Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Профессиональная классификация
17.10.2011
Национальная система квалификаций. Опыт Великобритании

В правительственной Программе экономических реформ на 2010–2014 годы «Состоятельное общество, конкурентоспособная экономика, эффективное государство» поставлена задача: разработать и принять в 2012 году Национальную рамку квалификаций.

Рабочая группа подготовила проект Закона Украины «О Национальной системе квалификаций», который уже зарегистрирован в Верховной Раде (регистрационный № 7215). Закон определяет Национальную рамку квалификаций, основных участников национальной системы квалификаций, их роли и обязанности, а также вводит ряд новых понятий («кредит», «неформальное обучение», «результат обучения», «уровень квалификации» и др.).

В законопроекте определены:

  1. Принципы построения Национальной системы квалификаций Украины (такие как развитие личности, формирование профессиональных навыков и компетенций на протяжении всей жизни человека, экономическая обоснованность, равенство, паритетность, гибкость обучения и др.).

  2. Задачи и полномочия отраслевых (межотраслевых) советов по вопросам разработки квалификаций и стратегии развития профессиональных умений:
    • разработка стратегии развития профессиональных умений в соответствующей отрасли (отраслях);
    • разработка профессионального стандарта (стандартов);
    • системное описание текущих и возникающих (новых) квалификаций;
    • создание дескрипторов1 квалификационных уровней и др.

Разработка Национальной системы квалификаций — единой, целостной, открытой и гибкой, которая будет охватывать все уровни квалификации и виды обучения на протяжении жизни — начального, среднего, профессионально-технического, высшего, последипломного, неформального и информального — является важным условием построения конкурентоспособной экономики, базирующейся на знаниях.

Формальное образование проводится в организованном и иерархически структурированном контексте, завершается выдачей общепризнанного диплома или аттестата, имеет определенную продолжительность по времени и основывается на государственной учебной программе, организовано формальными, преимущественно зарегистрированными, организациями.

Неформальное образование происходит часто вне специального образовательного пространства: в образовательных учреждениях или общественных организациях, клубах и кружках, во время индивидуальных занятий с репетитором или тренером. Сюда относятся различные курсы и тренинги, которые предлагаются на любом этапе образования или трудовой деятельности. Неформальное образование носит целенаправленный и систематический характер, однако обычно не сопровождается выдачей подтверждения.

Информальное образование — индивидуальная познавательная деятельность, сопровождающая повседневную жизнь и не обязательно носящая целенаправленный характер. Это спонтанное образование, реализующееся за счет собственной активности людей в насыщенной культурно-образовательной среде; общение, чтение, посещение учреждений культуры, путешествия, средства массовой информации; результат повседневной рабочей, семейной и досуговой деятельности без какой-либо определенной структуры.

При доработке проекта Закона члены рабочей группы учли как требования современного рынка труда, так и вызовы, с которыми столкнулась экономика Украины в условиях мирового кризиса. Внедрение в жизнь предусмотренных Законом новаций позволит:

  • повысить уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки работников;
  • эффективно контролировать государственные расходы в сфере образования;
  • обеспечить людям дополнительные преимущества в трудоустройстве и карьерном росте и т. п.

Кроме того, был учтен международный опыт в области реформирования систем квалификаций — наиболее прогрессивные подходы к внедрению национальных систем квалификаций и проведению системных реформ в области трудовых отношений.

Ускорение темпов научно-технического прогресса, постоянное обновление технологий приводит к стремительному устареванию специальных знаний и навыков, а глобализация мировой экономики выдвигает новые требования к мобильности рабочей силы и сравнимости квалификаций, полученных в различных странах. Поэтому развитые страны последовательно формируют новые подходы к профессиональному образованию и регулированию рынка труда, которые позволят обеспечить устойчивое социально-экономическое развитие в долгосрочной перспективе. Важнейшим условием успешности новой системы трудовых отношений является создание конструктивных механизмов взаимодействия рынка труда (включая работников, работодателей и государственные институции) и сферы образования, что дает возможность повысить эффективность использования рабочей силы и снизить издержки (временные, финансовые и др.) в процессе подготовки и переподготовки профессионалов.

Для нашей страны интересен опыт Великобритании в реформировании системы профессионального образования (рис. 1). Ее правительство поставило цель — к 2020 году в мировом рейтинге конкурентоспособности страна должна подняться с 13 на 8 место. Для этого национальной идеей должен стать переход от «управления человеческими ресурсами» к «управлению человеческим капиталом», поскольку именно человек — «собственник» квалификации — становится ключевым фактором развития «экономики знаний».

Рис. 1. Система профессионального образования Великобритании

По мнению экспертов, в ситуации ограниченного доступа к природным ресурсам и стремительно изменяющихся экономических условий одним из важнейших условий роста конкурентоспособности является повышение эффективности системы подготовки и постоянного повышения квалификации рабочей силы. Для решения этой задачи в Великобритании на национальном уровне разработана система обеспечения качества рабочей силы, в которую включаются:

  • Национальные профессиональные стандарты (National Occupational Standards);
  • сеть Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils);
  • программы профессионального образования и подготовки (для возрастных групп от 14 лет и старше), обеспечивающие взаимосвязь различных уровней и типов обучения;
  • Национальная рамка квалификаций (состоит из восьми уровней), которая описывает все возможные виды образования, а также пути получения профессиональной подготовки;
  • система оценки и признания результатов предыдущего образования;
  • сеть автономных колледжей и частных учебных заведений, реализующих программы профессионального обучения в тесном сотрудничестве с региональными организациями работодателей.

Несмотря на то что в последнее время различие между академическими и профессиональными квалификациями постепенно стирается, формировать требования к уровням квалификации, разрабатывать и оценивать профессиональные стандарты и квалификации могут только организации работодателей. В Великобритании эти ответственные задачи делегируются Советам по развитию отраслевых квалификаций, которым предоставляются соответствующие полномочия и финансирование. В задачи Советов входят:

  • определение необходимых (востребованных экономикой) знаний и компетенций, а также прогнозирование будущих потребностей (в том числе разработка политики обучения на протяжении всей жизни);
  • разработка, поддержание и обновление национальных профессиональных стандартов;
  • сокращение «разрывов» в квалификациях (skills gaps) — разницы между потребностями экономики и предложением на рынке труда;
  • взаимодействие с квалификационным регулятором и органами по присвоению квалификаций;
  • обеспечение свободного (бесплатного) доступа к стандартам для всех организаций, которые отвечают за присуждение квалификации, и для учреждений образования всех уровней и видов.

В тех отраслях, где Советы еще не созданы, эту деятельность берут на себя специальные рабочие группы по разработке стандартов (standards setting bodies). На сегодня в Великобритании действует 23 Совета, они охватывают 90% национальной экономики.

Как правило, Советы создают влиятельные объединения работодателей, которые пользуются авторитетом в своей области, а также имеют возможности для проведения исследований и анализа проблем профессиональной подготовки, разработки и практической реализации рекомендаций по совершенствованию политик в области развития человеческого потенциала отрасли. К работе Советов активно привлекают практиков в сфере управления человеческими ресурсами, экспертов из органов государственного управления, профессиональных союзов, образовательных учреждений. Советы активно взаимодействуют с органами управления на национальном и региональном уровнях. Подготовленные Советами рекомендации используются при формировании государственной политики в области повышения качества рабочей силы.

Квалификационный регулятор (национальные квалификационные агентства2) устанавливает требования к профессиональным квалификациям, производит аккредитацию органов присвоения квалификаций и мониторинг их деятельности, определяет критерии Национальной рамки квалификаций и проверяет соответствие заявленных квалификаций (профессиональных стандартов) требованиям работодателей.

Органы по присвоению квалификаций (всего их насчитывается более 100) проводят экспертизу профессиональных квалификаций и аккредитацию квалификаций для Национальной рамки.

Государственная комиссия по занятости и квалификациям формируется с участием организаций работодателей; она координирует работу по исследованию, анализу и развитию профессиональных стандартов и квалификаций, лицензирует отраслевые Советы по развитию отраслевых квалификаций, вырабатывает рекомендации по повышению уровня занятости, квалификациям и производительности.

Особое внимание уделяется оценке и квалификации конечных результатов обучения. Контроль этих результатов играет очень важную роль в системе обеспечения качества рабочей силы, поскольку от качества предоставляемых учебными заведениями образовательных услуг зависит уровень их финансирования.

В основе системы обеспечения качества лежит понятие «компетенции». Разработка компетенций начинается с исследования рынка труда, которое позволяет понять:

  • размеры, состояние и ключевые свойства профессии/ сектора;
  • какие умения необходимы для успешной работы в профессии/ секторе;
  • размер и качество обеспеченности умениями на текущий момент;
  • несоответствия и слабые места в обеспеченности рабочей силой;
  • приоритеты действий.

Исходя из результатов исследований, разрабатывают профессиональные стандарты, квалификации, стандарты оценивания, а также учебные программы, материалы и обучающие средства.

Система кредитов (единиц оценки полученной квалификации) позволяет фиксировать результаты обучения, которые регистрируются в специальных документах, и «накапливать» квалификации. За успехи в обучении (достижение конкретных результатов) учащимся присваивается определенное количество кредитов — как правило, по завершении определенного учебного блока. Рост квалификации отражается в накоплении кредитов, поскольку унифицированная система оценивания обеспечивает перенос кредитов между квалификациями и органами по присвоению. Накопление и перевод кредитов регулируются правилами комбинирования квалификаций (рис. 2). Присвоенные кредиты признают все институции; признание самих институций обеспечивается через процедуру аккредитации квалификационным регулятором (это государственный орган).

Рис. 2. Рамка квалификаций и кредитов
(Qualifications and Credit Framework, QCF)

Программы обучения разрабатывают определенные провайдеры в партнерстве с работодателями. Подходы к профессиональному обучению за последние 30 лет подверглись серьезной реформации: сейчас все они основываются на модели компетенций. Обеспечить качество подготовки рабочей силы помогает поэтапная разработка программ профессионального обучения, которая проводится в следующей последовательности:

  1. Исследование рынка труда, позволяющее установить:
    • потребности секторов экономики в профессионалах, ключевые характеристики профессий;
    • потребности секторов экономики в квалификациях;
    • объем и качество имеющихся на рынке труда квалификаций;
    • «разрывы» в квалификациях и имеющиеся недостатки в развитии рабочей силы;
    • приоритетность действий.
  2. Разработка стратегий обучения и повышения квалификации.
  3. Разработка профессиональных стандартов.
  4. Разработка квалификационных уровней и систем оценки.
  5. Разработка учебных планов.
  6. Разработка материалов для учащихся и преподавателей.

Изменения коснулись не только содержания обучения, но и методов признания приобретенных работником квалификаций. В частности, особое внимание уделяется разработке и имплементации системы оценки и признания результатов самостоятельного обучения — через приобретение практического опыта (неформального и информального):

  • непосредственно на рабочем месте;
  • в реальных жизненных (ролевых) ситуациях;
  • разбор кейсов;
  • планирование и выполнение практических заданий и т. п.

Система кредитов помогает формировать квалификацию работника, складывая ее, как мозаику, из отдельных элементов. Она гарантирует прозрачность и достоверность оценок, а также обеспечивает поступательное профессиональное развитие человека и гибкость его карьерной траектории.

Опыт Великобритании будет полезен в Украине при реформировании системы профессионального образования и разработке новой модели регуляции рынка с учетом интересов работников, работодателей и всего общества.
________
1 Дескрипторы (англ. descriptors) — термин, в обобщенном виде описывающий результаты учения, которые ожидаются и требуются от учащегося на каждом уровне квалификации. Система дескрипторов не привязана к конкретному образовательному контексту, что облегчает сопоставление квалификаций.
2 С апреля 2008 года эти функции перешли к Комитету по занятости (трудоустройству) и квалификациям.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Ткаченко Кирилл
Просмотров: 25268 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Худший день HR-директора
От «HR-девочки» к «HR-леди»
Новая профессия: специалист по развитию бренда работодателя
Обновление Классификатора профессий: Изменение № 3
Новая профессия: онлайн-маркетолог
Изменение наименования должности в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий
Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми
Новая профессия: риск-менеджер
Новые вызовы для HR-директора
Кризис идентичности, или Три печали HR-директора
Риск- и кризис-менеджеры: для чего они нужны и как обеспечить их соответствие Классификатору профессий
Новая профессия: промоутер
Пишем «Историю HR-профессии»
Порядок слов в названиях должностей: каким он должен быть, или Учет порядка слов и других факторов при подборе названий должностей
Задачи и обязанности специалистов по управлению персоналом: зарубежный опыт
Новая профессия: HR-маркетолог
Профессиональное название работ в штатном расписании: формулируем правильно (в вопросах и ответах)
Новая профессия: IR — специалист по связям с инвесторами
Новая профессия: независимый директор
Лики HR-директора, или «HR-девочка»-4
Новая профессия: менеджер по исследованию вкусов потребителей
Новая профессия: специалист по управлению изменениями
Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве
Новая профессия: ивент-менеджер
Менеджер чи фахівець: як правильно назвати посаду?
Новая профессия: специалист по компенсациям и льготам
Приведення професій у відповідність до Класифікатора професій
Новая профессия: менеджер по КСО
Профессионалы маркетингового фронта
Подготовка положения о структурном подразделении

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.