Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Библиотека статей / Практика кадровика
15.04.2009
Типові помилки кадрового обліку та діловодства. Частина 1

Цією статтею починається публікація циклу матеріалів про типові помилки, що допускаються в кадровому обліку та діловодстві.
Дана стаття розглядає питання встановлення при прийомі на роботу терміну випробування, що перевищує відповідні норми КЗпП України; встановлення працівникові на період випробування заробітної плати (посадового окладу) меншою, ніж передбачено для його посади штатним розкладом; розірвання трудового договору з працівником після закінчення терміну випробування з формулюванням: «Звільнений як такий, що не витримав випробування»; покладання на кадровий орган обов’язку укладати з працівниками не тільки трудові, але і цивільно-правові договори.

Установлення при прийнятті на роботу строку випробування, що перевищує відповідні норми КЗпП України. Установлення випробування особам, яким відповідно до трудового законодавства воно не встановлюється. Установлення строку випробування працівникові при переведенні його на іншу роботу або посаду

На підставі статті 26 КЗпП при укладенні трудового договору за угодою сторін працівникові може бути встановлено строк випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається.

Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу працівників не може перевищувати одного місяця.

Таким чином, бухгалтерові або начальникові відділу збуту можна встановити строк випробування, що не перевищує трьох місяців, а прибиральникові територій або водієві автотранспортних засобів — одного місяця.

Застереження. Якщо на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) виборний профспілковий орган відсутній, то встановити працівникові при прийнятті на роботу випробування строк, що перевищує три місяці, неможливо.

Умову про випробування може бути застережено в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (частина перша ст. 26 КЗпП; далі — наказ). На практиці в ряді випадків власник підприємства (уповноважений ним орган) або фізична особа (далі — власник) після певного строку роботи ставить працівника перед фактом, що за його роботою або посадою на підприємстві встановлено відповідний строк випробування.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для:

  • осіб, які не досягли 18 років;
  • молодих працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
  • молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
  • осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної служби;
  • інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

При переведенні працівника з однієї посади (роботи) на іншу КЗпП не передбачає встановлення працівникові випробування. Випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, може бути встановлено тільки при прийнятті на роботу.

Установлення працівникові на період випробування заробітної плати (посадового окладу) меншого, ніж передбачено для його посади штатним розписом

Відповідно до статті 26 КЗпП у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Тому в наказі про прийняття працівника на роботу зазначається оклад (якщо штатним розписом передбачені оклади) згідно зі штатним розписом, наприклад: «Прийняти на посаду бухгалтера з окладом 820 грн.». Можна також застосувати формулювання, в якому не вказується конкретний оклад, наприклад: «Прийняти на посаду бухгалтера з окладом згідно із штатним розписом». Обидва формулювання правильні.

При прийнятті на роботу працівника з відрядною системою оплати праці в наказі може використовуватися таке формулювання: «Прийняти на роботу токарем 4-го розряду з відрядною оплатою праці зі строком випробування один місяць».

Для оплати праці працівників, які виконують відрядну роботу, на підприємстві мають бути затверджені розцінки виготовлення одиниці виробу або надання послуг, наприклад операція шліфування при виготовленні втулки коштує 3 грн. 75 коп. Таким чином, працівник, що виконує шліфування даної втулки, одержить саме ту суму, на яку він виконав роботи залежно від кількості відшліфованих ним за минулий місяць втулок.

На працівників, які зайняті відрядною роботою, щомісяця оформляються наряди, в яких зазначається кількість виконаних цим працівником робіт чи операцій (під час проміжного виконання деяких із них), або послуг (при наданні працівником послуг). Нерідко відрядна оплата праці застосовується в медичних закладах (при стоматологічних роботах або якихось консультаційних послугах відповідними фахівцями).

Заробітна плата працівникові, якому встановлено строк випробування при прийнятті на роботу, з першого дня укладення з ним трудового договору має обчислюватися виходячи з установленого у штатному розписі посадового окладу або розцінок за відрядну роботу.

Розірвання трудового договору з працівником після закінчення строку випробування з формулюванням: «Звільнений як такий, що не витримав випробування, частина друга ст. 28 КЗпП України»

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника виконуваній роботі або займаній посаді, на яку він прийнятий, відповідно до частини другої статті 28 КЗпП власник протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Однак на практиці окремі власники вважають, що після закінчення строку випробування вони також мають право розірвати з працівником трудовий договір, застосувавши формулювання частини другої статті 28 КЗпП: «Звільнений як такий, що не витримав випробування».

  Приклад

Токареві при прийнятті на роботу наказом власника від 11 грудня 2007 року було встановлено строк випробування один місяць. Якщо він не витримає випробування, власник має право розірвати трудовий договір не пізніше 11 січня 2008 року. Після 11 січня такий працівник вважається таким, що витримав випробування. Звільнити його можна тільки на загальних підставах.

Для звільнення працівника, якому за угодою сторін установлено строк випробування, з формулюванням «Звільнений як такий, що не витримав випробування» необхідно мати документи, які підтверджують, що встановлене строком випробування працівник не пройшов. Такими документами можуть бути, наприклад, доповідні записки керівника, у підпорядкуванні якого перебуває цей працівник, про неякісне виконання роботи, недостатню професійну підготовку, некомпетентність, постійне порушення ним правил внутрішнього трудового розпорядку, появу на робочому місці в нетверезому стані тощо, а також інші документи, що підтверджують халатне ставлення працівника до праці.

Покладання на кадровий орган обов’язку укладати з працівниками не лише трудові, а й цивільно-правові договори

Відповідно до статті 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Трудовий договір — угода між працівником і власником, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою сторін.

При оформленні трудових правовідносин для укладення трудового договору працівник подає заяву про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття, посади або роботи, а також виду роботи (основна, тимчасова, за сумісництвом, сезонна). На підставі поданої працівником заяви, завізованої власником, видається наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. Цей наказ (розпорядження) доводиться до відома працівника під підпис.

Посаду, на яку приймається працівник, має бути передбачено штатним розписом підприємства. Наявність на підприємстві штатного розпису закріплено у статті 64 Господарського кодексу України.

Штатний розпис — документ, який містить перелік структурних підрозділів підприємства, наявні в них посади працівників з професійними назвами робіт відповідно до Національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК 003:2005 із зазначенням кількості штатних одиниць та окладів співпрацівників з даних позицій.

Штатним розписом можуть установлюватися надбавки до посадових окладів деяким категоріям працівників, наприклад за особливо відповідальну роботу або знання іноземних мов. Також можуть бути затверджені однакові назви посад, але з різними посадовими окладами (додаток).

Додаток

ШТАТНИЙ РОЗПИС


Скачать RAR (13,3 Kb)

Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника про зарахування працівника на роботу. Працівники, прийняті на роботу за наказом (розпорядженням) по підприємству, вважаються такими, що уклали трудовий договір.

Відповідно до частини четвертої статті 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Застереження. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому на підставі медичного висновку запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я.

Трудовий договір укладається в письмовій формі. Однак на практиці може бути укладений і в усній формі, що не суперечить КЗпП.

Відповідно до частини першої статті 24 КЗпП письмова форма укладення трудового договору є обов’язковою:

  • при організованому наборі працівників;
  • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
  • при укладенні контракту;
  • у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
  • при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
  • при укладенні трудового договору з фізичною особою;
  • в інших випадках, передбачених законодавством України.

Іноді на працівника відділу кадрів, крім укладення трудових договорів, покладається обов’язок оформляти цивільно-правові договори, зокрема про надання послуг, на виконання робіт, договору лізингу тощо. Ці договори є трудовими, хоч також пов’язані з використанням праці осіб, які виконують відповідні роботи. Правові відносини за цими договорами регулюються Цивільним кодексом України, а не КЗпП.

Важливою відмінністю цивільно-правового договору від трудового договору є те, що відповідно до Цивільного кодексу України за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результат. Особа виконує роботу за цивільно-правовим договором на свій розсуд. Винагорода за результатами її праці виплачується за актом здачі-приймання виконаних робіт або наданих послуг.

Іншою відмінною рисою є те, що на осіб, які виконують роботу за цивільно-правовим договором, не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Вони не є найманими працівниками (на відміну від працівників, які прийняті на роботу за наказом (розпорядженням) і перебувають з підприємством у трудових відносинах).

Особа при оформленні цивільно-правового договору (договору підряду, договору на виконання робіт або надання послуг тощо) не подає заяви про прийняття на роботу і трудову книжку. Наказ (розпорядження) про її прийняття на роботу не видається. На цього працівника не оформляється табель обліку використання робочого часу і заробітна плата не нараховується.

Помилковим є нарахування заробітної плати за цивільно-правовим договором, оплата щорічної основної відпустки, виплата компенсації за невикористану відпустку, оплата листка непрацездатності, а також внесення до трудової книжки запису про роботу.

Частина 2, Частина 3

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Заболотна Світлана
Просмотров: 61663 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Дистанційна робота та гнучкий графік: як оформити відносини із працівником
Накази з кадрових питань: складаємо правильно
Відновлення втрачених трудових книжок: алгоритм дій кадровика
Розрахунок чисельності працівників підприємства
Компенсація за невикористану відпустку при звільненні: правила розрахунку
Якщо немає профспілки: чим її замінити?
Унесення змін до штатного розпису
Особливості надання соцвідпусток на дітей
Щорічні відпустки: найактуальніші запитання
Документальне оформлення щорічних відпусток: покроковий алгоритм
Військовий обов’язок: документальне оформлення часу відсутності працівника
Лікарняний лист
Уведомление о приеме на работу от «А» до «Я»
Відпустка для догляду за дитиною до 3 і до 6 років
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця: як зробити це правильно?
Оформлення працівника на роботу: як зробити це правильно?
Класифікатор професій: як ним користуватися
Лікарняний під час відпустки: визначаємо гарантії для працівників
Покроковий алгоритм розрахунку відпускних
Неповний робочий час: норми робочого часу та відпускні тонкощі
Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю
Штатний розпис: розроблення, форма, поради, приклади
Виправляємо у трудовій книжці неправильні або неточні записи
Плюс святковий день, мінус святковий день: кадровий калейдоскоп для 2018 року
Доплата до мінімальної заробітної плати та нарахування єдиного внеску
Особливості роботи за сумісництвом
Працівник-новачок: зарплатно-трудові нюанси
Розірвання трудового договору та звільнення (у запитаннях та відповідях)
Відпустка без збереження зарплати: визначаємо непорушні правила
Нюансы расчета зарплаты в примерах

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.