Визнання нечинною постанови Кабміну від 26.04.2017 року № 295, що визначала порядок проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань Держпраці, викликало багато запитань щодо того, чи може Держпраці проводити «несподівані перевірки». З цього приводу є дві протилежні позиції: Держпраці вважає, що може, в той час, як Державна регуляторна служба України говорить, що проводити відповідні перевірки Держпраці не може поки не затверджені критерії ризику та уніфікований акт. У той же час, в очікуванні рішення касаційної інстанції та подальших кроків українських нормотворців, нагадуємо, що повноваження Держпраці як органу нагляду та контролю ніхто не відміняв.

Відповідно, позиція Держпраці щодо окремих аспектів трудового права залишається актуальною та, на жаль, не завжди співпадає з позицією бізнесу. У цій статті ми намагалися підібрати найбільш релевантні судові рішення, що визначають певні позиції Держпраці у спорах з бізнесом.

1. Визначальною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від цивільно-правових є регулювання процесу організації трудової діяльності

Верховний Суд у справі № 824/896/18-а вкотре розглянув ознаки відмінності цивільно-правових та трудових відносин. А саме, ще раз підтвердив, що укладення цивільно-правового договору не захищає замовника від рекласифікації правовідносин з залученою особою на трудові, у разі, якщо по суті такі відносини є трудовими.

Під час розгляду справи, суд нагадав, що ознаками цивільно-правового договору є:

• Мета — отримання певного матеріального результату (що підтверджується конкретними фізичними величинами або об’ємами робіт, що виконуються за цивільно-правовим договором).
• Відсутність підпорядкування залученої особи правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника.
• Самостійна організація роботи виконавцем, та виконанням такої роботи на власний ризик.
• Відсутність зарахування до штату, запису в трудовій книжці, наказу на прийняття на роботу на певну посаду.

Крім того, суд також звернув увагу на те, що оплата за договором відбувалася в однаковому, помісячному розмірі. У той же час, судом не прийнято до уваги свідчення осіб, залучених до виконання робіт за цивільно-правових договорів, про те, що вони не мали графіку роботи, працювали не кожен день, виконували роботу на вигідних для них умовах, та хотіли працювати на підставі цивільно-правових договорів, з оплатою праці за фактично виконану роботу відповідно до акту виконаних робіт.

Відповідно, бізнес має звертати увагу на сутність відносин з відповідними фізичними особами, на оплату праці за договором, та не сподіватися на пояснення осіб, що залучені до виконання робіт/надання послуг за цивільно-правовими договорами.

2. Держпраці може перевіряти дотримання роботодавцем норм та гарантій, передбачених колективними договорами

Постановою від 20 березня 2019 року у справі № 808/1032/17 Верховний Суд зафіксував, що контроль за виконанням колективних договорів не є виключною компетенцією сторін таких договорів (роботодавцем, працівниками, профспілками і т. і.), а може здійснюватися також і Держпраці.

Відповідно, при укладенні колективних догорів, бізнесу варто замислитися, наскільки можливе дотримання відповідних положень колективних договорів, так як виконання буде перевірятися не тільки працівниками так і Держпрацею.

3. Роботодавець відповідає за організацію робіт, охорону праці, пожежну безпеку та ознайомлення працівників з відповідними документами

Постановою від 9 квітня 2019 року у справі № 2340/4008/18, Шостий апеляційний адміністративний суд підтверджує, що у разі укладення договору аутстаффінгу саме виконавець за договором (що є безпосереднім роботодавцем осіб, що надаються замовнику) має ознайомлювати працівників з внутрішніми документами, що стосуються організації роботи, охорони праці, пожежної безпеки.

Окремо суд звертає увагу також на той факт, що такий розподіл обов’язків між замовником та виконавцем за договором аутстаффінгу включений в договір. Так що ще раз наголошуємо — варто продумувати всі аспекти договору аутстаффінгу.

4. Договір аутстаффінгу — не для всіх працівників, навіть якщо договір оформлений правильно

П’ятий апеляційний адміністративний суд у постанові від 20 грудня 2018 року у справі № 814/1015/17), окрім іншого, нагадує, що відповідно до ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення» заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого, працівники залучаються для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці.

Хоча при визначенні фактичного роботодавця під час перевірки відповідних правовідносин Держпраці цей аспект, скоріш за все, не буде визначальним, рекомендуємо звертати увагу на виконання цієї норми, у разі укладення договорів аутстаффінгу.

5. Договір аутстаффінгу не може врегульовувати правовідносини щодо надання послуг з посередництва у працевлаштуванні в Україні

П’ятий апеляційний адміністративний суд у постанові від 13 грудня 2018 року у справі № 821/902/18, аналізує договір аутстаффінгу (ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення») та наголошує, що правовідносини за цим договором відрізняються від правовідносин у сфері посередництва у працевлаштуванні в Україні (ст. 37 Закону України «Про зайнятість населення»).

Так, у справі, яка розглядалася, суд вказує, що договором аустаффінгу умови щодо посередницьких послуг з працевлаштування працівників не можуть бути передбачені, оскільки це суперечить самому змісту даного договору.

Бонус та висновок

І наостанок, ще один актуальний висновок Верховного Суду. Так, у справі Верховний Суд у своїй постанові від 26 вересня 2018 року № 822/723/17 зробив висновок, що ознайомлення працівника з інструкцією з охорони праці може свідчити про факт прийняття працівника на роботу, навіть, якщо трудовий договір із останнім не укладався.

Зважаючи на поширену практику залучення осіб не на підставі працевлаштування, а «альтернативними» методами (цивільно-правові договори/аутстаффінг), не забувайте про основні моменти оформлення відповідних документів (навіть якщо Держпраці наразі не такі активні):

• коректність оформлення всіх документів (включно з фіксацією відповідних об’ємів робіт, специфіки послуг, часових рамок надання послуг/виконання робіт);
  
  
• принцип «довіряй але перевіряй». Передбачайте у ваших угодах з аутстаффінгу право перевіряти факт працевлаштування у виконавця осіб, які будуть виконувати у вас роботи відповідно до укладеної угоди з аутстафінгу (та користуйтеся таким правом);
  
  
• звертайте увагу на те, як ви будуєте взаємовідносини з підрядниками. Особливо це важливо на етапі, коли у вас склалися гарні відносини з контрагентами, і ви починаєте «закривати» очі на порушення певних «незначних» умов договору/угоди.

Правила прості, але їх недотримання може призвести до негативних наслідків для вашого бізнесу.

Олена Марціновська, Галина Фулей