Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Оценка персонала
21.11.2008
Система оценки персонала

Для достижения стратегической цели предприятия — роста производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных процессов и повышения операционной эффективности, мы перевели сотрудников со сдельной системы оплаты труда на повременную. Чтобы этот переход был успешным, мы, во-первых, повысили мотивацию работников; во-вторых, проинформировали их о предъявляемых новых требованиях и, в-третьих, обеспечили качественную обратную связь между работником и его непосредственным руководителем. Эффективным инструментом в решении поставленных задач является оценка персонала. Она помогла нам также провести «инвентаризацию человеческих ресурсов».

Проект «Оценка персонала» начал внедряться в 2002 году в производственных подразделениях (2,5 тыс. человек), причем по инициативе руководителей этих подразделений. Были поставлены следующие цели:

  1. Довести до сведения работников информацию о целях предприятия, подразделения и о требуемых критериях исполнения.
  2. Проинформировать работников о предъявляемых к ним требованиях.
  3. Дать возможность работникам провести самооценку и получить оценку исполнения (performance appraisal) от руководителя.
  4. Выявить сильные и слабые стороны каждого работника и определить дальнейшие шаги по повышению уровня исполнения.
  5. Получить от работников обратную связь по проблемам, касающимся исполнения.
  6. Повысить результативность деятельности и степень реализации потенциала работников.

С самого начала проекта было решено, что оценка персонала должна охватывать все категории работников — от начальников подразделений до неквалифицированных рабочих. Его внедрение проходило постепенно: если в 2002 году персонал оценивали в двух производственных цехах, то на сегодняшний день проект действует во всех 17-ти производственных подразделениях ОАО «Запорожтрансформатор».

На этапе разработки и подготовки проекта мы изучили опыт зарубежных компаний. Выбор метода оценки был обусловлен принятой стратегией развития предприятия: рост объемов производства и оптимизация производственных процессов должны были происходить, в том числе, за счет реализации потенциала людей, поэтому оценка являлась не обоснованием для принятия кадровых решений (например, сокращение, установление окладов и пр.), а способом формирования идеологии развития. Основной акцент мы сделали на конструктивном разговоре руководителя с сотрудником о том, что ему надо развивать в своих исполнительских навыках.

При выборе метода оценки рассматривались такие, как оценка по баллам и поведенческая шкала BARS, однако при проведении оценки персонала с помощью этих методов сложно предоставить эффективную обратную связь. Другими словами, количественные показатели (полученная сумма баллов) не дают представления о том, что работнику необходимо улучшать в исполнении для повышения эффективности труда. В итоге мы выбрали комбинацию двух методов: оценка персонала на основе поведенческих характеристик, которые затем были сгруппированы в компетенции, и управление по целям (Management by Objectives, MBO). Проведение оценочного собеседования по компетенциям и по целям позволяет получить эффективную обратную связь от работника и помогает ему решить поставленные задачи.

Создание модели компетенций проходило в несколько этапов. Служба производства предложила свои критерии для оценивания, такие, например, как «инициативность», «исполнительность», а служба персонала для более точного описания и понимания критериев дополнила их поведенческими характеристиками. На основе полученных списков критериев и поведенческих характеристик была разработана модель компетенций.

В дальнейшем для доработки и усовершенствования модели компетенций нами была организована «мастерская» (workshop, заседание рабочей группы). В ее работе принимали участие директор по производству, директор по персоналу, руководители подразделений и ответственный за проект специалист отдела кадров. Руководители подразделений сами определяли, какие компетенции являются ключевыми для отдельных категорий работников. Итогом обсуждений стали наборы компетенций для:

  • линейных руководителей (мастера, начальники смены, начальники участков, станций, лабораторий, бюро и др.);
  • специалистов (включая ведущих специалистов и руководителей групп);
  • рабочих.

Во время обсуждения были доработаны и усовершенствованы стандарты проведения процедуры оценки и оценочные листы (приложение 1). Оценочный лист заполняется самим работником и его непосредственным руководителем.

Приложение 1

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

Сотрудник: _____________________________ Профессия, цех: ____________________
Руководитель: __________________________ Дата собеседования: ________________
Период с: ______________________________ по: _______________________________

Критерий оценки

Действия работника

Самооценка

Оценка руководителя

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Компетентность
Знание технологических процессов, инструкций, сборочных приспособлений, контрольно-измерительного и рабочего инструмента и правил пользования ими; умение работать с технической документацией
• может четко описать особенности технологического процесса и свою роль в нем                    
• читает, правильно интерпретирует схемы, чертежи и диаграммы                    
• на практике демонстрирует умение пользоваться приспособлениями, четко разъясняет правила пользования ими                    
Ответственность за качество
Удовлетворение потребностей потребителя (внутреннего и внешнего), знание и применение методов обеспечения качества продуктов и процессов
• может пояснить, как его работа ориентирована на потребителя (внутреннего и внешнего)                    
• соблюдает требования нормативно-технической документации                    
• демонстрирует заботу о качестве продукции своего участка/подразделения                    
• владеет практическими приемами контроля качества                    
• устанавливает процедуры, позволяющие убедиться в высоком качестве работы                    
• проверяет точность своей работы и работы других                    
Дисциплина труда
Соблюдение требований нормативно-технической документации, правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и противопожарной безопасности; заинтересованное отношение к работе
• действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок                    
• выполняет поручения и задания руководителя с должной ответственностью                    
• заботится о чистоте и культуре производства и действует так, чтобы ее обеспечить                    
• придерживается правил внутреннего трудового распорядка (например, сроков начала работы и обеденного перерыва)                    
Стремление к совершенствованию
Повышение уровня знаний и квалификации, поиск улучшений, умение профессионально выполнять несколько операций на участке, передача опыта
• ищет новые, лучшие способы исполнения работы, предлагает улучшения                    
• повышает профессиональный уровень                    
• если видит, что что-то нетак, принимает активные меры                    
• демонстрирует готовность работать там, где его умения наиболее необходимы                    
• с готовностью передает опыт молодым работникам                    
• может выполнять функции мастера                    
• предлагает и внедряет рацпредложения                    
Ориентация на потребителя
Стремление к удовлетворению
внешних и/или внутренних потребителей
• быстро и эффективно решает проблемы потребителя                      
• беседует с потребителями (внутренними или внешними), чтобы выяснить, чего они хотят и насколько удовлетворены тем, что получают                    
• предвидит и понимает потребности других подразделений                    
• предвидит влияние действий на других сотрудников                    
• находит пути, чтобы измерить, оценить удовлетворенность потребителя                    
Инициативность
Готовность предлагать собственные решения производственной задачи
• определяет, что нужно сделать, и предпринимает действия до того, как попросят, или до того, как этого потребует ситуация                    
• делает больше того, что обычно требуется                    
• предпринимает самостоятельные шаги, чтобы изменить ход событий                    

Общая оценка руководителя: _____________________________________________
________________________________________________________ Подпись: _________

Сотрудник: с оценкой руководителя согласен/не согласен ______________________
________________________________________________________ Подпись: _________

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ДЕЙСТВИЯМ РАБОТНИКА

На период с: ________________ по: ________________

Цели сотрудника на следующий период: ___________________________________
_________________________________________________________________________

Критерии оценки

Действия работника

   
   

Сотрудник: _______________________________________________ Подпись: _________

Вышестоящий руководитель: ______________________________ Подпись: _________

 

В оценочный лист нами был внесен блок «Цели развития» («Новые требования к действиям работника»), включающий в себя цели сотрудника на следующий период, а также новые компетенции, которые будут приоритетными для данного работника в следующий период, и мероприятия по развитию этих компетенций. Новые компетенции руководитель выбирает из списка компетенций, приведенного в Положении об оценке персонала. Для оценки руководителей подразделений были разработаны дополнительные бланки — «Оценка исполнения и карьерного роста» и «Постановка целей», в которые включены списки управленческих компетенций.

После окончания этапа проведения оценочных собеседований заполненные оценочные листы и анкеты передаются в отдел кадров для анализа.

Для эффективного внедрения методики оценки персонала необходимо было обучить процедуре проведения оценки линейных руководителей производственных подразделений, для чего мы привлекли внешнего консультанта. Сначала состоялись двухдневный семинар по вопросам мотивации для начальников производственных подразделений и полуторадневный — для начальников участков, начальников бюро и мастеров (всего — 150 человек). Для ознакомления линейных руководителей подразделений с системой мотивации работников, системой оценки персонала и ее инструментами директор по персоналу провела в подразделениях презентации проекта «Оценка персонала».

В дальнейшем оценка персонала каждого из подразделений осуществлялась по следующей схеме:

Первый этап: проведение семинаров с линейными руководителями производственных цехов и специалистами подразделения по оценке персонала.

Второй этап: проведение оценочных собеседований в подразделениях.

Третий этап: анкетирование работников после собеседования (приложение 2).

Приложение 2

АНКЕТА ДЛЯ СОТРУДНИКА, ПРОШЕДШЕГО ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Ф.И.О. : _______________________________ Должность: ________________________
Цех: __________________________________ Дата собеседования: ________________

Прочитайте внимательно каждый вопрос. Выберите подходящий ответ и поставьте знак «+» в соответствующей колонке. На вопросы № 19, 20 ответьте, пожалуйста, в развернутом виде.

№ п/п

Вопросы

Да

Нет

Частично / не уверен

1

Были ли Вы предупреждены о том, что с Вами будут проводить оценочное обсуждение?      

2

Достаточно ли у Вас было времени, чтобы подготовиться к обсуждению?      

3

Были ли созданы условия, чтобы Вас не отвлекали во время беседы?      

4

Обсуждали ли с Вами какую-то часть работы, которую Вы делаете особенно хорошо?      

5

Обсуждались ли слабые стороны Вашей деятельности?      

6

Спрашивали ли Вас о причинах отклонений от требований в Вашей деятельности (если они были)?      

7

Обсуждались ли в беседе Ваши потребности в обучении и развитии?      

8

Согласовывали ли Вы с руководителем направления Вашей деятельности на следующий период?      

9

Задавали ли Вам вопросы по поводу Ваших целей и пожеланий на будущее?      

10

Обсуждались ли вещи, которые находятся вне сферы Вашего контроля (на которые Вы не можете повлиять)?      

11

Почувствовали ли Вы во время обсуждения, что хотите улучшить выполнение работы?      

12

Стали ли Вам понятны после обсуждения все требования, предъявляемые Вам руководителем?      

13

Определили ли Вы, что конкретно смогли бы улучшить в своей работе?      

14

Обсуждались ли во время беседы Ваши идеи и чувства?      

15

Получили ли Вы полезную информацию о том, как Ваш руководитель оценивает результаты Вашей работы?      

16

Была ли у Вас возможность высказать руководителю пожелания по улучшению своей деятельности?      

17

Способствовало ли проведенное собеседование улучшению Вашей работы?      

18

Сколько минут длилось оценочное обсуждение?      

19

Что обсуждалось откровенно и открыто?      

20

Что особенно понравилось Вам в этом оценочном обсуждении?      

СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО

Четвертый этап: «мастерская» с руководителями подразделений по результатам оценки персонала. Цели — закрепление навыков проведения оценочных собеседований и получение эффективной обратной связи по результатам.

После проведения оценки в каждом подразделении внешний консультант делал выводы и давал рекомендации, которые использовались на последующих этапах.

Проанализировав накопленный опыт, мы разработали стандарты оценочной процедуры:

  1. Периодичность проведения оценки персонала — дважды в год: основная — в июле-августе, промежуточная — в январе-феврале. (На этом настояли начальники подразделений, так как оценка с интервалом в полгода представляется им более эффективной.)
  2. Соблюдение последовательности проведения оценки персонала: сначала процедуру должны пройти начальники и заместители начальников подразделений, а затем их подчиненные — начальники участков, мастера, рабочие в указанной последовательности.
  3. Многоступенчатость. Оценка персонала проходит в несколько этапов: самооценка сотрудника, затем оценка его непосредственным начальником, и обязательно подтверждение оценки вышестоящим руководителем.
  4. Единство используемой технологии (заполнение оценочных листов, собеседование, определение направлений развития) для всех работников.

Для мониторинга процесса оценки нами используются такие инструменты, как разработанная службой персонала «Анкета для сотрудника, прошедшего оценочное собеседование», а также помощь внешнего консультанта линейным руководителям в интерпретации результатов оценочных собеседований.

Перед проведением консультаций внешний консультант совместно с представителями службы персонала анализирует полученные данные. Результаты оценки учитываются в подразделениях при пересмотре зарплаты. Во время консультаций обсуждаются полученные результаты и практические проблемы, вырабатывается план усовершенствования оценочных собеседований. Для оценки эффективности внедрения проекта на предприятии независимыми экспертами дважды проводилось социально-психологическое исследование.

По нашему мнению, оценка персонала связана с процессами обучения и формирования кадрового резерва. На первом этапе реализации проекта основные усилия были направлены на внедрение технологий и освоение инструментов. В дальнейшем мы планируем расширить круг задач, решаемых с помощью оценки персонала, усилить ее связь с другими элементами системы управления человеческими ресурсами.

Чтобы эффективно увязать оценку персонала с обучением, следует научить руководителей определять потребность в обучении работников и давать ценную обратную связь. Это является одной из приоритетных задач при проведении следующей оценки персонала.

Сотрудники, которые были высоко оценены своим непосредственным руководителем, после согласования с начальником подразделения могут пополнять резерв руководящих кадров. Таким образом мы добиваемся, чтобы линейные руководители выдвигали своих талантливых работников.

Оценка персонала также связана с системой мотивации, это основной фактор, влияющий на определение уровня оплаты труда работников. По результатам оценочного собеседования руководитель фиксирует общую оценку сотрудника в графе «Оценка руководителя». Общая оценка определяется тем, насколько весомы, по его мнению, факты хорошего или плохого исполнения, насколько они в комплексе способны повлиять на успешность или неуспешность коллектива в целом.

На основании данных соцопроса, анализа оценочных листов и анкет можно сделать следующие выводы:

  • Большинством работников оценка персонала воспринимается как инструмент повышения мотивации.
  • Система оценки выполняет задачи, под которые она создавалась.
  • Система стала эффективным средством коммуникации работников с их непосредственными руководителями.

Мы продолжаем совершенствовать процедуры оценки и корректируем их с учетом полученных результатов. Для этого служба персонала совместно с внешним консультантом проводит «мастерские» с начальниками подразделений, во время которых обсуждаются возможности повышения результативности и эффективности инструментов. Например, по результатам обсуждения скорректированы бланки оценочных листов, внесены изменения в Положение об оценке персонала. Также было принято решение об обучении линейных руководителей управлению по целям, поскольку выяснилось, что далеко не все они умеют правильно формулировать цели и определять задачи, выполнение которых позволило бы их достичь.

По результатам последней оценки был определен ряд задач по дальнейшему совершенствованию проекта «Оценка персонала».

Стратегические задачи:

  1. Откорректировать план внедрения процедуры оценки исходя из стратегических целей предприятия (ориентация на потребителя) и тактических задач отдельных подразделений.
  2. Разработать и провести совместно с PR-службой предприятия ряд мероприятий по информированию сотрудников о результатах оценки.
  3. Внедрить процедуру оценки персонала в подразделениях службы продаж.

Тактические задачи:

  1. Назначить в подразделениях работников, ответственных за внедрение процедуры и выполнение стандартов, обеспечивающих ее качественное проведение.

Оперативные задачи:

  1. Разработать инструкцию по оценке персонала, доступную для всех работников.
  2. Провести сессии индивидуального развития с начальниками подразделений для проработки компетенций управления персоналом.
  3. Провести тренинги для линейных руководителей с целью отработки умений по определению потребности в обучении работников.

Внедренный на нашем предприятии проект «Оценка персонала» в общем достиг поставленных целей. На заводе повысились результативность и эффективность труда. С точки зрения самих работников, оценка персонала способствовала установлению эффективной обратной связи с руководителями.

По мнению директора по производству — главного заказчика и «двигателя» проекта — оценка стала эффективным инструментом управления работниками в условиях перехода к повременной системе оплаты труда.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Шевченко Марина
Просмотров: 57944 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Оценка персонала: инвестиции или затраты?
Оценка кандидатов по компетенциям
Оценка менеджеров в сети ресторанов «Сушия»
Оценка качества обслуживания внутренних клиентов
Оценка персонала в компании Philips
Оценка и развитие персонала в IT-компании
Как оценить компетентность сотрудника?
Аттестация персонала
Система оценки работы в компании «Киевстар»
Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций
Комплексная система управления исполнением
Система оценки персонала в ДТЭК
Оценка исполнения стандартов работы продавцов методом «Тайный покупатель»
Определяем KPI для HR
Аттестация директора контактного центра. Часть 2
Аттестация директора контактного центра. Часть 1
Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса
Что делать с «плохими исполнителями»?
Периодическая оценка работы как составляющая системы мотивации
Разработка модели компетенций
Аттестация — праздник профессионализма!
Социометрические исследования — индикатор взаимоотношений в коллективе
Кадровый конкурс
Ассессмент-центр: технология отбора, развития и оценки управленческой элиты
HR-аудит в компании
Многоликая аттестация
Оценка топ-менеджеров
Как выявить лидеров в организациях?
Оценка таланта
Аттестация от «А» до «Я»

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.