Роботодавець і працівник за час війни в Україні пристосувались до реалій співпраці. Не останню роль у цьому відіграв законодавець, впроваджуючи тимчасові норми організації трудових відносин на час дії воєнного стану. Зараз праця українців спрямована не тільки на заробіток собі на життя, а й необхідна для продовження функціонування економіки країни в складний час. Проте інколи виникає непорозуміння щодо режиму роботи, відсутності заробітної плати, затримки в її виплаті. Тож варто розібрати межі законності дій і бездіяльності роботодавців, рівні відповідальності за порушення, якщо такі допускаються.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Конституційний Суд України у рішеннях від 7 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 закріплене ст. 43 Конституції України право на працю визначав як природну потребу людини своїми фізичними та розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і працювати за трудовим договором чи контрактом.

Згідно з Кодексом законів про працю працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою безстроково чи на певний строк — у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При звичних умовах підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. Зазвичай строкові договори пропонують нижчий рівень захисту для працівників щодо припинення трудових відносин порівняно з безстроковими трудовими договорами. Подібне пояснюється тим, що роботодавцю, як правило, не потрібно обґрунтовувати причини для припинення трудового договору, адже строковий договір містить дату закінчення трудових відносин.

За сталою правовою позицією Верховний Суд сприймає, під час укладання трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилася з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду або виконанням певного обсягу робіт). За особливого правового режиму, такого як воєнний стан, передбачається тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини та громадянина, а також прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» закріплено обмеження конституційних прав і свобод людини та громадянина, передбачених ст.ст. 43, 44 Конституції.

Судова практика застосування роботодавцями положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ще не сформувалася. Згідно з ч. 2 ст. 2 зазначеного закону з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту і браку робочої сили, зокрема, внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори на час дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Подібна норма надає право роботодавцю ставити умову працівнику, що трудовий договір буде укладений на строк дії воєнного стану або на період, коли до виконання трудових обов’язків буде готовий приступити працівник, який за об’єктивних причин був відсутній. Наймаючи працівника за строковим трудовим договором у період дії воєнного стану, строк, на який працівник наймається на роботу, обов’язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу. Інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Якщо з працівником у період дії воєнного стану було укладено строковий трудовий договір, але після закінчення строку трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія договору вважається продовженою на невизначений строк через вимоги ст. 39¹ Кодексу законів про працю України.

У Рекомендаціях щодо припинення трудових відносин № 166 1982 року Міжнародна організація праці зазначає, що в законодавстві бажано передбачати відповідні гарантії протидії застосуванню строкових трудових договорів з метою ухилення від надання додаткового захисту працівникам від звільнення. З цією метою МОП рекомендує вважати строкові трудові договори, які подовжувалися один чи кілька разів, безстроковими договорами. Подібні правила продовжать діяти навіть якщо строковий договір, укладений під час дії воєнного стану, переукладається або ж трудові відносини фактично продовжуються й після завершення терміну, на який його було укладено. Правила розірвання строкового трудового договору в умовах воєнного стану не змінюються і є загальновизначеними в Кодексі законів про працю.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надає право роботодавцям змінити істотні умови працівників, обмежившись попередженням про таку зміну. Під час війни скасовані заборона роботи у вихідні дні; скорочення робочого дня напередодні святкових, неробочих і вихідних днів, перенесення вихідного дня, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем; а також обмеження для надурочних робіт. Виходить, що українець під час війни змушений працювати більше, але за ту саму заробітну плату, якщо, звісно, зарплата не була зменшена.

Відповідно до ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» зарплата має виплачуватися працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Подібний обов’язок роботодавця зберігається і в умовах воєнного стану, адже роботодавці мають докладати зусиль для здійснення своєчасних виплат. Проте є нюанси. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Однак звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. Це означає, що роботодавець не може не оплатити працю свого працівника.

Водночас, об’єктивно не маючи можливості провести виплати в строк через бойові дії або інший форс-мажор, роботодавець і посадові особи роботодавця можуть бути звільнені від відповідальності. Так, за порушення встановлених строків виплати зарплати та інших виплат, передбачених законодавством про працю, працівникам більше ніж за один місяць і виплату грошових коштів не в повному обсязі ст. 265 Кодексу законів про працю України передбачено накладання фінансової санкції на роботодавця у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати. У 2023 році розмір санкції становить 20 100 грн.

Порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі тягнуть за собою накладення штрафу на посадовців підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (у 2023 році — від 510 грн до 1700 грн) відповідно до ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Безпідставна невиплата заробітної плати більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства незалежно від форми власності чи громадянином — суб’єктом підприємницької діяльності, є підставою для кримінальної відповідальності, згідно зі ст. 175 Кримінального кодексу України, і карається штрафом від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 8500 грн до 17 000 грн) або виправними роботами на строк до двох років із позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Навіть якщо закони воєнного стану передбачають відсутність відповідальності роботодавців, невиплата заробітної плати допускається лише з підстав, наведених вище, тому компаніям вкрай не рекомендується порушувати права працівників з посиланням на воєнний стан.

Вас може зацікавити
	Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала» Свідоцтво державного зразка. Підтримка експерта протягом навчання. Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів. Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці. Усі необхідні зразки та шаблони документів. Знижки на продукцію та послуги від «КАДРОВИК.UA». Докладніше

Валерія Гудій