Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Скорочення чисельності або штату працівників
Новини
06.09.2018
Скорочення чисельності або штату працівників
 

Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація (далі — підприємство), тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням.

Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників.

Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому, згідно зі ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. З установленого двомісячного строку не вилучається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, упродовж якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. Попередити працівника про наступне вивільнення можна й у період, коли він на роботі відсутній. Однак це можливо тільки за умови, що працівник прийде на підприємство або його особисто повідомлять про це під підпис в іншому місці. Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві (в установі, організації). При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Крім того, керуючись статтею 43 КЗпП України звільнення працівників на підприємстві потрібно погодити з профспілковою організацією, членом якої є працівник. Не погоджується звільнення, якщо працівник не є членом профорганізації; на підприємстві немає профспілкової організації. Перед плановим вивільненням працівників роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.

Наказ погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі —профспілка) за три місяці до звільнення працівників. Це і буде офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до статті 494 КЗпП України та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-IV.

Відповідно до частин третьої та четвертої статті 43 КЗпП України подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто профкомом у п’ятнадцятиденний термін у присутності працівника, на якого воно винесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою або за участі його представника чи адвоката, уповноваженого на таку участь. Документом, що дає право на участь у засіданні профкому довіреній особі, може бути нотаріально посвідчена довіреність або довіреність, завірена підписом начальником відділу кадрів та засвідчена круглою печаткою підприємства. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання профкому розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах зазначеного терміну. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Отже, отримавши подання від роботодавця, голова профкому в межах 15-ти денного терміну планує засідання профкому з означеного питання, на яке в письмовій формі (рекомендованим листом з повідомленням про вручення) запрошує працівника з тим, щоб вислухати його особисті доводи та переконатися, чи адміністрацією підприємства дотримані норми трудового законодавства та чи на законних підставах проводиться звільнення працівника.

Рішення профкому про надання (чи відмову у наданні) згоди на звільнення має прийматися за умови, що у його засіданні бере участь не менше двох третин його складу.

У практиці зустрічалися випадки, коли профком не розглядав подання на звільнення, а за згоду профкому роботодавець визнає візування головою профкому наказу про звільнення працівника. В цьому разі підпис голови профкому не є наданням згоди в розумінні статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Про прийняте рішення профком повідомляє роботодавця у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У випадку, коли профком відмовляє у наданні згоди на звільнення, таке рішення має бути обґрунтованим, із зазначенням причин та підстав, з яких відмовлено роботодавцю, в противному разі роботодавець має право звільнити працівника без згоди профкому. У разі пропуску цього терміну вважається, що профком дав згоду на розірвання трудового договору.

Важливо також пам’ятати, що якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, дозвіл на його звільнення дає той профком, до якого звернувся роботодавець.

Слід зазначити, що при звільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП діють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені статтею 184 КЗпП (жінок вагітних і тих, що мають дітей віком до трьох років (до шести — у випадках, передбачених частиною другою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда), ст. 1861, частиною першою ст. 197 КЗпП, законами «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» та «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю» (молодих працівників віком від 14 до 28 років, прийнятих після закінчення чи припинення навчання протягом 2 років після вступу на роботу).

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується, не може ставитися взагалі.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це головна умова залишення на роботі. За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, зокрема:

1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Особливості звільнення працівників у разі скорочення чисельності або штату:

  • у зв’язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірвано як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії (частина перша і п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП України);

  • не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, зокрема, якщо в день звільнення йому було видано листок непрацездатності (довідку — в установлених законом випадках), а також у період перебування у відпустці (основній щорічній, а також інших видах відпусток, що надаються працівникові як із збереженням, так і без збереження заробітної плати), згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП України, а також якщо він перебуває на навчальних військових зборах (ч. 11 ст. 29 Закону № 2232);

  • не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору (частина третя ст. 184 КЗпП України);

  • не допускається звільнення також батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП України);

  • не допускається звільнення молодих спеціалістів (крім випадків повної ліквідації підприємства) строком не менше ніж на 3 роки (ст. 197 КЗпП України);

  • звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП України);

  • звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби у справах дітей і з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП України);

  • за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (якщо відпустка триватиме і після встановленої дати звільнення). Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону № 504).

Якщо працівник звільняється раніше, аніж виповниться повний робочий рік, у рахунок якого він одержав відпустку, за дні відпустки, взяті авансом, відрахування не здійснюються.

Працівникам, які належать до категорії 1 і 2 громадян, що постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи, і учасникам ліквідації наслідків на Чорнобильській АЕС, які належать до 3 категорії, допомога виплачується у розмірі трикратного середнього місячного заробітку (виплата провадиться за рахунок підприємства з подальшою компенсацією підприємству цих витрат за рахунок Державного бюджету) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796).

На підставі ст. 43 КЗпП України під час звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно також отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника. Працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, працівника можна звільнити без згоди профспілки. Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць із дня одержання згоди профспілки. Порушення порядку отримання згоди на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника. Якщо трудовий договір був розірваний із працівником без звернення до профспілки, то суд зупиняє провадження в справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Звільнення працівника без згоди профспілки проводиться у випадках: звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілки; звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення й іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників.

При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги(ст. 44 КЗпП України). Також, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП України).

У відповідності до статті 421 КЗпП України, працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Крім того, в останній день роботи працівнику, який звільняється, повинні видати на руки під розпис оформлену трудову книжку i копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП України). За несвоєчасну видачу трудової книжки установа повинна буде виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП України). Також, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. (ст. 116 КЗпП України).

Вас може зацікавити

Алфавітна книга
 

Придбати

Книга обліку руху
чисельності працівників

Придбати

Книга обліку щорічних
і додаткових відпусток

Придбати

 

Надія Ткачук

Управління Держпраці

Переглядів: 2536 Версія для друку
 
Дивіться також:
Законодавство про військовий облік: останні зміни та нововведення
Переведення працівника з п’ятиденки на змінний графік роботи
Чи можна ознайомлювати працівників з наказами онлайн?
Яким чином може бути припинено суміщення?
Чи зобов’язані роботодавці інформувати центр зайнятості про вакансії?
Розбронювання працівників: що варто знати роботодавцям?
Дистанційні працівники: відрядження й інші трудові новації
Оформлення відпустки за свій рахунок
Сумісництво: особливості оформлення та обмеження
Порядок зменшення посадового окладу працівнику
Виклик новоприйнятого працівника до ТЦК та СП: як оплатити день увільнення?
Чи можна надати щорічну відпустку без урахування вихідних днів?
Надання щорічної відпустки особам з інвалідністю: що слід урахувати роботодавцям?
Яку відповідальність несе роботодавець за порушення права на відпустку?
Обов’язки роботодавця з охорони праці при дистанційній роботі
Останні зміни щодо військового обліку та проведення призову
Зразок наказу про надання безоплатної відпустки як пенсіонеру за віком
Порядок звільнення з військової служби та повернення на роботу
Подання звітності: Держстат відповідає на запитання
За яких умов роботодавець може звільнити працівника за прогул?
Трудовий договір на паузі: правові ризики для роботодавця
Чи потрібно подавати Повідомлення про прийняття на роботу при переході з сумісництва на основне місце?
Оплата відрядження: як урахувати роботу у вихідний день?
Чи можуть обидва батьки бути у «дитячій» відпустці одночасно?
Чи потрібна нумерація у справах з військового обліку?
Контроль за виконанням колективного договору
Work-life balance vs Трудова дисципліна: як не перетнути законну межу?
Чи є порушенням звільнили працівника по месенджеру?
Умови призначення пенсії за віком на пільгових умовах
Правила військового обліку: що змінилося з 31 липня 2025 року?
Чи потрібно продовжувати відпустку на час навчання?
Переведення працівника: як рахувати відпустку?
Чи можлива відпустка без збереження зарплати за двома підставами?
Як оформити скорочення тривалості робочого дня в спеку?
Як змінити дані в реєстрі застрахованих осіб на вебпорталі ПФУ?
Чи можливо звільнення під час випробування без пояснення причин?
Внесено зміни до правил військового обліку
Дві посади за сумісництвом у одного роботодавця: як надається допомога за «лікарняним»?
Відрядження при дистанційній роботі: Мінфін оновив інструкцію
Комунікація у воєнний час: хто і як має бути на зв’язку?
Як зараховується до страхового стажу період догляду за дитиною до 3-х років?
Про порядок вивільнення працівників
Скільки днів відпустки надати працівнику з двома дітьми, одна з яких знаходиться під опікою?
Чи може щорічна відпустка розпочинатись із вихідного дня працівника?
Повідомлення про зміну істотних умов праці
Компенсація роботодавцям за «чорнобильську» відпустку працівникам
Чи може працівник вимагати від роботодавця вести паперову трудову книжку?
Огляд останніх змін у трудових відносинах під час війни
Чи ділиться «дитяча» відпустка на частини?
Страховий та трудовий стаж, подання відомостей про трудові відносини
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com