У сучасних умовах розвитку цифрових технологій та гнучких форм зайнятості, все більше працівників обирають роботу за сумісництвом або в режимі дистанційної роботи. Правильне оформлення таких трудових відносин є важливим як для працівника, так і для роботодавця, оскільки забезпечує дотримання норм трудового законодавства України, гарантує соціальні права та мінімізує юридичні ризики. Розглянемо ключові аспекти оформлення.

Сумісництво — це виконання працівником, крім основної роботи, іншої оплачуваної роботи на умовах окремого трудового договору у вільний від основної роботи час. Відповідно до законодавства, розрізняють два види сумісництва:

1. Зовнішнє — робота на іншому підприємстві.
2. Внутрішнє — додаткова робота на тому ж підприємстві.

Для належного оформлення роботи за сумісництвом необхідно:

• Укласти окремий письмовий трудовий договір.
• Визначити графік роботи, який не перетинається з основним місцем роботи.
• Повідомити податкові органи про прийняття працівника.
• Забезпечити дотримання обмеження щодо загальної тривалості робочого часу — не більше 40 годин на тиждень.

Працівник, який працює за сумісництвом, має право на окрему оплату праці, щорічну відпустку, лікарняні та інші соціальні гарантії. З 2025 року законодавство передбачає можливість отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності та вагітності не лише за основним місцем роботи.

Дистанційна (надомна) робота — це форма організації праці, коли працівник виконує свої обов’язки поза межами приміщення роботодавця. Ключовою відмінністю є те, що робоче місце, як правило, не визначається роботодавцем, а є місцем проживання або будь-яким іншим місцем, обраним самим працівником.

Для правильного оформлення дистанційного працівника в Україні слід керуватися Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), зокрема статтями, що регулюють дистанційну (ст. 60²) та надомну (ст. 60¹) роботу. Також, важливо враховувати зміни, внесені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо вдосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX (далі — Закон № 1213), а також положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2139-ІХ (далі — Закон № 2139), який спрощує деякі процедури.

Дистанційна робота (ст. 60² КЗпП): працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. Головна особливість — працівник сам вибирає своє місце роботи та використовує для цього інформаційно-комунікаційні технології.

Надомна робота (ст. 60¹ КЗпП): робота виконується за місцем проживання працівника або в іншому визначеному ним приміщенні. На відміну від дистанційної, робоче місце тут є фіксованим.

Законом № 1213 було чітко розмежовано ці поняття, а також додано можливість застосування гнучкого режиму робочого часу (ст. 60 КЗпП), який дозволяє працівнику самостійно визначати час початку, закінчення та тривалість робочого дня за умови дотримання загальної тижневої норми.

Трудовий договір: обов’язкові умови

Згідно з п. 6¹ ст. 24 КЗпП, трудовий договір про дистанційну роботу має укладатися в письмовій формі. Для цього можна використовувати Типову форму трудового договору про дистанційну роботу, затверджену наказом Міністерства економіки України від 05.05.2021 р. № 913-21.

У договорі необхідно обов’язково прописати:

Місце роботи: вказати, що робота є дистанційною і виконується в будь-якому місці, обраному працівником.

• Режим роботи: зафіксувати години, коли працівник повинен бути на зв’язку. Якщо застосовується гнучкий режим, зазначити цей факт та узгодити межі часу. При дистанційній роботі на працівника, якщо інше не передбачено договором, не поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку.
  
  
• Забезпечення обладнанням: прописати, хто надає техніку та інше обладнання, хто відповідає за його обслуговування. Якщо працівник використовує власне обладнання, роботодавець зобов’язаний компенсувати працівникові витрати, пов’язані з використанням його обладнання та інших засобів. Порядок і розмір такої компенсації мають бути встановлені в договорі.
  
  
• Охорона праці: згідно зі ст. 60² КЗпП, працівник самостійно несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на обраному ним робочому місці. У трудовому договорі це можна конкретизувати.

Особливості в умовах воєнного стану

Закон № 2139 спростив процедуру оформлення, дозволивши в період дії воєнного стану укладати трудовий договір в усній формі. В такому випадку достатньо заяви працівника та наказу роботодавця. Однак, для уникнення ризиків та суперечок після закінчення воєнного стану, доцільно все ж укладати письмовий договір.

Цей же Закон дозволяє роботодавцю перевести працівника на дистанційну роботу наказом (розпорядженням), без обов’язкового укладення письмового договору, якщо:

• є загроза життю та здоров’ю працівника;
• робота не може виконуватися на робочому місці.

Додаткові документи та нюанси

Наказ про прийняття на роботу: після підписання трудового договору роботодавець видає наказ, у якому обов’язково зазначається, що працівник прийнятий на умовах дистанційної роботи.

Електронний документообіг. Закон № 2139 дозволяє обмін кадровими документами за допомогою електронних засобів комунікації з використанням кваліфікованого електронного підпису (КЕП).

Відрядження

З травня 2025 року було внесено зміни, які дозволяють направляти дистанційних та надомних працівників у відрядження. Умови та порядок відряджень мають бути прописані в трудовому договорі.

Оформлення працівника вимагає від роботодавця не просто видати наказ, а й детально регламентувати умови праці в трудовому договорі, враховуючи специфіку обраної форми зайнятості. Дотримання законодавчих норм, зокрема КЗпП та профільних законів, забезпечить юридичний захист як для компанії, так і для працівника, створюючи прозорі та ефективні трудові відносини.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати

Олена Бондаренко