У більшості випадків непрацездатність працівників є тимчасовою, але трапляється, що працівник продовжує хворіти впродовж тривалого часу. Тож розглянемо, на які максимальні строки можуть видаватися листки непрацездатності, як їх оформлювати та оплачувати, як діяти в разі виникнення потреби замінити працівника, який довго хворіє, та чи можна його звільнити.
Строки, на які видають листки непрацездатності
Зазвичай непрацездатність працівника пов’язана із:
його захворюванням;
травмою;
отруєнням;
передопераційним, операційним та післяопераційним станом;
вагітністю та пологами;
доглядом за дитиною чи родичем;
санаторно-курортним лікуванням.
У більшості випадків офіційним документом, що видається працівнику в разі встановлення його непрацездатності та є підставою для звільнення його від роботи, є листок непрацездатності (далі — ЛН). Крім того, в окремих випадках непрацездатність працівника підтверджується довідкою про тимчасову непрацездатність. Ці документи видаються безоплатно як у державних, так і в приватних закладах охорони здоров’я.
Основним нормативним документом, що визначає строки, на які видають ЛН, є Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13 листопада 2001 р. № 455 (далі — Інструкція № 455). Згідно з її нормами зазначені строки залежать від того, з чим саме пов’язана непрацездатність (лікування, профілактика чи догляд за іншою особою), а також від виду захворювання, його тяжкості та ускладнень.
У разі тимчасової непрацездатності, як правило, оформляють один ЛН. Якщо ж непрацездатність працівника має тривалий характер, зазвичай оформляють декілька ЛН.
Нюанси оформлення нового ЛН
На практиці в разі тривалої непрацездатності та закриття ЛН новий ЛН може бути відкрито як первинний або як продовження попереднього. Найбільше запитань стосовно того, який саме ЛН необхідно оформити, виникає, якщо попередній ЛН закрито напередодні вихідних днів або якщо одразу після закриття попереднього ЛН працівник звертається до лікаря з новим захворюванням.
Важливим моментом є правильне визначення кількості страхових випадків: це впливає, по-перше, на оформлення ЛН (продовження попереднього чи відкриття первинного), а по-друге, на оплату за ним (за рахунок підприємства, де працює працівник, чи за рахунок Фонду соціального страхування України; далі — ФССУ).
Відповідно до пункту 1.3 Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я України від 9 квітня 2008 р. № 189 випадок тимчасової непрацездатності вважається одним, якщо тимчасова непрацездатність триває безперервно від початку визначеного захворювання, що підтверджується видачею ЛН з можливим продовженням лікування в одному або кількох закладах охорони здоров’я, до відновлення працездатності із закриттям ЛН, у якому заповнено поле «Стати до роботи».
При цьому якщо особа стала непрацездатною через одне й те саме захворювання або травму до виходу на роботу або відпрацювала неповний робочий день, випадок тимчасової непрацездатності не переривається.
У той же час у разі виникнення в зазначених ситуаціях іншого захворювання (травми) чи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами випадок тимчасової непрацездатності вважається новим.
У разі якщо новий ЛН є продовженням попереднього, про це зазначається в обох таких листках. Зокрема:
у новому ЛН — під назвою бланка «ЛИСТОК НЕПРАЦЕЗДАТНОСТІ» в корінці ЛН та на лицьовому боці ЛН підкреслюють слова «Продовження листка», а також зазначають номер та серію попереднього ЛН (п. 2.1 і 3.1 Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності, затверджена наказом Мінздрава, Мінпраці, ФСС з ТВП, ФСС НВ від 3 листопада 2004 р. № 532/274/136-ос/1406; далі — Інструкція № 532/274);
у попередньому ЛН — на лицьовому боці в полі «Стати до роботи» підкреслюють слова «Продовжує хворіти» і вказують номер нового ЛН (п. 3.13 Інструкції № 532/274).
Особливості оплати в разі оформлення кількох ЛН
Відповідно до законодавства оплата за ЛН здійснюється за такими правилами:
перші п’ять днів тимчасової непрацездатності (якщо вона не пов’язана із захворюванням або травмою внаслідок нещасного випадку на виробництві) оплачуються за рахунок коштів підприємства, де працює працівник, відповідно до Порядку оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця, затверджений постановою КМУ від 26 червня 2015 р. № 440;
починаючи із шостого днянепрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення інвалідності виплачується допомога за рахунок коштів ФССУ (частина друга ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІV).
Звертаємо увагу, що зазначені правила застосовуються до ЛН із позначкою «первинний». Якщо ж ЛН містить позначку «Продовження листка №__», то він повністю оплачується за рахунок ФССУ.
Отже, якщо працівнику в період лікування оформлено кілька ЛН, для їх оплати важливо правильно встановити кількість страхових випадків.
Якщо має місцеодин страховий випадок і якщо перший ЛН містить позначку «первинний», а другий (третій тощо) — позначку «Продовження листка №__», то:
за ЛН із позначкою «первинний» — перші п’ять днів тимчасової непрацездатності оплачуються за рахунок коштів підприємства, де працює працівник, а починаючи із шостого дня хвороби й до закриття ЛН працівнику виплачується допомога за рахунок коштів ФССУ;
за ЛН із позначкою «Продовження листка №__» — за всі дні працівнику виплачується допомога за рахунок коштів ФССУ.
У такому випадку розрахунковий період для обчислення суми оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, де працює працівник, та допомоги від ФССУ визначають лише один раз — за первинним ЛН.
Якщо мають місце два і більше страхових випадки і якщо на всіх ЛН стоїть позначка «первинний», то за всіма такими ЛН перші п’ять днів тимчасової непрацездатності оплачуються за рахунок коштів підприємства, де працює працівник, а починаючи із шостого дня хвороби й до закриття ЛН працівнику виплачується допомога за рахунок коштів ФССУ.
У такому разі розрахунковий період для обчислення суми оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, де працює працівник, та допомоги від ФССУ визначають окремо за кожним страховим випадком.
Заміна працівника в разі його тривалої непрацездатності
Відсутність працівника на робочому місці під час тривалої непрацездатності призводить до того, що його трудові обов’язки залишаються невиконаними, а це, у свою чергу, може призвести до певних негативних наслідків у роботі підприємства. Тому нерідко керівництву доводиться на цей час шукати заміну хворому працівнику.
Відповідно до законодавства зробити це можна шляхом застосування одного з таких варіантів:
перерозподілити обов’язки відсутнього працівника між іншими працівниками без звільнення їх від своєї основної роботи шляхом збільшення обсягу робіт чи зони обслуговування;
укласти з кимось із працівників підприємства строковий трудовий договір про виконання роботи тимчасово відсутнього працівника за сумісництвом;
укласти строковий трудовий договір з особою, яка не є працівником підприємства.
Щоб керівництву підприємства прийняти рішення стосовно того, який саме із зазначених варіантів заміни хворого працівника є найбільш доцільним, керівник структурного підрозділу, де працює такий працівник, насамперед має визначити обсяг робіт, виконання яких є необхідним для забезпечення нормальної роботи підприємства, та працівників, на яких можна покласти додаткові обов’язки.
Після отримання від таких працівників згоди на виконання робіт, не обумовлених трудовим договором, керівник структурного підрозділу викладає свої пропозиції в доповідній записці на ім’я керівника підприємства. У ній доцільно не лише обґрунтувати необхідність перерозподілу обов’язків на час тривалої непрацездатності основного працівника, а й запропонувати розміри доплат кожному з працівників пропорційно обсягу виконаних додаткових робіт.
Рішення щодо зазначеного в доповідній записці питання керівник підприємства викладає в резолюції: зазвичай вона містить вказівки стосовно конкретних осіб, між якими буде розподілено обов’язки, строки виконання, розміри оплати. Покладення виконання обов’язків тимчасового відсутнього працівника на іншого працівника оформлюють наказом з кадрових питань.
Направлення на МСЕК
Якщо працівник хворіє тривалий час і був звільнений від роботи протягом чотирьох місяців безперервно з дня настання тимчасової непрацездатності чи протягом п’яти місяців у зв’язку з одним і тим самим захворюванням або його ускладненнями за останні 12 місяців, а в разі захворювання на туберкульоз — протягом 10 місяців з дня настання непрацездатності, то лікарсько-консультаційна комісія лікувально-профілактичного закладу за місцем проживання або лікування має направити його для огляду до медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК) (п. 4.1 Інструкції № 455). Листок непрацездатності, виданий на період, що перевищує зазначені строки, без примітки про проведений огляд МСЕК, вважається виданим неправомірно й оплаті не підлягає.
За результатами огляду МСЕК працівник може бути визнаний:
інвалідом;
працездатним;
непрацездатним.
У разі визнання працівника інвалідом можливість його подальшої роботи залежить від інформації, вказаної в довідці до акта огляду та в індивідуальній програмі реабілітації. Тобто визнання працівника інвалідом не є підставою для його звільнення з роботи. За відсутності медичних протипоказань він може продовжувати трудову діяльність на своєму або спеціально створеному робочому місці.
Якщо працівника визнано непрацездатним, але без встановлення інвалідності, то допомога по тимчасовій непрацездатності продовжує надаватись йому і за період, що перевищує чотиримісячний строк до одужання або встановлення інвалідності на наступному огляді МСЕК.
Звільнення в разі тривалої непрацездатності
Трапляється, що в разі тривалої непрацездатності працівника перед керівництвом підприємства постає питання щодо його звільнення та прийняття на його робоче місце іншого працівника. Чи можна так діяти та в яких випадках?
Частина третя статті 40 КЗпП забороняє керівнику підприємства або уповноваженому органу за власною ініціативою звільняти працівника з роботи в період його тимчасової непрацездатності, за винятком звільнення, передбаченого пунктом 5 частини першої цієї ж статті.
У свою чергу, згідно з вказаною нормою керівник підприємства має право звільнити працівника, який не з’являється на роботі більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, яка не пов’язана з вагітністю та пологами, та якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) в разі певного захворювання.
Якщо непрацездатність триває менш як чотири місяці або більше цього строку, але з перервами навіть на один день, підстав для звільнення працівника з роботи немає. Також вказаний пункт містить застереження, що за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посаду) слід зберігати до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Відзначимо, що конкретного списку захворювань, за яких роботодавець має зберігати за працівником місце роботи й посаду, не існує. А зважаючи на згаданий вище пункт 4.1 Інструкції № 455, конкретний строк збереження місця роботи й посади — 10 місяців з дня настання непрацездатності — встановлено тільки в разі захворювання працівника на туберкульоз (ст. 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р. № 1645-ІІІ).
Таким чином, звільнення працівника за пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП з ініціативи керівництва підприємства можливе наступного дня після закінчення чотиримісячної безперервної непрацездатності працівника, якщо така непрацездатність не пов’язана:
з вагітністю та пологами;
із захворюванням на туберкульоз;
із професійним захворюванням або трудовим каліцтвом.
Також слід пам’ятати про частину третю статті 184 КЗпП, у якій вказано, що забороняється звільняти з ініціативи керівництва підприємства жінок, які мають дітей віком до трьох років (в окремих випадках — до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Отже, в разі наміру звільнити когось із жінок, які довго хворіють, керівництву підприємства слід переконатися, що вони не підпадають під дію зазначеної норми.
Відсутність на робочому місці протягом чотирьох місяців підряд обов’язково має бути підтверджена наявністю ЛН або довідок. Якщо таких документів немає, підстава для звільнення вже може бути іншою — прогул без поважних причин (п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП).
Тому працівника, який тривалий час не з’являється на роботі у зв’язку з непрацездатністю, спочатку потрібно письмово повідомити про потребу підтвердження цього необхідними документами й можливе звільнення за прогул. Працівник може надати (надіслати поштою або передати через родичів) оригінали ЛН (у разі тривалої непрацездатності їх зазвичай кілька) або, у крайньому разі, надіслати електронну копію цих документів. Також необхідно переконатися, що останній ЛН, з урахуванням якого строк тимчасової непрацездатності перевищує чотири місяці підряд, ще не закритий, оскільки в протилежному разі невихід працівника на роботу можна буде розглядати як прогул.
Якщо керівництво підприємства приймає рішення про звільнення працівника, який хворіє тривалий час, до його трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнено у зв’язку з нез’явленням на роботі протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП України».
Звільнений працівник на підставі частини першої статті 233 КЗпП управі в місячний строк з дня отримання копії наказу про звільнення звернутися з відповідною заявою до суду з метою визнання такого звільнення незаконним та поновлення на роботі. Тому підприємству варто бути готовим і до такої ситуації й мати аргументи стосовно своїх дій. Ними, зокрема, можуть бути вагомі пояснення керівництва, що для нормальної діяльності підприємства інші варіанти заміни працівника (перерозподіл його трудових функцій між іншими працівниками, сумісництво тощо) не підходять і єдиним варіантом є прийняття на посаду працівника, який довго хворіє, нової особи на постійній основі.
Вас може зацікавити
Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них
Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика»
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама