Що таке незаконне звільнення?

Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Під незаконним звільненням слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Незаконне звільнення — це незаконне припинення роботодавцем із працівником трудового договору в односторонньому порядку. Водночас виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника полягає у відновленні трудового договору, який раніше існував і був незаконно припинений.

Незважаючи на приписи статті 43 Конституції України, у судах перебуває велика кількість справ, які стосуються звільнення державних службовців, поліцейських, працівників прокуратури та інших працівників.

Питання поновлення працівника на робочому місці за рішенням суду завжди є важливим та актуальним. У роботодавця виникають труднощі, як поновити працівника на роботі в установі, яку було реорганізовано чи ліквідовано, або якщо у штатний розпис внесено зміни та виключено посаду, з якої було незаконно звільнено працівника.

У цьому випадку на орган, що розглядає трудовий спір, у разі з’ясування того, що звільнення працівника відбулось незаконно, покладається обов’язок поновлення такого працівника на попередній роботі.

Який повинен бути порядок дій роботодавця в разі отримання рішення щодо поновлення працівника на посаді, з якої його незаконно звільнено?

Статтею 235 КЗпП України, серед іншого, передбачено, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов’язковості, і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні.

Статтею 124 Конституції України визначено, що судові рішення є обов’язковими до виконання на всій території України.

Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов’язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов’язків.

Наказ повинен містити такі пункти:

• про скасування наказу про звільнення;
• про поновлення працівника на посаді.

Також важливим є внесення записів у трудовій книжці. Роботодавцю слід керуватись Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року.

Запис у зв’язку з поновленням працівника повинен містити:

• дату запису, яка повинна відповідати даті нового наказу;
• у графі 3 — «Запис № … вважати недійсним. Поновлено на попередній посаді»;
• у графі 4 — дата та номера нового наказу.

Як поновити працівника на роботі в установі, в якій відбулась реорганізація чи ліквідація або якщо у штатний розпис внесено зміни та виключено посаду, з якої незаконно звільнено працівника?

Верховний Суд у постанові від 25 січня 2023 року у справі № 357/13937/19 послався на правові позиції Верховного Суду України, висловлені в постановах від 04 березня 2014 року у справі № 21-8а14, від 27 травня 2014 року у справі № 21-108а14, від 28 жовтня 2014 року у справі № 21-484а14 та вказав, що ліквідація юридичної особи публічного права має місце у випадку, якщо в розпорядчому акті органу державної влади або органу місцевого самоврядування наведено обґрунтування доцільності відмови держави від виконання завдань та функцій такої відмови. У разі ж покладення виконання завдань і функцій ліквідованого органу на інший орган, ідеться фактично про реорганізацію.

Отже, установлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов’язання роботодавця (держави) з працевлаштування працівників установи, яку ліквідовано.

Тобто, у разі реорганізації здійснюється переведення працівників за їхньою згодою на підприємство, яке є правонаступником. У разі відсутності на підприємстві, яке є правонаступником, вакантних посад (робочих місць) можливе переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство. І лише коли таке переведення не є можливим, в загальному порядку можливо звільнення працівників у зв’язку з тим, що за наслідками проведення реорганізації відбувається скорочення чисельності або штату працівників.

Варто зазначити, що реорганізація — це форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа теж припиняється. Але всі її права й обов’язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися злиттям, приєднанням, поділом, відокремленням та перетворенням юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, — за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Повноваження щодо призначення працівника в порядку переведення на відповідну посаду, згідно із затвердженим штатним розписом в новоствореній юридичній особі, яка є правонаступником роботодавця, є винятковою компетенцією роботодавця і суд, як орган, що розглядає трудовий спір, не повинен і не може втручатись у здійснення дискреційних повноважень державного органу.

У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу — ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установу реорганізовано — рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.

Обов’язок по працевлаштуванню незаконно звільненого працівника покладений на роботодавця, яким у випадку реорганізації державної установи є її правонаступник, якому передані відповідні завдання і функції.

Аналогічну правову позицію неодноразово висловлював Верховний Суд, зокрема, у постановах від 19 грудня 2018 року № 807/2391/15, від 26 травня 2021 року у справі № 260/261/20, від 27 квітня 2021 року в справі № 826/8332/17, від 20 січня 2021 року у справі № 640/18679/18, від 20 січня 2021 року у справі № 804/958/16, від 11 лютого 2021 року у справі № 640/21065/18, від 31 травня 2021 року у справі № 0840/3202/18, від 06 липня 2021 року у справі № 640/3456/20, від 06 липня 2021 року у справі № 640/1627/20, від 03 червня 2020 року у справі № 817/3431/14, від 21 жовтня 2021 року у справі № 809/2894/13-а, від 13 квітня 2023 року у справі № 540/3994/20.

Що робити незаконно звільненому працівникові у разі невиконання роботодавцем рішення суду про його поновлення на посаді?

Конституція України, трудове та цивільне законодавство закріплює обов’язок кожного неухильно додержуватися положень Конституції України та законів України, добросовісно здійснювати свої права та обов’язки і встановлює юридичну відповідальність за їх невиконання та передбачає, заходи примусового виконання цивільних обов’язків, які виникають, зокрема, безпосередньо з актів законодавства, рішення суду або договору, у разі їх невиконання боржником добровільно.

Статтею 236 КЗпП України встановлено, що у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Невиконання роботодавцем рішення суду, що підлягало негайному виконанню призводить до порушення охоронюваних трудовим законодавством прав працівника, захист яких можливий, зокрема, шляхом стягнення середнього заробітку за час затримки виконання такого рішення.

Отже, в такому випадку працівник може звернутися до суду з позовом про стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду у відповідності до статті 236 КЗпП України.

Також варто звернути увагу на те, що Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 визначила природу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вказавши, що такий заробіток за природою є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію.

Таким чином, у разі невчасного виконання роботодавцем рішення суду у частині стягнення з роботодавця середнього заробітку за час вимушеного прогулу звернення до суду не обмежується будь-яким строком.

Вас може зацікавити
	Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності. Придбати курс

Альона Поночовна