четвертою статті 2411 КЗпП строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Оскільки працівником заява з проханням звільнити його за власним бажанням була подана 12 вересня 2008 року, тобто в п’ятницю, термін її дії, встановлений вищеназваною законодавчою нормою, закінчувався у п’ятницю 26 вересня 2008 року.

Необхідно наголосити, що законодавством про працю не надано права сторонам трудового договору, укладеного на невизначений термін, на свій розсуд подовжувати строк попередження про наступне звільнення за бажанням працівника. Частиною другою статті 38 КЗпП установлено, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Крім того, відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Таким чином, оскільки працівник після закінчення терміну попередження про наступне звільнення (26 вересня 2008 року) не подавав заяви, у якій наполягав би на своєму звільненні саме 30 вересня 2008 року, та продовжував працювати, про що достеменно було відомо роботодавцеві, підстав для його звільнення за власним бажанням не було у зв’язку із закінченням на дату звільнення встановленого законодавством строку попередження про наступне звільнення.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Лось Володимир
Просмотров: 28409 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм
Військовий обов’язок: документальне оформлення часу відсутності працівника
Лікарняний лист
Уведомление о приеме на работу от «А» до «Я»
Відпустка для догляду за дитиною до 3 і до 6 років
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?
Оформлення працівника на роботу: як зробити це правильно?
Класифікатор професій: як ним користуватися
Лікарняний під час відпустки: визначаємо гарантії для працівників
Покроковий алгоритм розрахунку відпускних
Неповний робочий час: норми робочого часу та відпускні тонкощі
Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю
Штатний розпис: розроблення, форма, поради, приклади
Виправляємо у трудовій книжці неправильні або неточні записи
Плюс святковий день, мінус святковий день: кадровий калейдоскоп для 2018 року
Доплата до мінімальної заробітної плати та нарахування єдиного внеску
Особливості роботи за сумісництвом
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах
Приклади розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток
Нова форма звіту № 3-ПН
Порядок ведення табелю обліку робочого часу
Призив, мобілізація, демобілізація працівника (у запитаннях та відповідях)
Трудовой договор: порядок заключения и виды
Актуальні запитання з марафону «Гаряча лінія: консультації»
Помилки у штатному розписі — порушення під час прийняття на роботу працівників
Строковий трудовий договір: правила застосування
Несчастный случай непроизводственного характера. Оплата листка нетрудоспособности с отметкой об алкогольном опьянении

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.