Как можно подтвердить факт нарушения работником трудовой дисциплины? Нужно ли согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение нарушителя трудовой дисциплины? Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину за систематическое неисполнение трудовых обязанностей?
ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ
Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для дисциплинарного взыскания, в частности увольнения (ст. 147 КЗоТ Украины).
Согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9) увольнением за нарушение трудовой дисциплины считается расторжение трудового договора на основании пунктов 3, 4, 7, 8 статьи 40 и пунктов 1, 11 части первой, части второй (дополнена в соответствии с Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по усилению ответственности должностных лиц органов государственной власти и органов местного самоуправления» от 8 сентября 2011 года № 3720-VI) статьи 41 КЗоТ.
КТО ПРИНИМАЕТ РЕШЕНИЕ О ПРИМЕНЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
Дисциплинарные взыскания, в т. ч. увольнение, в соответствии со статьей 92 Гражданского кодекса Украины может применять руководитель предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие). Такое право закрепляется в уставе (положении) предприятия и в заключенном с руководителем трудовом договоре (контракте).
Применять дисциплинарные взыскания (выговор или увольнение) имеют право заместители руководителя предприятия (если такое право закреплено в уставе/положении предприятия или делегировано приказом руководителя предприятия) или другое должностное лицо предприятия, которое во время временного отсутствия руководителя (болезнь, отпуск, командировка и т. д.) исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу.
Применять дисциплинарные взыскания к руководителю предприятия вправе орган, который в соответствии с законодательством и уставом (положением) назначает руководителя на должность. Это может быть:
министерство, другой орган государственной власти или местного самоуправления, осуществляющий управление государственной или коммунальной собственностью (имуществом);
наблюдательный совет акционерного общества (если собрание акционеров делегировали ему право назначать/избирать руководителя исполнительного органа общества);
общее собрание акционеров (участников хозяйственного общества).
Постановляя решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины, работодатель должен четко соблюдать правила и порядок, установленные законодательством как для применения дисциплинарных взысканий, так и для увольнения по инициативе работодателя.
Обратить внимание. Для применения дисциплинарного взыскания, в частности, увольнения, достаточно самого факта нарушения трудовой дисциплины и не обязательно, чтобы такое нарушение имело негативные последствия.
ПРИМЕНЕНИЕ ВЗЫСКАНИЙ СОГЛАСНО СТАТЬЯМ 148 И 149 КЗОТ
Избирая тот или иной вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины (выговор или увольнение), работодатель должен учитывать:
степень тяжести совершенного проступка;
причиненный им ущерб;
обстоятельства, при которых совершен проступок;
предыдущую работу работника.
Обратить внимание. Не является нарушением трудовой дисциплины, если не было вины работника во время совершения им определенных противоправных действий или бездеятельности по уважительным, не зависящим от него причинам (пребывание работника в состоянии нетрудоспособности; наличие стихийного или бытового бедствия; чрезвычайное происшествие; недостаточная квалификация работника и т. д.).
Решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины может быть принято работодателем не позже одного месяца со дня выявления (а не совершения) проступка. В этот месячный срок не включается время отсутствия работника в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в любом отпуске, прямо или опосредствовано предусмотренного Законом Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР, а также время ведения уголовного дела по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, которое одновременно подпадает под признаки определенной статьи Уголовного кодекса Украины (например, ст. 175 «Невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или других установленных законом выплат»).
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, а следовательно, работника нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины позже шести месяцев со дня совершения проступка.
Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок заканчивается в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день (ст. 2411 КЗоТ).
До принятия решения об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель при наличии достаточных доказательств, указывающих на признаки дисциплинарного проступка, обязан затребовать от него письменное объяснение.
Доказательства, которыми может подтверждаться дисциплинарный проступок:
приговор суда, который вступил в законную силу;
материалы служебного расследования;
акты (составляют, как правило, в случае увольнения по пп. 3, 4 и 7 КЗоТ);
докладные записки соответствующих должностных лиц предприятия;
уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства;
заключения специалистов;
другие доказательства.
Если работник отказался представить объяснение, касающееся совершенного проступка (на практике — после ознакомления с соответствующим документом), составляют акт в произвольной форме, за подписью не менее трех лиц. При наличии такого акта отсутствие письменного объяснения работника не препятствует его увольнению по любому основанию, связанному с нарушением трудовой дисциплины.
ПРИМЕНЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ КАК МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ СО СТАТЬЯМИ 40 И 41 КЗОТ
Работодатель во время принятия решения об увольнении как меры дисциплинарного взыскания должен четко придерживаться определенных правил и порядка, предусмотренных для увольнения по инициативе работодателя.
Нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности (как в результате заболевания самого работника, так и в случае выдачи ему листка нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи), а также в период пребывания работника в отпуске.
Однако увольнение допускается в период отсутствия работника на работе по другим причинам (в связи с исполнением государственных и общественных обязанностей, отсутствием на работе по уважительным причинам и т. д.).
До принятия решения об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4 и 7 статьи 40 КЗоТ, работодатель должен получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации, при его отсутствии — профсоюзного представителя (далее — профсоюз). Для получения такого согласия готовят и направляют в профсоюз соответствующее представление за подписью руководителя предприятия (заместителя руководителя или другого должностного лица, временно исполняющего обязанности руководителя).
Обратить внимание. Желательно, чтобы работодатель успел в месячный срок со дня выявления проступка (как это предусмотрено ст. 148 КЗоТ) выполнить все действия, необходимые для увольнения работника, в частности получить согласие на такое увольнение профсоюза.
Работодатель вправе уволить работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного согласия (и вообще без согласия) профсоюза в случае:
если работодатель не получил решение профсоюза в установленный законодательством срок;
если в решении профсоюза не обоснован отказ в предоставлении согласия на увольнение работника;
увольнения на основании пункта 8 статьи 40 и пунктов 1, 11 части первой и части второй статьи 41 КЗоТ;
увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии (часть первая ст. 431 КЗоТ);
увольнения с предприятия, где нет профсоюза (часть первая ст. 431 КЗоТ).
Решая вопросы, касающиеся увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следует учитывать особенности увольнения определенных категорий работников, в частности:
увольнение работников, которые не достигли 18-летнего возраста, допускается лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ);
увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в т. ч. структурных подразделений), его руководителя, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого они являются, а также высшего органа этого профсоюза (часть третья ст. 252 КЗоТ).
Не допускается вообще увольнение за нарушение трудовой дисциплины беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе в соответствии с медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (до 18 лет включительно) (часть третья ст. 184 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) и опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ).
Одинокая мать — женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, которая воспитывает и содержит ребенка одна (п. 9 Постановления № 9).
Наравне с общими правилами и порядком увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины должны обязательно учитываться особенности применения оснований для такого увольнения.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ РАБОТНИКОМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ОБЯЗАННОСТЕЙ, ВОЗЛОЖЕННЫХ НА НЕГО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ ИЛИ ПРАВИЛАМИ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА (п. 3 ст. 40 КЗОТ)
Увольнение работника на основании пункта 3 статьи 40 КЗоТ будет правомочным, т. е. юридически обоснованным, если:
1) нарушение трудовой дисциплины работником касается его обязанностей,обусловленных трудовым договором или предусмотренных разделом 3 «Основных обязанностей работников» правил внутреннего трудового распорядка предприятия;
2) неисполнение трудовых обязанностей характеризуется виновными действиями работника (работодатель имеет достаточно доказательств для подтверждения отсутствия у работника уважительных причин);
3) нарушение работником трудовой дисциплины является систематическим (в соответствии с п. 23 Постановления № 9 — это работник, который уже имеет дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушил ее опять).
При рассмотрении вопроса об увольнении работника согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ должны учитываться дисциплинарные взыскания, которые не утратили юридическую силу за давностью (действуют в течение года от даты их наложения) и не сняты досрочно, а также общественные взыскания (на сегодня применять взыскание-выговор имеют право, в частности, трудовые коллективы предприятий, а также их структурных подразделений согласно ст. 9 Закона Союза ССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983 года № 9500-Х), со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.
Обратить внимание. ПРИ применении пункта 3 статьи 40 КЗоТ не учитываются взыскания, объявленные в устной форме или наложенные некомпетентным органом, а также меры общественного воздействия, например, обсуждение проступка (поведения) работника на заседании профсоюзного комитета или другого общественного формирования, созданного на предприятии.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН (п. 4 ст. 40 КЗОТ)
Увольнение по пункту 4 статьи 40 КЗоТ допускается в случае отсутствия работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 ч. непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Под отсутствием на работе следует подразумевать пребывание работника без уважительных причин вне территории предприятия, с которым он состоит в трудовых отношениях, или вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять работу, а не отсутствие работника на своем рабочем месте.
Согласно пункту 24 Постановления № 9 прогулом также считается:
отсутствие работника на работе в связи с задержанием органами внутренних дел за совершение правонарушения;
самовольное использование работником (без согласования с работодателем) дней отгулов, отпуска;
самовольное оставление работы (в этом случае днем прекращения трудовых отношений будет последний день работы, хотя приказ об увольнении можно издать значительно позже), а также оставление работы до окончания срока трудового договора или срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.
Как можно подтвердить отсутствие работника на работе:
письменными показаниями других работников;
соответствующим актом, составленным в установленном порядке;
докладной (служебной) запиской, например, непосредственного руководителя работника;
отсутствием пропуска или записи в журнале регистрации выхода работников на работу (конечно, при наличии той или иной системы учета явки работников на работу) и т. д.
Предоставленное работодателю право уволить работника уже за одноразовое совершение прогула может применяться лишь в том случае, если работник совершил прогул без уважительных причин.
Уважительными причинами отсутствия работника на работе (учитывая практику принятия судами решений по результатам рассмотрения вопросов, касающихся правомерности увольнения за прогулы) можно считать, в частности:
временную нетрудоспособность, подтвержденную в установленном порядке медицинским документом: листком нетрудоспособности или соответствующей справкой, выданной лечебным учреждением;
невозможность попасть на работу в случае отмены рейса и отсутствия альтернативного вида транспорта, транспортной аварии, пробки;
техногенную катастрофу и стихийное бедствие;
пожар, повреждение электро- и теплосети;
причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы нанести ему или другим лицам ущерб, значительно больше того, который причинен работодателю невыходом работника на работу.
Обратить внимание. В каждом конкретном случае уважительную причину определяет как работодатель, так и профсоюз, который, как указывалось выше, должен рассматривать вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В НЕТРЕЗВОМ СОСТОЯНИИ, В СОСТОЯНИИ НАРКОТИЧЕСКОГО ИЛИ ТОКСИЧЕСКОГО ОПЬЯНЕНИЯ (п. 7 ст. 40 КЗОТ)
Появление работника на работе (в любое время рабочего дня на рабочем месте, на территории предприятия или на территории объекта, где он должен был выполнять порученную работу) в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для его увольнения, несмотря на то, был ли он отстранен от работы, или продолжал исполнять свои трудовые обязанности.
Обратить внимание. Не может быть основанием для увольнения по пункту 7 статьи 40 КЗоТ появление работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения на работе в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска. не является основанием для увольнения состояние опьянения, произошедшего вследствие употребления работником лекарств, содержащих наркотические вещества, по назначению врача, или состояние токсического опьянения, вызванного воздействием вредных производственных факторов.
На основании пункта 7 статьи 40 КЗоТ, в отличие от общего правила, можно уволить работника с ненормированным рабочим днем (перечень профессий и должностей работников, к которым может применяться ненормированный рабочий день, устанавливается в коллективном договоре) даже тогда, когда он находился на работе в нетрезвом состоянии после рабочего дня, установленного правилами внутреннего трудового распорядка.
Предоставленное работодателю право увольнять работников за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения может быть реализовано лишь при условии, что такое состояние работника подтверждено соответствующими доказательствами.
Доказательства, которыми можно подтвердить пребывание работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения:
специальное медицинское обследование, результаты которого закрепляются в медицинском заключении;
акт, составленный представителями работодателя, о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
свидетельские показания;
видеозаписи;
любые другие доказательства, предусмотренные гражданско-процессуальным законодательством.
Действия работодателя в случае появления работника на работе в состоянии наркотического опьянения
Согласно статье 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обращению наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15 февраля 1995 года № 62/95-ВР наличие наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ может определять только врач. Следовательно, работник в таком случае должен пройти медицинское обследование, а это значит, что работодатель должен:
1) отстранить работника от работы (ст. 46 КЗоТ); 2) предложить работнику, который появился на работе в состоянии наркотического опьянения, пройти медицинский осмотр добровольно; 3) составить соответствующий акт за подписью не менее трех лиц — если работник отказывается от прохождения медицинского осмотра; 4) проинформировать местный орган внутренних дел о наличии у работника признаков наркотического опьянения, что может свидетельствовать о незаконном употреблении наркотических средств или психотропных веществ.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ПО МЕСТУ РАБОТЫ ХИЩЕНИЯ ИМУЩЕСТВА СОБСТВЕННИКА (п. 8 ст. 40 КЗОТ)
На основании пункта 8 статьи 40 КЗоТ может быть уволен работник в случае совершения по месту работы хищения имущества собственника. Форма собственности и размер похищенного, а также способы осуществления хищения при этом значения не имеют. Увольнение возможно и в случае совершения мелкого хищения.
Факт хищения может быть основанием для увольнения только при таких условиях:
1) работник совершил хищение по месту работы, т. е. на предприятии, с которым состоит в трудовых отношениях, или на предприятии, на котором выполняет работу на основании этих трудовых отношений;
2) факт хищения установлен приговором суда, который вступил в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (согласно ст. 221 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КУоАП) таким органом является суд) или применение мер общественного воздействия.
В соответствии с пунктом 26 Постановления № 9 увольнение за совершение хищения возможно независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение.
Обратить внимание. Расторжение трудового договора с работником за совершение по месту работы хищения имущества собственника возможно не позже одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия решения о применении к работнику меры общественного воздействия за совершение кражи.
УВОЛЬНЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ЗА ОДНОРАЗОВОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ (п. 1 ст. 41 КЗОТ)
Для увольнения по пункту 1 статьи 41 КЗоТ достаточно разового нарушения руководящим работником предприятия или должностным лицом государственного органа трудовых обязанностей, но при условии, что такое нарушение отнесено к грубым.
Вопрос о том, является ли нарушение грубым, решает должностное лицо, наделенное правом принимать на работу и увольнять с работы, в каждом конкретном случае с учетом:
1)характера проступка; 2) обстоятельств, при которых оно совершено; 3) причиненного им ущерба (или ущерба, который мог быть причинен).
В качестве примера одноразовым грубым нарушением работником трудовых обязанностей Верховный Суд Украины называет, в частности, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить служебных лиц органов контроля к проверке деятельности предприятия.
Верховный Суд Украины считает невозможным увольнение по пункту 1 статьи 41 КЗоТ, если нарушение носит длительный, а не разовый характер (например, ослабление руководителем контроля за работой подчиненных).
Категории работников, которых можно уволить за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей:
руководители предприятий всех форм собственности (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), их заместители;
главные бухгалтеры предприятий всех форм собственности, их заместители;
служебные лица органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания;
служебные лица центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами.
Обратить внимание. Увольнение на основании пункта 1 статьи 41 КЗоТ осуществляется по правилам и в порядке, предусмотренном для применения дисциплинарных взысканий и увольнения по инициативе работодателя, но без согласования с профсоюзом.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (п. 11 ст. 41 КЗОТ)
На основании пункта 11 статьи 41 КЗоТ работодатель имеет право уволить наемного им руководителя предприятия, если в результате его виновных действий (понятие «виновные действия» охватывает и бездеятельность) заработная плата на возглавляемом им предприятии выплачивалась несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы, что свидетельствует о грубом нарушении Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР, в частности:
части третьей статьи 15 («Оплата труда работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке. Все другие платежи осуществляются предприятием после выполнения обязательств по оплате труда»);
части шестой статьи 24 («Своевременность и объемы выплаты заработной платы работникам не могут быть поставлены в зависимость от осуществления иных платежей и их очередности»).
Правила увольнения на основании пункта 11 статьи 41 КЗоТ такие же, как и при увольнении по пункту 1 данной статьи.
УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ПОВТОРНЫМ НАРУШЕНИЕМ ДОЛЖНОСТНЫМ ЛИЦОМ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ЛИЦЕНЗИРОВАНИЯ, ПО ВОПРОСАМ ВЫДАЧИ ДОКУМЕНТОВ РАЗРЕШИТЕЛЬНОГО ХАРАКТЕРА ИЛИ В СФЕРЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ УСЛУГ (часть вторая ст. 41 КЗОТ)
На основании части второй статьи 41 КЗоТ могут быть уволены должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления, обязанностями которых предусмотрено решение вопросов, связанных с лицензированием определенных видов хозяйственной деятельности, изданием документов разрешительного характера или предоставлением административных услуг.
Увольнение на основании части второй статьи 41 КЗоТ осуществляется, если должностное лицо повторно (т. е. уже привлекалось к дисциплинарной ответственности) нарушило требования законодательства, и предусмотрено:
статьей 16612 КУоАП (в сфере лицензирования);
статьей 16610 КУоАП (по вопросам выдачи документов разрешительного характера);
статьей 18844 КУоАП (в сфере предоставления административных услуг).
ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА
1-й ЭТАП Оформление акта о совершении проступка
Основанием для открытия процедуры увольнения работника является совершение им того или иного нарушения трудовой дисциплины, которое должно быть документально зафиксировано. На практике — это акт (обычно составляют в случаях, предусмотренных пп. 3, 4, 7 ст. 40 КЗоТ). Шаблон акта и примеры описания проступка, обстоятельств приведены в приложении 1.
В акте не допускаются ошибки, касающиеся даты, времени, места совершения проступка, поскольку они могут быть обжалованы работником, которого привлекают к дисциплинарной ответственности.
2-й ЭТАП Ознакомление работника с актом и получение от него письменных объяснений
Служба персонала (руководитель структурного подразделения, в котором работает работник) должна ознакомить работника с актом в трехдневный срок и затребовать от него письменное объяснение по поводу нарушения им трудовой дисциплины. В случае отказа работника предоставить такое объяснение составляют соответствующий акт, например, следующего содержания:
«…25 декабря 2015 года в 9.30 (должность/профессия, фамилия, имя, отчество) ознакомился с актом от 24 декабря 2015 года о его отсутствии на работе без уважительных причин с 11.00 до 13.00 и с 15.00 до 17.30 (итого 4 ч. 30 мин.). После ознакомления с актом дать письменное объяснение по поводу самовольного оставления работы отказался».
3-й ЭТАП Представление руководителю предприятия докладной записки
На основании собранных документов служба персонала (руководитель структурного подразделения) подает руководителю предприятия докладную увольнительную записку (представление) работника (приложение 2).
4-й ЭТАП Получение согласия профсоюза на увольнение работника и издание приказа об увольнении
В случае принятия руководителем предприятия решения об увольнении работника (обычно об этом свидетельствует резолюция на докладной записке «В приказ») служба персонала:
направляет в профсоюз представление за подписью руководителя предприятия (приложение 3);
готовит, если есть согласие профсоюза на увольнение работника (должно быть извлечение из протокола заседания профсоюза), соответствующий приказ.
Приложение 3
ПОДАННЯ про звільнення працівника в первинну профспілкову організацію
Основанием для увольнения может быть также приговор суда, который вступил в законную силу, постановление органа (суда), к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния (п. 8 ст. 40 КЗоТ). Такое увольнение осуществляется без согласия профсоюза и не нуждается в письменном объяснении работника. Приказ готовят в соответствии с резолюцией руководителя предприятия.
5-й ЭТАП Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. Выдача работнику трудовой книжки и копии приказа об увольнении
На основании приказа служба персонала:
делает соответствующую запись в трудовой книжке и личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25 декабря 2009 года № 495/656);
выдает уволенному работнику в день увольнения трудовую книжку и копию приказа об увольнении.
ОБРАЗЦЫ ФОРМУЛИРОВОК РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ ЧАСТИ ПРИКАЗОВ* (без указания предусмотренных законом компенсаций/удержаний) И ЗАПИСЕЙ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ
Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 40 КЗоТ)
В приказе «(Фамилия, имя, отчество), (должность/профессия, подразделение — при наличии), звільнити (дата) за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього/неї трудовим договором/правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України».
В трудовой книжке «Звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором/правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України»
Увольнение за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ)
В приказе «(Фамилия, имя, отчество), (должность/профессия, подразделение — при наличии), звільнити (дата) за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».
В трудовой книжке «Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України»
Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
В приказе «(Фамилия, имя, отчество), (должность/профессия, подразделение — при наличии), звільнити (дата) за появу на роботі в нетверезому стані/у стані наркотичного/токсичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП України».
В трудовой книжке «Звільнено за появу на роботі в нетверезому стані/у стані наркотичного/токсичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП України»
Увольнение за совершение по месту работы хищения имущества собственника (п. 8 ст. 40 КЗоТ)
В приказе «(Фамилия, имя, отчество), (должность/профессия, подразделение — при наличии), звільнити (дата) за вчинення за місцем роботи розкрадання (предмет хищения, возможно, — его стоимость), п. 8 ст. 40 КЗпП України».
В трудовой книжке «Звільнено за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, п. 8 ст. 40 КЗпП України»
Увольнение за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником предприятия, должностным лицом государственного органа (п. 1 ст. 41 КЗоТ)
В приказе «(Фамилия, имя, отчество), (должность, подразделение), звільнити (дата) за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України».
В трудовой книжке «Звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України»
Увольнение за виновные действия руководителя предприятия (п. 11 ст. 41 КЗоТ)
В приказе «(Фамилия, имя, отчество), (должность руководителя), звільнити (дата) за винні дії, унаслідок чого своєчасно не виплачена заробітна плата за (период)/виплачена заробітна плата за (период) у розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, п. 11 ст. 41 КЗпП України».
В трудовой книжке «Звільнено за винні дії керівника, п. 11 ст. 41 КЗпП України»
Увольнение в связи с повторным нарушением требований законодательства в сфере лицензирования, по вопросам выдачи документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг (часть вторая ст. 41 КЗоТ)
В приказе «(Фамилия, имя, отчество), (должность, структурное подразделение), звільнити (дата) у зв’язку з повторним порушенням вимог законодавства у сфері ліцензування/(указывается нарушение, предусмотренное ст. 16612 КУоАП) з питань видачі документів дозвільного характеру/(указывается нарушение, предусмотренное ст. 16610 КУоАП) у сфері надання адміністративних послуг (указывается нарушение, предусмотренное ст. 18844 КУоАП), частина друга ст. 41 КЗпП України».
В трудовой книжке «Звільнено у зв’язку з повторним порушенням вимог законодавства у сфері ліцензування/з питань видачі документів дозвільного характеру/у сфері надання адміністративних послуг, частина друга ст. 41 КЗпП України»
_______________ * Приказ об увольнении работника как меры дисциплинарного взыскания, как правило, состоит из двух частей — констатирующей (содержит описание конкретного нарушения, обстоятельств, при которых оно совершено, и т. д.) и распорядительной — и оформляется на бланке предприятия.
Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала
Ласкаво просимо
Реклама
