Згідно з частиною 2 статті 40 КЗпП, в разі якщо не можливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, трудовий договір, як безстроковий, так і строковий (до закінчення його дії), може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва та праці, зокрема, при ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні підприємства, скороченні чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату буде законним лише у разі дотримання роботодавцем низки вимог, передбачених законодавством.

Роботодавець повинен:

• обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення працівників;
• скласти та затвердити новий штатний розпис, в якому не буде посад, що скорочуються;
• врахувати переважне право на залишення працівника на роботі;
• попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49² КЗпП);
• запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві;
• повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49² КЗпП);
• отримати згоду профспілкового комітету на звільнення працівників (ст. 43 КЗпП);
• після закінчення 2-місячного попереджувального строку видати наказ про звільнення;
• в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи та провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (ст. 47 КЗпП);
• в день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП), компенсацію за невикористану відпустку(ст. 83 КЗпП)). Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП).