Летом сотрудники стремятся в отпуск: море, солнце, пляжи привлекают возможностью получить все или почти все радости жизни за две недели. Однако иногда служащим нужны не две недели, а два месяца или даже больше: не по болезни или беременности, а для саморазвития.

Практика так называемых саббатических отпусков на территории постсоветсткого пространства пока не распространена, но на Западе к ней прибегают все чаще. Чего же ради работодатели отпускают своих сотрудников на столь долгие каникулы? Стоит ли нашим бизнесменам перенять западную практику? Чтобы подумать. В преподавательской практике регулярный годичный отпуск для продолжения научной работы и повышения квалификации — нормальное явление, которое всеми приветствуется. Но если с подобной просьбой обратится к своему начальнику сотрудник какой-либо компании, его вряд ли поймут, а, скорее всего, даже уволят.

И это понятно: или человек исполняет свои обязанности, или он не работает вовсе. Антон Калабин, генеральный директор компании «Камео», говорит, что в его практике ни один человек, который прервал работу более чем на десять дней, ссылаясь на усталость, не продемонстрировал после отдыха подъем производительности: «Если человек на своем месте, то он справляется со своей работой, и удовольствие от хорошо сделанного дела поддерживает его мотивацию. Острой потребности в отпуске у такого сотрудника нет. А вот если он не справляется, то следуют депрессия и просьбы об отпуске. Работник не имеет сил признать свою очевидную профнепригодность».

Вопреки этой логике на Западе получают распространение долгие неоплачиваемые отпуска. Многочисленные исследования показывают, что довольно часто сотрудники не имеют ясного представления о том, куда движется их карьера, в чем их жизненное призвание и, как следствие, будут ли они работать в этой компании через год, два, пять лет. При малейших изменениях условий работы — в руководстве, зарплате, круге обязанностей — они готовы сменить место работы. Отдых от работы в течение нескольких месяцев с сохранением рабочего места дает возможность человеку попробовать себя в чем-то другом, обдумать свои планы на будущее и, вполневероятно, крепче привязаться к такому благосклонному и терпеливому работодателю.

«Идея мне кажется вполне адекватной,- говорит Ирина Туманова, заместитель генерального директора сети кинотеатров «Киномакс».- Действительно, зачастую при погружении в однотипную работу у сотрудника постепенно начинает снижаться общий темп деятельности. Сейчас я не говорю о жесткой специализации, которая требует работы в рамках одной узкой сферы, для того чтобы стать настоящим в ней профессионалом. Специализация нужна, но смена деятельности, обстановки всегда оказывает ободряющее воздействие на персонал».

Всем захочется. Однако не все так просто.

Продолжительный отпуск, который может стать решением проблемы сотрудника, непременно создаст проблемы работодателю. Во-первых, придется подыскивать сотруднику временную замену или распределять его работу между коллегами (которые, с одной стороны, не будут рады новым нагрузкам, а с другой — могут быть также заинтересованы в новом опыте).

Затем, предоставление такого отпуска кому-либо в виде исключения неизбежно создаст почву для конфликтной ситуации в коллективе, следовательно, продолжительные отпуска должны быть доступны для всех и каждого в рамках настолько же прозрачной и понятной процедуры, как и получение обычного отпуска.

Нужно продумать продолжительность отпусков, доступность, денежные выплаты или их отсутствие, другие компенсации (например, сохранение страховки), а также способ, которым сотрудник сообщает о своем желании взять долгий отпуск, и процедуру его возвращения к работе.

Да и сам отпуск следует продумать, иначе время уйдет в песок. Нужно попросить сотрудника решить, что он планирует делать, может ли он себе позволить неоплачиваемый отпуск, собирается ли он повысить свою квалификацию или приобрести за это время какие-нибудь полезные навыки и не надо ли продумать изменения в его карьере после возвращения из отпуска. Полезно также деликатно присматривать за ним во время отпуска: сообщать важные корпоративные новости, интересоваться его планами, чтобы связь с компанией не прервалась совсем. После возвращениялучше всего поручить отдохнувшему и набравшемуся сил сотруднику новый проект, чтобы он мог со всем энтузиазмом реализовать накопленный потенциал и сразу почувствовать вкус к работе.

Непопулярная мера. Тем не менее, у нас такие случаи пока большая редкость, и вряд ли в ближайшем будущем они станут популярны.

Хотя, как замечает директор ANCOR Energy Services Константин Борисов, в прежние времена к этой практике прибегали: «Можно в очередной раз убедиться, что все хорошее уже давно придумано и нынешние модные темы в менеджменте - всего лишь воскрешение хорошо забытого. Даже во времена Советского Союза существовало понятие академического отпуска: человек мог отойти от оперативной работы, например на заводе, сконцентрироваться на отдыхе и неторопливой исследовательской работе, что позволяло переосмыслить подходы к некоторым проблемам, заглянуть в себя и в конечном счете добиться личностного роста. Но это все в прошлом по одной простой причине: экономики Запада стагнируют, возможности быстро заработать внушительное количество денег в своем бизнесе или стремительно продвинуться по карьерной лестнице у подавляющего большинства сотрудников в западных компаниях нет и не предвидится, поэтому есть время отдохнуть. За время отдыха твои знания о бизнес-ситуации и трудовые навыки не успеют устареть. В России сегодняшней все не так: экономика, растущая стремительными темпами, возможность сделать быструю карьеру или создать успешный бизнес за три-четыре года являются настолько мотивирующей перспективой, что мало у кого возникает мысль уйти в отпуск на длительный срок.

Кроме того, учитывая динамику роста экономики и развития бизнеса, существует реальный риск утратить знания об актуальных проблемах бизнеса, растерять некоторые трудовые навыки, то есть выпасть из рынка труда».

Не благоприятствует распространению длительных отпусков и ситуация на рынке кадров. С одной стороны, как замечает Александр Федорусенко, президент Первого республиканского банка, «сегодня на рынке трудовых ресурсов России ведется сильная конкурентная борьба за высококвалифицированные кадры, и поэтомуруководство, как правило, ревностно относится к желанию работника попробовать свои силы на другом поприще за пределами компании». С другой стороны, говорит Ирина Туманова: «Специалистов определенных сфер деятельности, необходимого уровня профессионализма, со знанием бизнес-кейсов здесь не так уж много. Получается, что многие стратегические направления работы, проекты заточены под определенных менеджеров. Поэтому долгосрочный отпуск, даже на получение сотрудниками дополнительного образования или практических навыков, не всегда приветствуется».

По-видимому, несмотря на всю привлекательность и прогрессивный характер практики долгих отпусков, им не суждено получить распространение в ближайшее время: настоящий кризис на рынке труда еще только предстоит. А когда он совпадет с падением цен на нефть, вряд ли у кого-то будет время подумать даже о двухнедельном отдыхе.