На підприємстві двоє працівників виїхали за кордон на початку повномасштабного вторгнення й до сьогодні там перебувають. Повертатися до кінця воєнного стану не збираються. З одним працівником є зв’язок, але звільнятися він не хоче. З іншим працівником зв’язок відсутній. Простою на підприємстві немає, дистанційна робота не передбачена (фізична праця). Як можна їх звільнити?

Відповідно до пункту 8³ частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівника може бути звільнено у разі його відсутності на роботі з невідомих причин понад чотири місяці.

Згідно з частиною 4 статті 22 КЗпП будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

А частиною 2 статті 30 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР встановлено, що роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Отже, роботодавець має використати всі можливості для з’ясування причин відсутності працівника на роботі.

Вести облік відсутності працівника саме як відсутність з нез’ясованих причин доцільно у разі, якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов’язки він не виконує, відсутній зв’язок і не можливо встановити причини відсутності працівника.

У разі, коли роботодавцю відоме місце знаходження працівника, з ним встановлено зв’язок та відомі причини відсутності на роботі такого працівника, то доречно розглянути можливість належного оформлення такої відсутності (враховуючи можливості, запроваджені через воєнний стан) і у разі недосягнення згоди — застосувати звільнення за вчинення прогулу.

При звільненні працівника за прогул роботодавцю слід чітко дотримуватися норм трудового законодавства, судової практики та врахувати особливості воєнного стану.

Прогулом вважається відсутність на роботі працівника більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення за прогул кваліфікується як дисциплінарне стягнення і відповідно до частини 1 статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Також не слід забувати про строки застосування дисциплінарних стягнень, визначених у статті 148 КЗпП, в якій зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Під час дії воєнного стану цілком логічним є розширення кола «поважних причин», коли працівник не з власної волі не з’являється на роботу.

Оскарження звільнення за прогул під час воєнного стану неодноразово було предметом судових позовів.

Верховним Судом України у справі № 367/569/23 від 5 червня 2024 р. сформовано правову позицію, згідно з якою відсутність працівника на роботі в період дії воєнного стану не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.

Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та в загальному порядку не підлягає оплаті.

Якщо роботодавець має зв’язок з працівником і відповідно може з’ясувати причини відсутності працівника на роботі, слід врахувати позицію, сформовану Верховним Судом України у справі № 552/7015/22 від 26 листопада 2024 р., згідно з якою перебування поза межами України в більш безпечному місці є безумовним правом працівника, але не спростовує факту прогулу, оскільки немає обставин індивідуального впливу воєнного стану на факт відсутності на роботі та законність звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП.

Отже, якщо під час дії воєнного стану, працівник відсутній на роботі з невідомих причин, не відоме його місцезнаходження, з ним відсутній зв’язок, роботодавець доклав всі зусилля, але не з’ясував причини відсутності працівника на роботі, на підприємстві не оголошено простій і не призупинено трудові відносини, то такого працівника може бути звільнено за пунктом 8³ частини 1 статті 36 КЗпП після сплину чотиримісячного терміну такої відсутності.

Якщо під час дії воєнного стану працівник відсутній на роботі у зв’язку з виїздом за кордон, роботодавцю відомо, де знаходиться працівник, з працівником є зв’язок, на підприємстві не оголошено простій, трудові відносини не призупинено і між працівником і роботодавцем не досягнуто згоди щодо оформлення такої відсутності відповідно до норм законодавства, то доречно розглянути варіант звільнення за вчинення прогулу, за умови дотримання строків накладення дисциплінарного стягнення та належного оформлення кадрової документації.

Вас може зацікавити
	Кадрова система «КАДРИ.UA» Сучасна система кадрових рішень від бренду № 1 на ринку України «КАДРОВИК.UA» Створена за участі кадровиків-практиків Доступ до системи 24/7 Містить гарячу стрічку щоденних змін у законодавстві Надає безліміт консультацій від провідних експертів редакції Має зрозумілий інтерфейс системи та власного кабінету. Все зручно та під рукою Активувати доступ

Марина Вруцька