Розуміння ключових аспектів та особливостей судової практики в трудових спорах допоможе як роботодавцям, так і працівникам ефективно захищати свої права та уникати потенційних конфліктів у майбутньому.
У цій статті розглянемо тенденції трудових спорів через аналіз основних рішень Верховного Суду у 2024 році.
Стягнення моральної шкоди в трудовому спорі: якими є строки звернення до суду?
За загальним правилом строк звернення до суду за вирішенням трудового спору становить три місяці, а у справах про звільнення — один місяць (ст. 233 Кодексу законів працю України; далі — КЗпП). При цьому досить часто в трудових спорах працівники мають намір стягнути також моральну шкоду. Та чи поширюються вказані обмеження щодо строків на таку вимогу?
У справі № 755/3443/21 позивача неодноразово звільняли з роботи, а суд визнав такі звільнення незаконними. Проте роботодавець не виконував рішення суду про поновлення на роботі. Через тривалі судові процеси та вимушений прогул позивач вимагав відшкодувати моральну шкоду.
Апеляційний суд відмовив у задоволенні вимоги через пропуск строку за ст. 233 КЗпП.
Проте Верховний Суд наголосив, що строки, визначені ст. 233 КЗпП, не застосовуються до компенсації моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав. Суд визнав, що тривале невиконання рішення про поновлення на роботі завдало позивачу моральних страждань, тому зобов’язав роботодавця виплатити позивачу компенсацію моральної шкоди (постанова Верховного Суду від 24 січня 2024 р. у справі № 755/3443/21).
Отже, до вимог про відшкодування моральної шкоди в трудовому спорі застосовується загальний строк позовної давності у три роки.
Посилання на веб-сайт зі списком вакансій не є доказом виконання обов’язку пропонування працівнику іншої роботи
У разі звільнення працівника на підставі скорочення роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу роботу.
За обставинами справи № 638/14165/21 працівника звільнили через скорочення, проте роботодавець обмежив можливість працівника зайняти вакантні посади. Так замість пропозиції вакансії та переведення працівника на іншу роботу роботодавець запропонував працівнику ознайомитись зі списком вакансій на своєму сайті.
Розглянувши справу, Верховний Суд вказав, що роботодавець зобов’язаний пропонувати всі вакантні посади, які існували на підприємстві до моменту звільнення.
При цьому Верховний Суд дійшов висновку, що посилання на список вакансій на веб-сайті не є доказом виконання цього обов’язку, оскільки неможливо достеменно встановити:
які саме вакансії на той період перебували на сайті роботодавця та чи були там всі наявні в той час вакантні посади;
чи ознайомлювався позивач з переліком вакансій і чи мав доступ до вказаного сайту (постанова Верховного Суду від 21.02.2024 р. у справі № 638/14165/21).
Таким чином, посилання на веб-сайт зі списком вакансій не звільняє роботодавця від обов’язку надати працівнику конкретні пропозиції щодо вакантних посад. Звільнення ж працівника без належного дотримання цих вимог є незаконним.
Відсутність працівника на роботі через перебування за кордоном у зв’язку з воєнним станом не є поважною причиною прогулу
Протягом останніх років чимало працівників були вимушені виїхати за межі України через війну. Як наслідок, такі працівники не з’являються на роботу та не виконують своїх трудових обов’язків (якщо це неможливо дистанційно). Та чи можна звільняти таких працівників через прогул?
За обставинами справи № 420/645/23 позивачка була відсутня на роботі з квітня до грудня 2022 р., не повідомляла про причини своєї відсутності, а тому була звільнена через прогул. Пізніше позивачка пояснила свою відсутність військовою агресією рф, яка створювала загрозу її життю, через що вона виїхала за кордон.
Верховний Суд вказав, що виїзд за кордон через воєнні дії є обставиною, що може пояснювати відсутність на роботі, але вона не звільняє від необхідності повідомляти роботодавця про свою ситуацію. Позивачка ж не подавала жодних заяв, наприклад, про відпустку чи про призупинення трудового договору, що підтверджує її небажання врегулювати трудові відносини.
Верховний Суд визнав, що обставини воєнної агресії не є автоматичною підставою для відсутності на роботі, якщо працівник не вжив жодних дій для повідомлення роботодавця про обставини, які перешкоджають виконанню обов’язків.
Як результат, Верховний Суд визнав дії роботодавця законними, зазначивши, що відсутність позивача на роботі є триваючим порушенням трудової дисципліни, яке розпочалось ще з квітня 2022 р. (постанова Верховного Суду від 03.04.2024 р. у справі № 420/645/23).
В іншій справі № 552/7015/22 Верховний Суд підтвердив вказану позицію, зазначивши, що рішення позивачки перебувати поза межами України в більш безпечному місці є безумовним її правом. Проте таке рішення не спростовує факту прогулу. Верховний Суд вказав, що воєнний стан повинен мати безпосередній вплив на факт відсутності позивачки на роботі. В іншому випадку звільнення за прогул є законним (постанова Верховного Суду від 27.11.2024 р. у справі № 552/7015/22).
Звільнення на підставі припинення повноважень посадової особи: коли не потрібно виплачувати вихідну допомогу?
Ст. 44 КЗпП визначає, що при звільненні за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, а саме у зв’язку із припиненням повноважень посадової особи, працівнику має бути виплачена вихідна допомога в розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Проте якщо особа фактично продовжує виконувати обов’язки на тій самій посаді, право на таку виплату не виникає.
Наприклад, у справі № 202/3322/22 працівник вимагав виплату вихідної допомоги. Хоча припинення його повноважень за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП відбулось лише на виконання рішення наглядової ради, а не з метою звільнення. Так, наглядова рада в один день прийняла рішення як про припинення повноважень позивача на посаді голови правління, так і про обрання його знову на цю ж посаду.
Тобто якщо після звільнення працівник одразу призначений на ту саму посаду, вихідна допомога не виплачується. У цьому випадку немає розриву трудових відносин, що виключає виникнення права на таку допомогу.
Верховний Суд дійшов висновку, що завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи, тому відсутність виплати такої допомоги в даній ситуації є законною (постанова Верховного Суду від 27.03.2024 р. у справі № 202/3322/22).
За яких умов є законним призупинення дії трудового договору?
На період дії воєнного стану в трудовому законодавстві було запроваджено новий інструмент — призупинення дії трудового договору. При цьому ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає дві обов’язкові умови, за яких дія трудового договору може бути призупинена, а саме якщо у зв’язку зі збройною агресією проти України:
роботодавець не має можливості забезпечити працівника роботою;
працівник не може виконувати свої обов’язки.
Відповідну позицію підтвердив Верховний Суд у справі № 933/411/22, зазначивши, що для застосування цієї норми роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може її виконувати.
При цьому Верховний Суд наголосив, що право роботодавця на призупинення не є абсолютним. Роботодавець має довести, що він перебуває в умовах, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, зокрема, що неможливо організувати дистанційну форму роботи чи запропонувати працівнику іншу роботу.
Розглянувши вказану справу, Верховний Суд встановив, що наказ роботодавця про призупинення трудового договору відповідає вимогам закону за своєю формою й змістом, а роботодавець обґрунтовано довів неможливість забезпечення працівника роботою (постанова Верховного Суду від 17.04.2024 р. у справі № 933/411/22).
В іншій судовій справі № 243/442/23 Верховний Суд сформулював подібну правову позицію та дійшов висновку щодо законності призупинення дії трудового договору з працівником, оскільки:
психіатрична лікарня, яка перебувала в близькості до зони бойових дій, піддавалась обстрілам, а стаціонарні відділення не працювали, відповідно, роботодавець не мав можливості надати роботу позивачці, завідуючій психіатричним відділенням;
остання ж за відсутності осіб, яким психіатрична допомога надається в стаціонарних умовах, а також медичного персоналу у відділенні, не мала можливості виконувати свої посадові обов’язки, а дистанційна робота лікаря-психіатра стаціонарного психіатричного відділення неможлива (постанова Верховного Суду від 06.03.2024 р. у справі № 243/442/23).
Скорочення строку попередження про звільнення
Працівник може подати заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Однак подання працівником такої заяви не звільняє роботодавця від обов’язку запропонувати працівнику всі вакансії. Відсутність такої пропозиції є порушенням процедури звільнення.
За обставинами справи № 641/1334/23 роботодавець запропонував позивачу лише одну вакансію, яка вимагала зміни місця проживання. Позивач відмовився та подав заяву про скорочення строку попередження. У подальшому роботодавець не запропонував інших вакансій, попри те, що вони існували, і задовольнив заяву позивача.
Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що скорочення строку попередження є виправданим, коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах. В іншому випадку має місце порушення роботодавцем трудових гарантій.
Таким чином скорочення строку попередження можливе, однак лише для спрощення процесу, а не звільнення від гарантій щодо працевлаштування. Якщо ж роботодавець не виконає обов’язку щодо пропозиції усіх вакансій, звільнення може бути визнане незаконним (постанова ВП ВС від 28.08.2024 р. у справі № 641/1334/23).
Додаткові підстави для звільнення в контракті
Контракт є особливою формою трудового договору та може покладати на працівника підвищену відповідальність. Це стосується також і підстав для розірвання контракту.
Верховний Суд підтвердив, що умови контракту, які дозволяють його розірвання за ініціативою будь-якої сторони без додаткових умов, не суперечать законодавству.
Трудовий договір у формі контракту передбачає можливість встановлення додаткових підстав для звільнення, навіть якщо вони погіршують становище працівника порівняно із загальними нормами трудового законодавства (постанова Верховного Суду у справі № 521/965/23 від 30.12.2024 р.).
Важливо, що контракт можна укладати тільки з окремими категоріями працівників у випадках, коли це прямо передбачено законом (наприклад, з керівниками підприємств та установ, керівниками закладів освіти тощо).
Судовий збір за стягнення середнього заробітку: чи потрібно сплачувати?
Від сплати судового збору звільняються позивачі в справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі згідно з п. 5 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».
На підставі цієї ж норми звільняються від сплати судового збору позивачі за пред’явлення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідний висновок Великої Палати Верховного Суду викладений у постанові від 08.02.2022 р. у справі № 755/12623/19.
На противагу цьому в подібній справі № 638/14165/21 апеляційний суд стягнув з позивача судовий збір, посилаючись на постанову Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 р. у справі № 910/4518/16, неправильно інтерпретувавши її зміст. Адже в постанові Великої Палати йдеться про те, що судовий збір сплачується за стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, а не за час вимушеного прогулу.
Верховний Суд у справі № 638/14165/21 підтвердив, що середній заробіток за час вимушеного прогулу та за затримку розрахунку при звільненні є різними за правовою природою. Перший є заробітною платою, яку працівник має право отримувати через незаконне звільнення, тоді як другий — видом відповідальності роботодавця. Апеляційний суд не врахував ці відмінності, що суперечить закону та висновкам Великої Палати Верховного Суду (постанова Верховного Суду від 02.10.2024 р. у справі № 638/14165/21).
Таким чином, наразі обидві сторони трудового спору мають чимало дієвих інструментів для свого захисту, які лиш потрібно вчасно та правильно застосовувати.
Вас може зацікавити
Журнал реєстрації перевірок
Журнал реєстрації перевірок розроблений із урахуванням затвердженої форми (наказ Державного комітету України з питань розвитку підприємництва від 10 серпня 1998 року № 18). Хоч ведення Журналу реєстрації перевірок є добровільним, його наявність на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — підприємця спростить початок проведення перевірки чи інспекційного відвідування та полегшить знайомство з представниками контролюючих органів.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама