Эффективная стратегия развития HR-бренда (Employer Branding) создает компании дополнительные конкурентные преимущества, повышает шансы на привлечение лучших кандидатов, создание профессиональной команды, а также помогает снизить издержки на поиск, подбор и «дообучение» сотрудников.

Цели

Почему компании важно сформировать сильный бренд работодателя и продвигать его на рынке труда?

1. Для привлечения в свою команду талантливых сотрудников, ведь знакомым компаниям люди больше доверяют, поэтому при принятии решения о трудоустройстве склонны делать выбор в их пользу.
   
   
2. Для формирования блока выгод для сотрудников (компенсации, бенефиты и др.), способствующего удержанию талантов.
   
   
3. Для повышения лояльности к бренду со стороны потребителей продукта или услуги.
   
   
4. Для снижения материальных и временных затрат на поиск и подбор персонала.

Необходимость в должности

Специально выделенная позиция для специалиста по HR-брендингу есть только в очень крупных международных компаниях. Чаще же эти обязанности выполняют другие специалисты — HR-аналитики, маркетологи, корпоративные рекрутеры и/или PR-специалисты, специалисты по внутренним коммуникациям и т. п. Например, в компании EY есть должность «специалист по найму персонала и развитию внешнего бренда работодателя».

Должность «специалист по HR-брендингу» целесообразно вводить в тех компаниях, которые:

1. Нуждаются в развитии:
• испытывают потребность в привлечении талантов;
• хотят создать сильную команду;
• стремятся повысить эффективность/ продуктивность деятельности.
  
  
2. Сталкиваются с проблемами в процессе закрытия вакансий:
• низкий уровень откликов от «качественных» кандидатов;
• многие отобранные соискатели отказываются от предложений о работе;
• уровень мотивации кандидатов к работе низок;
• слабая осведомленность о компании, ее продуктах/услугах и прочее.

Введение в штат такого специалиста создает серьезные преимущества, ведь этот сотрудник:

а) хорошо знает, кто нужен компании как рекрутер;

б) способен наладить коммуникацию с ключевой аудиторией на рынке труда;

в) может обеспечить систематический приток «качественных» резюме/кандидатов.

Отдел или один специалист?

Во многих организациях с задачами по развитию внешнего бренда работодателя справляется один человек. Когда же компании есть смысл создавать большой департамент? Сколько нужно специалистов по развитию HR-бренда? Ответ на этот вопрос зависит от многих факторов:

• общая HR-стратегия (и стратегии в области привлечения, вознаграждения и удержания сотрудников);
• численность;
• сложность стоящих перед HR-службой задач;
• ситуация на локальном рынке труда и т. д.

Как правило, специалист по развитию внешнего бренда работодателя:

• работает в HR-подразделении;
• подчиняется HR-директору.

Должностные обязанности

Специалист по найму персонала и развитию внешнего бренда работодателя выполняет как традиционные рекрутерские обязанности, так и ряд дополнительных задач:

1) разрабатывает онлайн- и офлайн-инициативы для повышения узнаваемости бренда и HR-бренда компании, а также привлечения потока соискателей;

2) координирует образовательные проекты компании в рамках стратегии корпоративной социальной ответственности;

3) развивает корпоративное волонтерство;

4) администрирует и наполняет карьерные странички компании в социальных сетях;

5) осуществляет отбор талантливых и мотивированных соискателей.

Требования к специалисту по HR-брендингу

Базовые требования определяются спецификой деятельности этого специалиста (он должен владеть знаниями и навыками, необходимыми как рекрутеру, так и пиарщику):

• основы PR;
• технологии отбора — анализ резюме и оценка соискателей для выявления талантов.

Среди необходимых знаний следует особо отметить важность:

• понимания тенденций рынка труда;
• знание потребностей своей организации в персонале.

К числу обязательных навыков можно отнести следующие:

• коммуникативная компетентность (умение писать статьи, заметки, пресс-релизы, готовить и проводить презентации, выступать перед различными аудиториями);
  
  
• проектный менеджмент;
  
  
• умение работать с различными каналами коммуникации (в том числе с социальными медиа).

Оценка

При оценке специалиста по HR-брендингу обычно учитываются следующие факторы:

• результаты компании при проведении целевых рейтингов и опросов среди соискателей;
• количество и качество инициатив для ключевой аудитории;
• текучесть кадров и уровень удовлетворенности сотрудников работой в компании;
• количество привлеченных кандидатов / откликов на вакансию;
• скорость закрытия вакансий;
• процент принятия предложения о трудоустройстве;
• число подписчиков в социальных сетях и т. п.

Например, по результатам глобального исследования «Рейтинг лучших работодателей по мнению студентов», проводившегося в 2013 году компанией Universum, EY заняла второе место в мире.

Мотивация

Уровень вознаграждения специалиста по HR-брендингу обычно соответствует уровню оплаты близких к нему PR-специалиста и HR-специалиста (особенность — бонусы за достижение целей).

Обучение и развитие

Пока в Украине немного специалистов по HR-брендингу. Чтобы приобрести такую специализацию, энтузиастам придется преимущественно заниматься самообразованием. HR-бренд-менеджеру обязательно нужно будет ознакомиться с:

• публикациями известных экспертов в области Employer branding;
  
  
• опытом работающих в этой сфере компаний (таких как Universum Global, Employer branding online, Employer brand international, Collective learning Australia, OneAgent, ThirtyThree и т. п.).

Карьера

Развитие карьеры может идти в разных направлениях:

А. «Вертикальное» — HR-бренд-менеджер может стать руководителем соответствующего департамента.

Б. «Горизонтальное» — он может освоить «смежные» специализации, а затем продолжить карьеру в департаменте внешних / внутренних коммуникаций или в HR-подразделении.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»