На практиці відрізнити жорстку, але допустиму критику від психологічного тиску буває непросто. Розбираємося, коли поведінка керівника може вважатися порушенням, як правильно фіксувати факти принижень та чи реально отримати компенсацію моральної шкоди.

Керівник регулярно критикує працівника при колегах — на нарадах, у робочих чатах. Іноді це переходить у відверті приниження. Де межа між «жорстким менеджментом» і порушенням трудових прав?

Межа між вимогливим або жорстким стилем управління та порушенням трудових прав справді може бути дуже тонкою. Керівник має право вимагати результату, контролювати виконання завдань і надавати критичну оцінку роботі. Однак він у жодному разі не має права принижувати честь і гідність працівника, використовувати образливі висловлювання, систематично створювати атмосферу психологічного тиску чи публічно знецінювати особистість.

Наприклад, якщо керівник вважає, що працівник неналежно виконав завдання, він вправі прямо й аргументовано вказати на недоліки — як у загальних рисах, так і детально. Проте насмішки, принизливі зауваження щодо інтелектуальних здібностей чи особистих якостей працівника є очевидним порушенням.

На практиці розмежувати допустиму професійну критику та образливу поведінку буває непросто. Значення мають різні чинники: загальна атмосфера в колективі, тон спілкування керівника, форма висловлювань, а також систематичність таких дій. Важливим критерієм є саме повторюваність і тривалість незаконної поведінки.

Із 2022 року в Україні на законодавчому рівні заборонено мобінг (цькування) у трудових відносинах. Законодавство визначає мобінг як систематичні, тривалі та умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників чи групи працівників, спрямовані на приниження честі, гідності або ділової репутації працівника.

Такі прояви можуть мати форму психологічного чи економічного тиску, зокрема через створення ворожої, напруженої або принизливої атмосфери на робочому місці.

Критика результату є допустимою і абсолютно законною, тоді як приниження особистості — це порушення трудових прав.

Як працівнику правильно зафіксувати факти публічних принижень або систематичної некоректної поведінки з боку керівника?

Варто розуміти, що навіть очевидні та зухвалі порушення без належних доказів навряд чи матимуть юридичні наслідки для керівника. Тому якщо ситуація повторюється, її не можна залишати «на словах».

Передусім доцільно зберігати всі можливі докази: скріншоти службових чатів, електронні листи, повідомлення в месенджерах, інші письмові комунікації. Якщо спілкування переважно відбувається усно, варто намагатися переводити його в письмову форму — наприклад, узагальнювати розмову листом із підтвердженням домовленостей.

Наступний крок — звернення до HR-відділу або вищого керівництва. У багатьох компаніях, особливо міжнародних, передбачені спеціальні канали для внутрішніх скарг. Обґрунтовані звернення працівників зазвичай стають підставою для службового розслідування. Ігнорувати такі механізми захисту не варто. Якщо в компанії діє профспілка, доцільно також заручитися її підтримкою.

Якщо внаслідок цькування на роботі погіршився стан здоров’я, обов’язково слід зафіксувати це медичними документами.

За наявності належних доказів працівник має право звернутися зі скаргою до Державна служба України з питань праці.

Чи можуть свідчення колег бути доказом у таких справах?

Так. Свідчення колег є допустимим доказом у трудових спорах. Суд може враховувати як письмові пояснення, так і усні показання.

Водночас практика показує, що самих лише свідчень зазвичай недостатньо для доведення факту порушення. Крім того, не всі колеги готові погодитися на участь у процесі або послідовно відстоювати свою позицію в суді під натиском запитань суду чи адвоката іншої сторони.

Саме тому доцільно формувати комплекс доказів: письмові матеріали, електронне листування, внутрішні документи, можливі записи, медичні довідки (за наявності шкоди здоров’ю) тощо.

Чи допустимо використовувати аудіо- або письмові докази в трудових спорах?

Письмові докази зазвичай мають найбільшу вагу під час розгляду трудових спорів.

З аудіозаписами ситуація значно складніша. Суд оцінює не лише зміст запису, а й законність способу його отримання. Якщо йдеться про індивідуальну розмову, записану без згоди іншого учасника, це може викликати сумніви щодо допустимості такого доказу. Винятки можливі, наприклад, під час публічних заходів або в інших випадках, передбачених законом.

Крім цього, суд оцінюватиме автентичність запису. Якщо керівник не визнає, що розмова справді мала місце або заявить, що запит змонтовано, доказати протилежне буде набагато важче. Для цього може знадобитися спеціальна експертиза.

Систематичні приниження — це не лише про роботу, це про здоров’я, самооцінку, якість життя. Чи реально отримати компенсацію моральної шкоди — і, якщо так, від чого залежить сума?

Так, компенсацію отримати можливо. Проте це завдання доволі непростого судового процесу, у якому потрібно буде довести не лише факт протиправної поведінки керівника, а й моральні страждання, їх причинний зв’язок із такими порушеннями, а також вину роботодавця.

Важливо, що розмір компенсації завжди визначається індивідуально — з урахуванням як серйозності порушення, так і ступеня заподіяної шкоди.

При цьому слід зазначити, що компенсація моральної шкоди — це не покарання роботодавця, а відшкодування страждань працівника. Тому навіть за наявності серйозного порушення, якщо працівник не зможе довести, що йому реально було заподіяно шкоду (наприклад, підтвердити це довідками з медичного закладу), розраховувати на значну компенсацію не варто. Насамкінець, можливість позитивного для працівника результату залежатиме від якості доказової бази та юридичної обґрунтованості заявлених вимог.

Систематичні публічні приниження — це не «характер керівника», а потенційне порушення трудових прав. Кожен має право на гідні, безпечні та справедливі умови праці, і сьогодні існують юридичні механізми для протидії подібній незаконній поведінці керівників.

Вас може зацікавити
	Курс лекцій в форматі PDF «Організація загального діловодства» Цей курс розроблено спеціально для тих, кому доводиться займатися питаннями складання шаблонів документів, оформленням документів. Курс охоплює основні теми, необхідні для вирішення загальних питань роботи з різними видами документів і організації діловодства в компанії з урахуванням вимог нового стандарту ДСТУ 4163:2020. Придбати курс

Інеса Летич