Основними законодавчими актами, які регулюють порядок надання відпусток, є Кодекс законів про працю України та Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504).

Відповідно до ст. 74 КЗпП та ст. 2 Закону № 504 кожний громадянин України, який працює на підприємстві, в установі, організації будь-якої форми власності, виду діяльності та галузевої належності або у фізичної особи, має право на щорічну відпустку. Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, також мають таке право нарівні з громадянами України.

Це право забезпечується:

• гарантованим наданням відпустки певної тривалості, встановленої Законом № 504;
• збереженням на період відпустки робочого місця (посади) і заробітної плати (допомоги);
• забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 Закону № 504.

Небажання працівника використати щорічну відпустку повної тривалості і його вимога надати грошову компенсацію враховані у ст. 24 Закону № 504. У частині 4 цієї статті зазначено, що за бажанням працівника частину щорічної відпустки цілком правомірно замінити грошовою компенсацією. Однак тривалість фактично використаної працівником частини щорічної відпустки не може бути меншою ніж 24 к. дн. Якщо ж у працівника є невикористані щорічні основні відпустки тривалістю 24 календарні дні кожна, то компенсації він зможе отримати тільки у разі звільнення. Така вимога пов’язана з тим, що відпустка надається працівнику насамперед для відпочинку та зміцнення здоров’я, тому закон і забороняє роботодавцю компенсувати грошима ненаданий відпочинок. Окремо слід звернути увагу: особам віком до 18 років, заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

Отримати компенсацію працівник може тільки за щорічні відпустки, які передбачені п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», та додаткову соціальну відпустку на дітей відповідно до ст. 19 зазначеного вище закону. До таких відпусток належать:

• щорічна основна відпустка;
• щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці;
• щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці;
• інші щорічні додаткові відпустки, передбачені законодавством;
• додаткова соціальна відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину —інваліда з дитинства підгрупи А І групи.

Законодавство не передбачає виплату компенсації за невикористані дні відпусток:

• додаткових відпусток у зв’язку з навчанням;
• творчих відпусток;
• відпусток для підготовки та участі в змаганнях;
• додаткових відпусток, які належить працівникам зі статусом осіб, віднесених до 1 або 2 категорії постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи,
• додаткових відпусток учасникам бойових дій.

Стосовно відповідальності для роботодавця і його посадових осіб важливе значення мають положення ч. 5 ст. 80 КЗпП і ч. 5 ст. 11 Закону № 504. Зокрема наступні норми: забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості впродовж 2 років поспіль.

Крім того, заборонено не надавати щорічні відпустки впродовж робочого року особам, що не досягли 18 років, і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу в шкідливих і важких умовах або з особливим характером праці.

Що робити якщо працівник, наприклад, відмовляється використовувати другий рік поспіль надане йому Конституцією (ст. 45) та Законом № 504 право на відпочинок (щорічну відпустку)? Роботодавець, з урахуванням того, що обов’язок надати відпустку покладається саме на сторону роботодавця, повинен вжити заходи згідно з вимогами законодавства:

1. Видати розпорядчий документ про надання відпустки. Про дату початку відпустки згідно з графіком письмово повідомити працівника не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку виходу у відпустку (ч. 5 ст. 79 Кодексу законів про працю України, ч. 11 ст. 10 Закону України № 504).
   
   
2. Виплатити заробітну плату працівникові за період відпустки не пізніше ніж за три дні до її початку (ст. 115 КЗпП, ч. 1 ст. 21 Закону України № 504).

Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані своєчасно і точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця. За їх невиконання працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності.